Збірник наукових праць



Скачати 15.75 Mb.
Сторінка10/65
Дата конвертації26.12.2016
Розмір15.75 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   65

ПОДВІЙНІ СТАНДАРТИ ЮРИДИЧНОГО ЗАКРІПЛЕННЯ ПРИНЦИПІВ ЗЕМЕЛЬНОГО ПРАВА В РАДЯНСЬКОМУ ЗЕМЕЛЬНОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ

Дана статья связанная с проблемами юридического закрепления принципов земельного права Украины в советском земельном законодательстве. Автор статьи обосновывает двойные стандарты в юридическом закреплении этих принципов. С одной стороны, принципы земельного права в советский период закрепляли государственную и коллективную собственность на землю, которая будто бы должна была обеспечить доступность к земельным ресурсам всех слоев населения, а с другой стороны – носили откровенный антисоциальный и репрессивный характер.

The article is given related to the problems of the legal fixing of principles of the landed law of Ukraine in the soviet landed legislation. The author of the article grounds double standards in the legal fixing of these principles. From one side, principles of the landed law in a soviet period fastened a public and collective domain on land, which as though must was provide availability to the landed resources of all population, and from other side – carried frank antisocial and repressive character.

Особливості правового регулювання земельних відносин за радянським законодавством стали предметом дослідження у значній кількості наукових праць. Зокрема, О.М. Пащенко у дисертаційному дослідженні «Розвиток і кодифікація земельного законодавства України» обґрунтував загальні тенденції розвитку та кодифікації земельного законодавства України, в т.ч. і в радянський період. Розвиток законодавства про права на землю (у т.ч. і радянського земельного законодавства) став предметом дисертаційного дослідження П. А. Кравченка на тему «Земельні відносини в умовах аграрної реформи (цивільно-правовий аспект)». Особливості реформування земельних відносин за законодавством України (включаючи і радянське земельне законодавство та історичний досвід реформування земельних відносин в радянській Україні) відображені у дисертації О. І. Заєць «Правові аспекти земельної реформи в Україні».

Проте недослідженим залишається питання про відображення принципів радянського земельного права та особливості їх відображення у радянському земельному законодавстві, як на законодавчому рівні, так і на рівні підзаконних нормативно-правових актів.

Саме тому в основу нашого дослідження покладено особливості юридичного закріплення принципів радянського земельного права, їх прямий вплив на розвиток земельних відносин в радянській Україні та на становище українського села.

26 жовтня 1917 р. радянська влада взяла курс на визначення принципових положень земельного законодавства та земельної політики. Саме тоді було прийнято Декрет «Про землю», який встановив принцип націоналізації землі, принцип передачі земель у трудове землекористування, принцип вилучення землі з цивільного обороту. На УСРР ці принципи поширено шляхом ратифікації даного Декрету на I Всеукраїнському з’їзді Рад 12 грудня 1917 р. Згодом принцип націоналізації землі, передачі землі у користування закріплено в Декреті «Про соціалізацію землі» від 19 лютого 1918 р., Декреті «Про відміну приватної власності на нерухомість у містах» від 20 серпня 1918 р., Положенні «Про соціалістичний землеустрій та про заходи переходу до соціалістичного землеробства» від 14 лютого 1919 р.

Принцип виключного права державної власності на землю був закріплений у статті 2 Земельного Кодексу УСРР 1922 р., у якій зазначалось, що «Всі землі межах УСРР… становлять власність Робітничо-Селянської Держави». Принцип надання землі у трудове користування було закріплено у ст.9 цього кодексу [1].

Однак в законодавстві СРСР та УРСР діяли також нормативні акти, які носили відкритий антисоціальний характер, встановлювали антисоціальні та антинаціональні принципи регулювання земельних відносин, створили умови для нового закріпачення українського селянства під назвою «колективізація». Наступ на українське село та земельні права господарів-одноосібників розпочався з Постанови Раднаркому УСРР «Про ознаки, які визначали селянське господарство як куркульське» від 13 серпня 1929 р. [2, с. 105]. У ній визначались критерії господарств куркульського та підприємницького типу, облік яких покладався на сільські ради. Фактично цією постановою створено умови для реалізації принципу ліквідації одноосібного господарювання на землі та куркульства як класу. Після визначення «потенційних ворогів» колективізації та соціалістичного будівництва в цілому 5 січня 1930 р. прийнято Постанову ЦК ВКП (б) «Про темпи колективізації і заходи допомоги державному колгоспному будівництву», тобто фактично проголошено принцип тотальної колективізації та принцип повної державної підтримки колективізації, які лягли в основу знищення українського селянства.

На реалізацію цієї Постанови прийнято Наказ ОДПУ СРСР № 44/21 від 2 лютого 1930 р., який утвердив принцип ліквідації куркульства як класу в районах суцільної колективізації. Передбачалась конфіскація їх майна та масове виселення [3, с. 69]. На підставі директивного листа ЦК ВКП (б) «Про колективізацію», надісланого у вересні 1930 р. всім обкомам, крайкомам і ЦК компартій республік, введено принцип посиленого оподаткування селян-одноосібників, принцип обмеження їх прав землекористування (відносно осіб, які ще не були розкуркуленими). 2 серпня 1931 р. прийнято Постанову ЦК ВКП (б) «Про темпи дальшої колективізації та завдання зміцнення колгоспів», яка сприяла реалізації принципу посиленої охорони майна колгоспів. Принцип посиленої охорони державних підприємств і колгоспів був також закріплений Постановою ЦВК і РНК СРСР від 7 серпня 1932 р. «Про застосування розстрілу та 10-річного ув’язнення за розкрадання колгоспного майна», яка встановлювала розстріл та 10-річне ув’язнення відносно винних без права амністії [4, с. 499]. Для реалізації цих положень прийнято Інструкцію Верховного Суду та ОДПУ СРСР «Про механізм застосування репресій за постановою ЦВК та Раднаркому СРСР від 7 серпня 1932 року по охороні майна державних підприємств, колгоспів і кооперацій та зміцненню суспільної (соціалістичної) власності», яка закріпила принцип виключної підсудності справ про розкрадання соціалістичного майна ОДПУ та судам [5, с. 524].

Подальша атака на село, спрямована на ліквідацію одноосібного господарювання на землі, здійснювалась через принцип безумовного виконання плану хлібозаготівель в одноосібному секторі, який випливав зі змісту цілої низки нормативних актів, зокрема Постанови Раднаркому УСРР «Про організацію хлібозаготівель в одноосібному секторі» від 11 листопада 1932 р. [6, с. 545], Постанови Раднаркому УСРР «Про заходи до населення хлібозаготівель» від 20 листопада 1932 р. [7, с. 743], Розпорядження Наркомюсту УСРР прокурорам на місцях «Про репресивні заходи при проведенні хлібозаготівель» від 25 листопада 1932 р. [8, с. 550], Постанови Раднаркому УРСР і ЦК КП(б)У «Про занесення на «чорну дошку», сіл які злісно саботують хлібозаготівлі» від 26 грудня 1932 р. [9, с. 563]. Завдяки цим нормативним актам під виглядом хлібозаготівлі та для її забезпечення використано три методи розправи з українським одноосібним селянством:

1) репресії відносно осіб, які не виконували хлібозаготівель;

2) примусове вилучення усіх запасів виявленого зерна;

3) припинення будь-яких торгівельних, кредитних та інших фінансових зв’язків із селами, занесеними на «чорну дошку» нібито через саботаж хлібозаготівлі, тобто економічна блокада.

Саме завдяки таким, так би мовити «принциповим» підходам, їх реалізації на практиці злочинний комуністичний режим організував голодомор в українському селі, зруйнувавши нестерпне для нього одноосібне господарювання на землі, вилучивши в українського селянства вирощений урожай та організувавши економічну блокаду.

Навіть після цього комуністичний режим не вгамувався. 2 липня 1937 р. прийнято Постанову Політбюро ЦК КП(б)У «Про антирадянські елементи», за якою колишні куркулі відбули покарання у вигляді заслання та повернулись на колишнє місце проживання, повинні бути обліковані. Найбільш ворожі з них мали бути негайно арештовані і розстріляні в порядку адміністративного проведення їх справ через трійки, а менш активні – переписані і заслані в райони по вказівці НКВС. Пропонувалось у п’ятиденний строк подати в ЦК кількість тих, хто підлягає засланню [10, с. 479]. Отже в даній частині проголошено принцип об’єктивної вини куркулів – селян одноосібників, які колись обрали спосіб господарювання на землі, не сумісний із земельною політикою існуючого режиму, в чому, на думку режиму, була їх вина. А звідси повинен був випливати і принцип невідворотності покарання.

На виконання вищевказаної Постанови видано Оперативний Наказ народного комісара внутрішніх справ СРСР № 00447 «Про операції по ре пресуванню колишніх куркулів, кримінальних злочинців, та інших антирадянських елементів» від 30 липня 1937 р. Зі змісту наказу випливав той же принцип невідворотності покарання антирадянських елементів, до переліку яких (згідно наказу) віднесено також куркулів [11, с. 80]. Встановлювалась кількість осіб, які підлягають розстрілу, та кількість осіб які підлягають засланню, по кожній з областей УРСР. Отже, радянська влада використовувала навіть у своєрідній формі принцип планування репресій щодо антирадянських елементів, значну частину яких становило, на її думку, українське селянство.

Аналогічна політика відносно українського села проводилась і в повоєнні роки. Все знову розпочалось з принципу безумовного виконання плану хлібозаготівель, який і надалі мав стати інструментом відчуження селян від виробленої ними сільськогосподарської продукції. 23 січня 1946 р. була прийнята Постанова РНК УРСР і ЦК КП(б)У «Про хід хлібозаготівель по областях УРСР», у якій подано перелік областей України, що не виконали норм хлібоздачі з урожаю 1945 р. Констатувались навіть факти приховування урожаю [12, с.17]. 15 вересня 1947 р. Й. В. Сталін підготував Директиву, у якій засудив послаблення у галузі хлібозаготівель. Тому цього ж дня було прийнято Постанову ЦК КП(б)У і Ради Міністрів УРСР «Про заходи по виконанню Директиви Й. В. Сталіна щодо посилення хлібозаготівель», яка встановила норми здачі зернових культур для кожної з областей УРСР [13, с. 2870]. Ці заходи спричинили голод 1946-1947 років в Україні.

Незважаючи на перенесений населенням голод та заподіяну селянству шкоду, 2 червня 1948 р. Президія Верховної Ради СРСР прийняла Указ «Про виселення у віддалені райони осіб, які злісно ухиляються від трудової діяльності у сільському господарстві і ведуть антигромадський паразитичний спосіб життя». За цим Указом надано право загальним зборам колгоспників чи загальним зборам сіл та хуторів на території УРСР (крім західних областей) виносити громадський вирок про виселення зазначеної категорії осіб у віддалені райони [14, с. 32]. Указ у своєрідній формі мав втілити в життя принцип обов’язковості трудової діяльності у сільському господарстві. Однак під виглядом утвердження даного принципу насправді здійснювалась розправа над уявними дезорганізаторами роботи на селі, значна частина яких або не сприймала радянської земельної політики, або не могла працювати за станом здоров’я, підірваного голодомором 1946-1947 років.

В 1968 році прийнято Основи земельного законодавства Союзу РСР і союзних республік. «Основи…» підтверджували принцип виключного права державної власності на землю, принцип надання землі громадянам та організаціям на праві користування та проголосили принцип пріоритету використання земель сільськогосподарського призначення перед іншими формами землекористування [15]. 14 травня 1970 р. Постановою Ради Міністрів СРСР було затверджено положення «Про державний контроль за використанням земель», яке закріпило принцип державного управління земельним фондом та принцип охорони права виключної власності держави і права землекористування громадян та організацій [16].

Таким чином, принципи радянського земельного законодавства, які діяли в Україні, з одного боку, на законодавчому рівні проголошували землю загальнонародною соціалістичною власністю, а з другого боку, на підзаконному нормативно-правовому рівні створювали умови для тотальної ліквідації селянина-господаря, включаючи ганебну практику вилучення у селян виробленої продукції, що спричинило голодомор в Україні.

Література:

1. Земельний кодекс УСРР (1922) // Збірник узаконень та розпоряджень Робітничо-Селянського Уряду України. – 1922. - № 51. – Ст. 750.

2. Постанова Раднаркому УСРР «Про ознаки, які визначали селянське господарство як куркульське» від 13.08.1929 // Колективізація і голод на Україні, 1929-1933: Збірник документів. – К., 1992. – С.105-106.

3. Наказ ОДПУ СРСР № 44/21 від 02.02.1930 // Реабілітація репресованих: законодавство та судова практика / За ред. В. Т. Моляренка. – К., 1997. – С.69-71.

4. Постанова ЦВК і РНК СРСР «Про застосування розстрілу та 10-річного ув’язнення за розкрадання колгоспного майна» // Колективізація і голод на Україні, 1929-1933: Збірник документів і матеріалів. – К., 1993. – С. 499.

5. Інструкція Верховного Суду та ОДПУ СРСР «Про механізм застосування репресій та 10-річного ув’язнення за Постановою ЦВК та Раднаркому СРСР по охороні майна державних підприємств, колгоспів та кооперації та зміцненню суспільної (соціалістичної) власності» // Колективізація і голод на Україні, 1929-1933: Збірник документів і матеріалів. – К., 1993. – С. 523-525.

6. Постанова Раднаркому УСРР «Про організацію хлібозаготівель в одноосібному секторі» від 11.11.1932 // Колективізація і голод на Україні 1929-1933. Збірник документів і матеріалів. – К., 1993. – С. 545-548.

7. Постанова Раднаркому УСРР «Про заходи щодо посилення хлібозаготівлі» від 20.11.1932 // Хрестоматія з історії держави і права України: Навч.посіб./ Упоряд. А. С. Чайковський, О. Л. Копиленко, В. М Кривоніс, В. В. Свистунов, Г. І. Трофанчук. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – С. 473-475.

8. Розпорядження Наркомюсту УСРР прокурорам на місцях «Про репресивні заходи при проведенні хлібозаготівель» від 25.11.1932 // Колективізація і голод на Україні 1929-1933: Збірник документів і матеріалів. – К., 1993. – С. 550-551.

9. Постанова Раднаркому УСРР і ЦК КП(б)У «Про занесення на «чорну дошку» сіл, які злісно саботують хлібозаготівлі» від 06.12.1932 // Колективізація і голод на Україні 1929-1933: Збірник документів і матеріалів К., 1993. – С.563.

10. Постанова Політбюро ЦК ВКП(б) «Про антирадянські елементи» від 02.07.1937 // Хрестоматія з Історії держави і права України: Навч. посіб./ Упоряд.: А. С. Чайковський, О. Л. Копиленко, В. М Кривоніс, В. В. Свистунов, Г. І. Трофанчук. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – С. 479.

11. Оперативний Наказ народного комісара внутрішніх справ СРСР «Про операції по репресуванню колишніх куркулів, кримінальних злочинців, та інших антирадянських елементів» від 30.07.1937 // Хрестоматія з Історії держави і права України: Навч. посіб./ Упоряд.: А. С. Чайковський, О. Л. Копиленко, В. М Кривоніс, В. В. Свистунов, Г. І. Трофанчук. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – С. 479.

12. Постанова РНК УРСР і ЦК КП(б)У «Про хід хлібозаготівель по областях УРСР» від 23.01. 1946 // Голод в Україні 1946-1947. Документи і матеріали. – Київ – Нью-Йорк, 1996. – С. 17-18.

13. Постанова ЦК КП(б)У і Ради Міністрів УРСР «Про заходи по виконанню директиви Й. В. Сталіна щодо посилення хлібозаготівель» від 15.09.1947 // Голод в Україні 1946-1947. Документи і матеріали. – Київ – Нью-Йорк, 1996. – С. 285-287.

14. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про виселення у віддалені райони осіб, які злісно ухиляються від трудової діяльності у сільському господарстві і ведуть антигромадський паразитичний спосіб життя» від 02.06.1948 // Реабілітація репресованих: законодавство та судова практика / За ред. В. Т. Маляренка. – К., 1997. – С. 82-83.

15. Основы земельного законодательства Союза ССР и союзных республик // ВВС СССР. – 1968. - № 51. – Ст. 485

16. Положение «О государственном контроле за использованием земель», утв. Постановлением СМ СССР 14.05.1970 // СП СССР. – 1970. -№ 9. –Ст.71

Костюченко О.Є., ХІБС УБС НБУ

ПРОБЛЕМИ ВИЗНАЧЕННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

В статье проводится правовой анализ проблем в регулировании рабочего времени врачей. Рассмотрены нормативно-правовые акты, которые закрепляют положения относительно регулирования рабочего времени врача. Основное внимание уделено правилам внутреннего трудового распорядка в учреждениях здравоохранения. Правила рассматриваются, как основной локальный нормативно-правовой акт, регулирующий рабочее время врача.

In the article the legal analysis of problems in adjusting of working hours of doctors is conducted. Normative and legal acts are considered which fasten positions in relation to adjusting of working hours of doctor. The main attention is given to the rules of internal labour order in establishments of public health. The rules are considered as basic local normative and legal act regulating the working hours of doctor.

Останнім часом набуває актуальності питання правового регулювання робочого часу та часу відпочинку, зокрема у частині реалізації принципу «єдності та диференціації». Означена проблема була предметом дослідження значного кола науковців, серед них: Барабаш Г.О., Гінцбург Л.Я., Дементьев Е.М., Левіант Ф.М., Островський Л.Я., Пашков О.С., Прокопович С.Н., Процевський О.І., Таль Л.С. та багато інших провідних науковців. Однак, у цій загальній проблемі, окремої уваги заслуговують питання захисту прав та законних інтересів працівників які мають скорочений робочий час, до яких, зокрема належать лікарі. Нами пропонується розглянути цю проблему саме на прикладі такої категорії працівників як лікарі.

Об’єктом дослідження виступають відносини, які відображають специфіку правового регулювання скороченого робочого часу лікарів. Предметом дослідження є законодавство, яке відображає специфіку праці лікарів. Науково-теоретичним підґрунтям роботи стали праці: Панасюка О.Т., Процевського В.О., Рогового М.А., Щукіна О.С., Костюка В., які пов’язані з дослідження проблеми регулювання робочого часу лікарів. Метою статті є узагальнення основних положень щодо локального регулювання робочого часу лікарів та обґрунтування рекомендацій і пропозицій спрямованих на вдосконалення законодавства та локальних актів, зокрема, що регулюють це питання. Для досягнення поставленої мети у роботі дається характеристика робочого часу лікарів залежно від умов праці.

Так, чинне законодавство про робочий час лікарів не враховує специфічні умови праці лікарів, що призводить на практиці до порушення прав працівників. Вирішальним чинником у регулюванні робочого часу лікарів мали б стати Галузеві правила трудового розпорядку, які, затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України 18 грудня 2000 р. № 204-о. Внутрішній розпорядок, пише О.Т. Панасюк – це не тільки приватна зацікавленість роботодавця, а й об’єкт державного інтересу та впливу, що є причиною існування відповідних норм трудового права [1, с. 103]. Проте згадані правила не вирішують ключових питань регулювання робочого часу лікарів, зокрема:

1. Відповідно до п. 17 Правил, час переодягання перед початком та після закінчення робочого дня (зміни) не входить до робочого часу. Однак у певних випадках такий час належить до підготовчо-завершальних робіт: наприклад, відповідно до вказівки МОЗ України № 165 від 28 травня 1996 р. «Про доведення переліку наказів МОЗ СРСР, які застосовуються в Україні», Правила виконання медичним та обслуговуючим персоналом санітарно-протиепідемічного режиму та вимог безпечності праці у інфекційних лікарнях та відділеннях передбачають певну процедуру такого переодягання та обробки [2]. До лікувально-профілактичних установ належать дільничні лікарні, районні стаціонари, інфекційні, туберкульозні лікарні, пологові будинки і т.д. Кожний із зазначених закладів (структурних підрозділів) відрізняється видом медичної допомоги, яка в ньому надається. Наприклад, у лікарнях, де є хірургічне відділення, лікарю-хірургу доводиться витрачати більше часу на переодягання перед початком і після закінчення робочого дня, ніж лікарю-терапевту цієї ж лікарні чи спеціалісту, який працює в приймальному відділенні, у зв’язку з тим, що характер праці в хірургічному відділенні обумовлює набір предметів спецодягу, а також підготовку до операції (обробка рук, наприклад). Лікарі, які безпосередньо надають медичну допомогу хворим туберкульозної, інфекційної лікарні, вживають усіх необхідних заходів обережності, які полягають не лише в заміні спецодягу, але й в обробці рук спеціальним розчином і т. ін. Неоднозначно вирішується питання відносно лікарів пологових будинків. Так, лікарі акушери-гінекологи пологового відділення, враховуючи їхні трудові обов’язки, часу на переодягання витрачають більше, ніж лікарі цієї ж спеціальності, які обслуговують інші відділення закладу. Звідси час, необхідний для переодягання перед початком та після закінчення робочого дня, обумовлюється характером роботи в закладі охорони здоров’я (структурному підрозділі), а також залежить від кола трудових обов’язків спеціаліста.

У зв’язку з цим п. 17 Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку слід змінити, закріпивши в ньому, що підготовчо-завершальні роботи є робочим часом, тривалість якого встановлюється адміністрацією за погодженням із профспілковим комітетом залежно від характеру роботи в конкретному закладі (підрозділі), а також від кола трудових обов’язків спеціаліста. Або, взагалі, нарешті необхідно розробити довідник з нормування праці в закладах охорони здоров’я, який би відображав характер роботи в лікувально-профілактичних закладах охорони здоров’я, лікарнях та їх підрозділах.

2. Чергування вдома також є робочим часом лікарів. Проте згадування про такі чергування є лише в наказі МОЗ, який регулює умови оплати праці лікарів [3], що не можна визнати правильним. Більше того, порядок залучення до таких чергувань наводиться в листі МОЗ України від 10 червня 2005 р., в якому зазначено, що графік таких чергувань повинен складатися з урахуванням потреби працівника у відпочинку [4]. Такий стан речей взагалі є неприпустимим, адже лист будь-якого міністерства взагалі не є нормативним актом.

3. Разом із тим специфіка лікарської діяльності характеризується таким явищем, як відсторонення від роботи з метою забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення. Такі заходи у трудових відносинах в медичній галузі виникають частіше, ніж на виробництвах та підприємствах загальних напрямків діяльності. Таке відсторонення є неускладненим, якщо спричинене невинними діями працівника, у разі ж коли причиною такого запобіжного заходу є дії або бездіяльність працівника, то відповідно постає запитання: яким часом вважати таке відсторонення – робочим чи часом відпочинку?

Законом визначено, що працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений строк обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються без надання допомоги із соціального страхування та можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. Усунення від роботи або іншої діяльності здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом (посадовою особою) шляхом видання наказу (дачі усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів з контролю за його виконанням [5]. Для визначення робочого часу такі правила прийнятні, за умови, що таке відсторонення до робочого часу не буде зараховуватися. При цьому, у трудовій діяльності лікарів негативні наслідки атестації на визначення знань та практичних навиків з підтвердження звання «лікар-спеціаліст» є підставою для відсторонення від роботи. Так, при відмові у підтвердженні кваліфікації лікаря такі особи не можуть займатися лікарською діяльністю без попереднього проходження стажування [6]. Правова проблематика цього факту-події у трудовій діяльності лікаря полягає в тому, що законодавством такі негативні наслідки атестації не вважаються відстороненням від роботи, а період проходження стажування характеризується сукупністю як трудових, так і освітніх прав та обов’язків лікаря. Разом із тим відсутнє законодавче регулювання зміни трудового договору з лікарем за таких негативних обставин. З метою вдосконалення законодавства в цьому питанні пропонуємо у випадку відмови в підтвердженні кваліфікації «лікар-спеціаліст» з наступним направленням лікаря на стажування визнавати таку зміну умов трудового договору одним із видів відсторонення лікарів від самостійної роботи. На підставі документів, виданих атестаційною комісією, оформлювати наказ про таке відсторонення на строк, який дорівнює строку стажування. У разі відмови працівника від зміни трудового договору за таких обставин, адміністрація закладу охорони здоров’я має звільнити лікаря з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Аналізуючи врегулювання питання відсторонення від роботи в проекті Трудового кодексу, В.О. Процевський вказує на той факт, що законодавцеві не вдалося уникнути проблем у регулюванні цього явища. Зокрема, слушна критика стосується випадків, коли відсторонення конче необхідне, а в переліку, наведеному у проекті, їх немає. Крім того, автор зазначає, що необхідно визначитися з поняттям «відсторонення від роботи» і наводить приклад такою дефініції: відсторонення працівника від роботи є усунення його від виконання трудових обов’язків на визначений винятковими обставинами строк з метою запобігання можливим шкідливим наслідкам, без оплати часу, на який він відсторонений від роботи. Автор привертає увагу до питання права на таке відсторонення, яке обумовлене винятковими і, найчастіше, терміновими обставинами, за яких чекати рішення власника немає сенсу – за цей час можуть настати наслідки, що негативно вплинуть на хід виробництва чи життя людей [7, с. 25-27]. Врахувавши пропозиції В.О. Процевського при затвердженні Трудового кодексу, законодавець тим самим вирішить певне коло проблемних питань, що стосуються такого явища в медицині, як відсторонення від роботи лікарів, як з причин винної поведінки працівника, так і у інших випадках застосування такого заходу.

Із вищевикладеного випливає, що, удосконалюючи законодавство про робочий час лікарів, у ньому необхідно закріпити, що робочим часом є: час, необхідний для переодягання як до початку, так і після закінчення робочого дня (зміни); час чергувань вдома.

4. Окрім зазначення проблем, які існують у регулюванні робочого часу лікаря, необхідно детально визначитися, що саме включає в себе поняття «основний робочий час».

Встановлення видів роботи, що входять до основного робочого часу лікаря, а також норм такої роботи має визначальний характер для розробки норм робочого часу (навантаження) лікаря для конкретної спеціальності залежно від місця роботи та типу закладу. Разом з тим встановлення нормативів на виконання того чи іншого виду роботи буде вирішальним елементом при визначення якості наданої медичної допомоги чи проведеної медичної маніпуляції та встановлення відповідності належного виконання трудових обов’язків лікарем.

У 1971 р. М.А. Роговий проаналізував накопичений з 1926 р. матеріал стосовно класифікації затрат робочого часу медичних працівників. На жаль, до сьогоднішнього дня законодавчо так і не вирішено питання такої класифікації. На думку автора, основна діяльність лікаря залежить перш за все від його посади, але незважаючи на особливості праці, час цієї діяльності може бути розподілений на дві групи: виробничий та невиробничий. До виробничого часу він відносить: основну діяльність, допоміжну діяльність, роботу з документацією, службові розмови, господарську діяльність, іншу діяльність; до невиробничого часу – особистий необхідний час та незавантажений час. Основна діяльність лікарів визначається ним як робота, що виконується у присутності хворого, тобто це час прямого контакту з пацієнтом, як-от: збір анамнезу, огляд хворого, консиліум за участю хворого, операції. Роботу з документацією М.А. Роговий визначає як великий творчий процес у діяльності лікаря. Тому неправильним є розгляд такої роботи лише як часу, витраченого на заповнення документації: ця робота характеризується вивченням історії хвороби, інших медичних документів, обмірковуванням подальших записів, а також заповненням медичних форм, різноманітних заявок, підклейкою документації. Службові розмови об’єднують витрати робочого часу на ранкові конференції, розпорядження медичному персоналу, консиліуми без участі хворого, бесіди з відвідувачами [8, с. 5-23]. Такі розмови цілком відображають обов’язок, який випускники медичних закладів освіти беруть на себе, промовляючи «Клятву лікаря»: «… у разі необхідності звертатися за допомогою до колег і самому ніколи їм у цьому не відмовляти …» [9].

Стосовно юридичного значення медичної документації слід зауважити, що історія хвороби є найважливішим документом, який дозволяє судити про правильність діагностики і проведеного лікування. Поряд із медичним правове її значення полягає в тому, що вона може бути використана як доказ у кримінальній справі, може розглядатися у цивільному процесі в частині встановлення втрати працездатності, а також використовуватися при проведенні судово-медичної експертизи [10, с. 42]. На нашу думку, період часу, протягом якого працівник має займатися заповненням медичної документації, повинен встановлюватися з урахуванням специфіки праці лікарів різних спеціальностей, відділень та типів закладів.

У літературі вже робилися неодноразові спроби розподілу робочого часу лікарів. Так, російські науковці-медики структуру робочого часу лікарів бачать такою: робота з хворими, робота з документацією, бесіди з родичами пацієнта, перерви. У своєму дослідженні Г.І. Назаренко та Е.І. Полубєнцева наводять такий розподіл робочого часу лікарів залежно від профілю роботи: лікарі хірургічного профілю витрачають близько 50 % робочого часу на хворих; близько 35 % – на документацію; близько 15 % – на конференції. При цьому конкретна тривалість залежить від профілю відділення. У відділеннях терапевтичного профілю – неврологічному, терапевтичному, пульмонологічному, кардіологічному та інших − від 34 % до 50 % робочого часу витрачається на обхід, від 26 % до 47 % – на ведення документації, від 2 % до 13 % – на консультації. Цікаво, що робочий час відділень реанімації – хірургічного, терапевтичного, анестезіології – поділяється на два види – робота з хворими та заповнення документації, які відповідно займають від 45 % до 80 %, і від 12 % до 35 % робочого часу. Розподіл робочого часу лікарів діагностичних підрозділів дещо інший, тут робота поділяється на дослідження, обговорення, ведення документації та вивчення літератури [11, с. 152-157].

При дослідженні правових аспектів нормування праці медичних працівників О.С. Щукін дійшов висновку, «що подальший розвиток нормування праці медичних працівників повинен здійснюватися через створення державної системи стандартизації медичної допомоги… професійний медичний стандарт є комплексною нормою праці і включає елементи норм часу, виробітку, навантаження, обслуговування і чисельності» [12, с. 13]. Погоджуючись із цією думкою, можна доповнити, що, окрім наведеного, слід враховувати той факт, що робочий час лікарів відрізняється і за критеріями інтенсивності і за складністю виконуваної роботи залежно від рівня закладу охорони здоров’я (І, ІІ, ІІІ).

Щодо інтенсивності та темпів роботи вітчизняних лікарів, то оцінити їх не видається можливим, оскільки в Україні подібні дослідження не проводяться. Отже, звернемося до зарубіжних даних. Так, В. Костюк, аналізуючи умови праці за законодавством Європейського Союзу, зазначає: «В аналітичній роботі Європейського Союзу широко розглядаються і вивчаються такі умови праці: тривалість робочого часу (скорочена, стандартна, подовжена); організація праці (інтенсивність, темп, автономна робота); безпека і здоров’я на роботі (фізичні ризики, психологічні ризики)… Темп роботи варіюється залежно від галузі господарювання… так, для 90 % працівників охорони здоров’я швидкість роботи визначається прямими вказівками інших людей» [13, с. 13 − 14]. Наведені цифри вражають, і саме тому визначенню інтенсивності та темпам роботи лікарів слід приділити належну увагу, а отримані результати необхідно покласти в основу норм виробітку та тривалості робочого часу.

Рівень закладу охорони здоров’я відіграє значну роль у складності виконуваної роботи. Як правило, в усіх типах закладів проводяться оперативні втручання, тож розглянемо, чи можна їх порівняти. По-перше, операції поділяються на лікувальні та діагностичні, за терміновістю – на екстрені, термінові та планові. Лікувальні операції бувають радикальні, з метою вилікування, і паліативні, з метою полегшення страждань хворого. Діагностичні операції застосовуються для уточнення або встановлення діагнозу після попереднього використання всіх інших діагностичних методів. Крім того, операції можуть бути одномоментними, двомоментними, багатомоментними, тобто існує розподіл операції на етапи. Проте будь-яка операція – це завжди серйозне втручанням, яке може нести певну загрозу для хворого, ймовірність розвитку тяжкого прояву, який необхідно передбачити заздалегідь і забезпечити профілактику або своєчасну ліквідацію [14, с. 212-213]. По-друге, порожнинні операції проводить не один лікар, а, залежно від типу втручання, операційна бригада, до складу якої входять щонайменше такі лікарі: оперуючий лікар, лікар-асистент, лікар-анестезіолог. Кожний із них виконує свою трудову функцію, відчуваючи при цьому різне психоемоційне навантаження. Таким чином, цілком очевидною є різниця між операціями, а відповідно – і різниця в напруженості та складності в роботі лікарів.

Вищенаведене дає підстави стверджувати, що робочий час лікарів різноманітний як за його розподілом, так і за умовами праці. І тому розробка та запровадження нормативів праці дасть можливість: визначитися з тривалістю робочого часу лікарів залежно від лікарської посади, спеціальності; вирахувати навантаження на працюючого з огляду на специфіку роботи та наявність шкідливих умов праці, психоемоційне навантаження та допустимі норми навантаження; деталізувати розподіл робочого часу з метою виведення його як однієї з категорій якості медичної допомоги (послуги). У процесі застосування таких норм слід передбачити межі оперативної самостійності закладів охорони здоров’я на місцях із залученням профспілкових організацій. Зазначені норми мають враховувати:

1. Співвідношення часу, що зараховується в робочий час залежно від його використання для виконання трудової функції (приклад: виїзд лікаря додому до хворого або вихід з урахуванням відстані, яку необхідно подолати, наявності транспортного засобу, пори року та погодних умов).

2. Допустиме навантаження залежно від фізичного та психоемоційного напруження, шкідливості умов праці та соціальних потреб людини.

3. Вид закладу охорони здоров’я визначає певною мірою інтенсивність праці як у денний, так і у нічний час (пологовий будинок, інфекційна лікарня, обласна лікарня швидкої допомоги, відділення паліативної допомоги типу «хоспіс», поліклінічний заклад).

4. Розмежування складності виконуваної роботи, враховуючи рівень закладу (І, ІІ, ІІІ).



Література:

1. Панасюк О. Про «внутрішній трудовий розпорядок» як категорію трудового права / О. Панасюк // Право України. − 2005. – № 4. – С.100-104.

2. Об утверждении Инструкции по санитарно-противоэпидемическому режиму и охране труда персонала инфекционных больниц (отделений): Приказ Минздрава СССР № 916 от 04.08.1983 р. [Електронний ресурс]: Комп’ютерна правова система ЛІГА: ЗАКОН. − Систем. вимоги: Windows 95/98/2000/NТ/XP; 64 МБ ОЗУ, i386-процесор і вище. − Заголовок з загального законодавства.

3. Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту: Наказ МОЗ України № 308/519 від 05.10.2005 р. // Офіц. вісн. України. 2005. – № 42. – Ст. 2675.

4. Про тривалість часу чергування медперсоналу у себе вдома: Лист МОЗ України № 10.03.68/1106 від 10.06.2005 р. // Баланс-бюджет. − 2005. − № 13. − 12 лип.

5. Про затвердження інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності: Наказ МОЗ № 66 від 14.04.1995 р. [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws

6. Про подальше удосконалення атестації лікарів: Наказ МОЗ України № 359 від 19.12.1998 р. // Офіц. вісн. України. – 1998. – № 3. – Ст. 127.

7. Процевський В. Відсторонення від роботи: вирішення питання у проекті Кодексу про працю / В. Процевський // Право України. − 1996. – № 8. – С. 25-27.

8. Роговый М.А. Опыт изучения труда медицинских работников / Роговый М.А. – М.: Медицина, 1971. – 108 с.

9. Про Клятву лікаря: Указ Президента України № 349 від 15.06.1992 р. // Голос України. – 1992. – № 114. − 19 черв.

10. Ясинський В.І. Правові основи діяльності медичних і фармацевтичних працівників / В.І. Ясинський, А.А. Бабанін, І.Ф. Соколов – Сімферополь: 2001. – 364 с.

11. Назаренко Г.И. Управление качеством медицинской помощи / Г.И. Назаренко, Е.И. Полубенцева. – М.: Медицина, 2000. – 368 с.

12. Щукін О.С. Правовий статус медичних працівників за трудовим законодавством України: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / О.С. Щукін. – Одеса, 2005. – 20 с.

13. Костюк В. Умови праці за законодавством Європейського Союзу / В. Костюк // Довідник кадровика. – 2007. – № 4 (58). – С. 10-15.

14. Стручков В.И. Общая хирургия / Стручков В.И. – [4-е изд., испр. и доп.] − М.: Медицина, 1978. – 544 с.

Котова Л.В., СНУ ім. В. Даля

ОСОБЛИВОСТІ ГАРАНТІЙ ОХОРОНИ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКА У СУЧАСНИХ УМОВАХ

Исследована специфика содержания основных гарантий трудовых прав работников в современных социально-экономических условиях. Проведен анализ различных классификаций гарантий трудовых прав работника.

The specific of the emploees main labour rights content in the contemporary socially-economical conditions has been researched. The analysisof various labours rights classifications of guarantees was conducted.

Конституція України, заклавши основу процесу формування якісно нового національного трудового законодавства, передбачивши основні соціально-економічні права людини, водночас не закріпила всієї цілісної системи гарантій реалізації й охорони, а також захисту цих прав. А саме ступінь гарантування прав і свобод людини, у тому чіслі соціально-економічних прав працівників, впливає на рівень розвиненості українського суспільства.

Аналіз сучасної юридичної літератури показує, що існують різні точки зору щодо того, чи є гарантії елементом трудоправового статусу працівника. Так, наприклад, Л.А. Сироватська пов’язує трудоправовий статус тільки з трудовою праводієздатністю і основними правами й обов’язками працівника [1, c.66-67]. О.М. Ярошенко також не включає до змісту правого статусу працівника юридичні гарантії. На його думку, з формально-юридичної точки зору юридичні гарантії нічим не відрізняються від тих суб’єктивних прав суб’єкта трудового права, реалізацію яких вони мають забезпечувати [2, с.91]. Водночас, такі вчені, як Я.Р.Тіхонова, Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, О.В. Смирнов визначають юридичні гарантії як самостійний елемент правового статусу працівника [3, c.13-14], [4], [5]. При визначенні елементів правового статусу працівника ми поділяємо позицію прихильників багатоелементного підходу з включенням до змісту цього статусу юридичних гарантій як самостійного елементу його структури.

Метою цієї статті є обґрунтування необхідності розширення правових гарантій охорони прав працівника як суб’єкта трудового права та внесення пропозицій щодо законодавчих формулювань основних гарантій трудових прав.

Слово «гарантія» в українській мові означає: «забезпека», «убезпека», «запорука». Розкриття термінів, які вживаються при тлумаченні слова «гарантія», дає можливість сказати, що гарантія – це те, що захищає, охороняє від чого-небудь (порушень, посягань) й є основою, яка забезпечує що-небудь (реалізацію і захист прав і законних інтересів суб’єктів трудових відносин).

В юридичній літературі мають місце різні підходи до визначення сутності гарантій. Одні вчені розуміють під ними засоби‚ способи фактичного забезпечення реалізації прав і свобод громадян [6, с.6]‚ інші – засоби‚ способи й умови забезпечення реального здійснення наданих громадянам демократичних прав і свобод [7, с.10]‚ треті – умови‚ методи (способи) і засоби забезпечення фактичної можливості користуватися демократичними правами й організаційно-правовими засобами їх захисту [8, с.13].

О.Ф. Скакун, розглядаючи систему гарантій прав, свобод і обов’язків людини і громадянина в демократичній державі, під гарантіями розуміє систему соціальних, економічних, моральних, політичних, юридичних умов, засобів і способів, що забезпечують їх фактичну реалізацію, охорону і належний захист [9, с. 187-196].

Гарантії, по-перше, попереджають порушення зобов’язаними суб’єктами трудових прав; по-друге, встановлюють межі дії зобов’язаних осіб; по-третє, забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, які порушують вказані права; по-четверте, забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, завданої їх порушенням за рахунок винних осіб [10, с.60].

Як справедливо відзначає О.В. Кузніченко, найважливіша функція гарантій трудових прав працівників, як правових засобів, полягає в досягненні ними цілей правового регулювання. Вона виявляється в тому, що в результаті реалізації правових засобів забезпечується рух і захист трудових прав і законних інтересів працівників, гарантується їх законне і справедливе задоволення [11, с.27].

У чинному КЗпП України відсутнє нормативне визначення поняття «гарантії». Але виходячи зі змісту розділу VIII КЗпП «Гарантії і компенсації», можна зробити висновок, що в цьому випадку під гарантіями маються на увазі, переважно, грошові виплати, що зберігають працівнику повністю або частково заробітну плату за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, не міг виконувати трудові обов’язки. Проте, на наш погляд, таке розуміння гарантій у трудовому праві є дуже вузьким і не відповідає рівню розвитку наукових поглядів з цьому питання.

Є цікавим досвід легального законодавчого закріплення поняття «гарантія» в інших країнах. Трудовий кодекс Російської Федерації визначає, що гарантіями визнаються засоби‚ способи й умови‚ за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин [12‚ ст. 164]. Як видно, поняттям «гарантії» охоплюються не тільки грошові виплати‚ що носять гарантійний характер (гарантійні виплати і гарантійні доплати)‚ але і ті засоби‚ способи й умови‚ які забезпечують працівникам здійснення їх трудових прав, що є цілком виправданим і відповідає сучасному рівню розвитку науки трудового права.

У науці трудового права класифікація юридичних гарантій проводилася неодноразово. В.М. Скобєлкін поділяє гарантії на три основні групи: гарантії‚ що забезпечують вступ до трудових правовідносин; гарантії‚ що забезпечують безперешкодне здійснення трудових прав громадян у трудових і пов’язаних з ними інших правовідносинах; гарантії‚ що забезпечують відновлення порушених трудових прав працівників [7, с.48-49].

Погоджуючись у цілому з названим автором, вважаємо, що наведена класифікація потребує деякого уточнення і деталізації. На наш погляд‚ можна виділити чотири групи юридичних гарантій трудових прав працівника: 1) превентивні гарантії (юридичні гарантії‚ що служать перешкодою порушенню трудових прав працівника); 2) юридичні гарантії‚ що сприяють реалізації трудових прав працівника; 3) юридичні гарантії‚ що забезпечують відновлення порушених трудових прав (відновні гарантії); 4) гарантії-санкції (юридичні гарантії‚ що є санкціями‚ спрямованими на притягнення до відповідальності осіб‚ винних у порушенні нормативних правових актів‚ тих, що містять норми трудового права).

Є.Б. Хохлов запропонував більш стислу класифікацію гарантій трудових прав працівників. За цільовим призначенням гарантії трудових прав працівника він пропонує поділити на дві групи: 1) гарантії реалізації, 2) гарантії охорони трудових прав [13, с.344].

Основними гарантіями реалізації трудових прав працівника, на нашу думку, є: 1) діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні; 2) встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати; 3) встановлення мінімальної тривалості відпочинку.

Гарантії охорони трудових прав працівника у науковій літературі прийнято поділяти на матеріально-правові і процесуально-правові (захисно-процесуальні) [13, с.344].

До матеріально-правових гарантій охорони трудових прав працівника слід віднести, насамперед, заборону необґрунтованої відмови в прийомі на роботу (ст. 22 КЗпП України). Ми поділяємо думку Л.О. Золотухиної, яка пропонує з метою підвищення ефективності такої важливої гарантії, як заборона необґрунтованої відмови в прийомі на роботу закріпити її в ст. 43 Конституції України. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпити обов’язок роботодавця повідомляти про причини відмови в прийомі на роботу у письмовій формі всім категоріям працівників і закріпити перелік підстав, з яких відмова вважатиметься обґрунтованою [14, с.7].

Наступною матеріально-правовою гарантією охорони трудових прав працівників є заборона вимагати при прийомі на роботу документи, не передбачені законодавством. Перелік документів, які працівник зобов’язаний надати (і, відповідно, роботодавець має право вимагати від працівника) при прийомі на роботу включає: паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Проектом Трудового кодексу цей перелік доповнений також свідоцтвом про загальнообов’язкове соціальне страхування і довідкою органу державної податкової служби про надання ідентифікаційного номеру (окрім осіб, які відповідно до закону його не мають), а також заявою про прийняття на роботу (з вказівкою, чи є ця робота основним місцем або роботою за сумісництвом). Такі доповнення, на наш погляд, є цілком виправданими в сучасних умовах. Що ж до заяви про прийняття на роботу з вказівкою, чи є ця робота основним місцем, або роботою за сумісництвом, то це доповнення є особливо актуальним. Оскільки для працівників-сумісників передбачені деякі спеціальні норми (щодо відпустки, підстав звільнення та ін.) [15, ст.52], то роботодавець має право спочатку знати, чи є особа, що приймається на роботу, сумісником чи ні.

Матеріально-правові гарантії охорони трудових прав служать превентивним заходом проти порушення трудових прав працівника. Забезпечення ж повної реалізації наданих працівникам прав В.М. Скобєлкін справедливо пов’язував не тільки із закріпленням у законодавстві правових засобів, що перешкоджають порушенню трудових прав, але й зі створенням ефективної системи відновлення цих прав [7, с.167-168]. У цьому полягає основне призначення захисно-процесуальних гарантій прав працівника.

Одним із різновидів захисно-процесуальних гарантій є право працівника на позасудовий захист своїх прав. Позасудовий захист включає можливість звернення зі скаргою до органів прокуратури, виконавчої влади, а також право на позасудове вирішення трудових розбіжностей в юрисдикційному органі на підприємстві – КТС.

Слід відзначити, що ряд вчених, зокрема Г.І. Чанишева і А. Фадєєнко, висловлюють сумніви в доцільності існування в сучасних умовах такої гарантії, як право на позасудове вирішення трудових спорів. Як аргумент вони відзначають, що сьогодні більшість трудових спорів розглядаються безпосередньо в судах, оскільки працівники не вірять у справедливе вирішення спору на виробництві, бояться розправи з боку роботодавця [16, с.59]. Вказана точка зору є не цілком обґрунтованою. Досвід країн із розвиненою ринковою економікою показує, що така гарантія, як право на вирішення трудових розбіжностей у позасудовому порядку, є достатньо затребуваною в умовах ринкових відносин. Так, наприклад, у законодавстві Іспанії закріплено, що жоден суд у трудових справах не має права приймати до розгляду позов до того, як була зроблена спроба примирення сторін по лінії місцевих органів інституту посередництва, арбітражу і примирення.

Загальна декларація прав людини 1948 р. встановлює право кожної людини на ефективне відновлення в правах компетентними національними судами у випадках порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом. Це право виступає однією з найважливіших захисно-процесуальних гарантій трудових прав працівників. Будь-яке порушене право працівника може бути відновлене у судовому порядку. Судова форма захисту є на сьогодні найбільш ефективною формою захисту трудових прав.

Позасудовий захист (через звернення до КТС на підприємстві, органів прокуратури та ін.) і судовий захист трудових прав працівників можна об’єднати терміном «юрисдикційний захист», оскільки такий захист передбачає звернення до відповідного юрисдикційного органу.

Окрім юрисдикційного захисту, слід, на наш погляд, визнати можливість працівника захищати своє порушене право самостійно, за допомогою власних дій. Відповідно до частини 5 ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. В актах Міжнародної організації праці і в законодавстві зарубіжних країн передбачене право працівника на індивідуальний захист (самозахист) своїх порушених прав у формі таких дій:

1. Розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, у разі порушення роботодавцем трудового законодавства. Наприклад, у разі дискримінації працівника, морального тиску з боку роботодавця на нього та ін.

2. Відмовитися від виконання незаконних вказівок роботодавця. 3. Відмовитися від виконання роботи, що загрожує життю і здоров’ю працівника або яка не передбачена трудовим договором (тобто незаконне переведення працівника на іншу роботу), або у зв’язку з невиплатою заробітної плати та ін.

Подібні положення містяться і у чинному законодавстві. Проте такий термін як «самозахист» у нормах вітчизняного трудового права відсутній.

Цивільному праву поняття «самозахист» відоме вже достатньо давно і визначає акти захисту цивільних прав окремою особою без допомоги компетентних органів і агентів держави [17, с.264]; [18, с.244]. Згідно зі статтею 19 Цивільного кодексу України, особа має право на самозахист свого цивільного права і права іншої особи від порушень і протиправних посягань. Самозахистом є застосування особою засобів протидії, що не заборонені законом і не суперечать моральним принципам суспільства.

Самозахист трудових прав з позиції теорії – це форма захисту, що допускається тоді, коли особа, чиє суб’єктивне право порушене, має можливості правомірного впливу на порушника, не звертаючись по допомогу до судових або інших юрисдикційних органів.

Ч. Азімов як основну перевагу самозахисту виділив можливість негайного реагування на допущене правопорушення, чого не може забезпечити юрисдикційний захист, тому самозахист є найбільш ефективним в умовах ринкової економіки [19, с.135]. Визнаючи справедливість висловленої думки, слід зазначити, що можливість найбільш оперативного реагування на правопорушення має особливо важливе значення при захисті трудових прав працівників.

На відміну від трудового законодавства України, в зарубіжному досвіді є випадки використання терміна «самозахист» у трудовому праві.

Відповідно до Постанови Парламентської Асамблеї Держав-учасниць співдружності незалежних держав від 09.12.2000 р. «Про концепцію Модельного Трудового Кодексу» передбачена державна підтримка розвитку системи недержавного захисту трудових прав і самозахисту. Серед засобів захисту трудових прав працівників також указується і самозахист тобто використання тих заходів, засобів, якими працівники мають право скористатися самостійно з метою захисту своїх прав у сфері праці (зокрема, право відмовитися від виконання трудових обов’язків в умовах, небезпечних для життя і здоров’я, або у разі тривалої затримки виплати заробітної плати, право працівника не виконувати незаконні розпорядження роботодавця та ін.).

У статті 398 ТК Киргизської Республіки разом з такими засобами захисту трудових прав, як державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними союзами і іншими представницькими органами закріплене право працівників на самозахист своїх трудових прав [20].

Трудовий кодекс РФ також містить термін «самозахист» відносно трудових прав працівників. Згідно зі статтею 379 Трудового кодексу РФ, з метою самозахисту трудових прав працівник може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров’ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами.

Слід відзначити, що недоліком вказаної норми є відсутність поняття самозахисту. Крім того, такий підхід до визначення способів самозахисту визначається в науковій літературі як достатньо вузький. Зокрема, Л.О. Гудкова відзначає, що враховуючи різноманітність життєвих обставин, у законодавстві просто не можливо передбачити вичерпний перелік способів самозахисту. І який би не заборонений законом спосіб самозахисту своїх трудових прав працівники не обрали, він буде правомірним [21, с.188].

Зараз положення деяких статей КЗпП України спрямовані на певні дії найманих працівників, які можна характеризувати як самозахист. Так, наприклад, із змісту статті 32 КЗпП, яка закріплює обов’язкову наявність згоди працівника при переведенні, випливає, що якщо переведення було здійснене без згоди працівника, то працівник може не приступати до цієї роботи. Такі дії можна розглядати як самозахист.

Хоча прямо про можливість працівника здійснювати такі дії як самозахист у КЗпП не зазначається, на це вказує ч.2 п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р.: «невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин» [22]. На підставі п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ не може вважатися прогулом відмова від незаконного переведення, від роботи зі зміненими істотними умовами праці (окрім передбачених ст.85 КЗпП України), а також від роботи, протипоказаної за станом здоров’я або не передбаченої трудовим договором, або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я, невихід на роботу після закінчення строку попередження про припинення трудового договору за ст.38 КЗпП, або при незаконній відмові в наданні встановлених пільг щодо використання часу відпочинку [23, с.217-218].

Згідно з ч.5 ст.153 КЗпП України працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров’я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Таке право працівника закріплене і в Законі України «Про охорону праці». Зокрема, в статті 6 передбачено, що працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров’я людей, які його оточують, або для виробничого середовища або навколишнього середовища.

Як видно, в деяких нормах закону і положеннях судової практики йдеться про певні самостійні дії найманих працівників, спрямовані на захист своїх трудових прав. Проект Трудового кодексу України також позволяє говорити о певних формах захисту трудових прав працівників. На наш погляд, право на здійснення цих дій має бути чітко закріплене в нормах трудового законодавство під узагальнювальним терміном «самозахист».

Самозахист слід, закріпити серед основних гарантій трудових прав працівників. Одночасно, у новому ТК України слід передбачити окрему главу «Самозахист працівника», в якій будуть відбиті поняття самозахисту, порядок реалізації права на самозахист і випадки застосування самозахисту.

Самозахист, на наш погляд, слід визначити, як відмову працівника виконувати свої трудові обов’язки з метою відновлення порушеного трудового права. Необхідно, на наш погляд, нормативно закріпити, що право на самозахист може бути використане працівником незалежно від використання ним інших способів захисту (звернення до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів або до органів, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства).

Вважаємо, що можна говорити про використання права на самозахист у випадках грубого порушення трудових прав працівників, зокрема, це може мати місце у разі незабезпечення роботодавцем необхідних заходів з охорони праці; у разі виникнення ситуації, небезпечної для життя і здоров’я працівника; у разі незаконного переведення працівника; у разі затримки заробітної плати більше ніж на два тижні і в інших випадках. Слід, на нашу думку, перелік випадків, що дають право працівнику на застосування самозахисту, залишити відкритим, оскільки, як наголошується в науковій літературі, враховуючи різноманітність життєвих обставин, у законодавстві просто не можливо передбачити вичерпний перелік способів самозахисту [21, с.188].

При нормативному закріпленні основних гарантій працівника необхідно, на наш погляд, приділити увагу гарантіям для деяких працівників з особливим правовим статусом, а саме: для неповнолітніх; жінок-матерів; осіб, обтяжених сімейними обов’язками; осіб із обмеженими фізичними можливостями.

Якщо проаналізувати зміст КЗпП і проекту Трудового кодексу України, то можна дійти висновку, що більшість норм спрямовані на забезпечення реалізації основних трудових прав, свобод працівника, тобто є нормами-гарантіями. Водночас, серед всіх цих норм існують гарантії, які відображають головні напрями законодавства про працю з забезпечення реалізації трудових прав працівників. Вважаємо, що такі гарантії заслуговують на особливу увагу, можуть бути визначені як основні гарантії трудових прав працівника і мають бути закріплені в окремій статті нового Трудового кодексу України.


1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   65


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка