Тема Підстави припинення трудового договору (2 год.) План



Скачати 120.19 Kb.
Дата конвертації30.12.2016
Розмір120.19 Kb.
Тема 8. Підстави припинення трудового договору (2 год.)
План


  1. Загальні підстави припинення трудового договору.

  2. Угода сторін як підстава припинення трудового договору. Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії.

  3. Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

  4. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Підстави, передбачені контрактом.


Нормативно-правові акти і література


  1. Конституція України // ВВР України. - 1996. - № 30. -Ст. 141.

  2. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріа­лами / Укладачі: В. С. Ковальський, Л. П. Ляшко. — К: Юрінком Інтер, 2006.-С. 119-158.

  3. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХИ (у ред. Закону України від 21 листопада 2002 р. № 229-IV (зі змін. і доп.) // Відомості Верховної Ради України. — 2003. — № 2. — Ст. 10.

  4. Про державну службу: Заков України від 16 грудня 1993 р. (зі змін. і доп.) //Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

  5. Положення про порядок проведення атестації працівни­ків керівного складу державних підприємств: Затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571 // Праця і зарплата. — 1999. -№ 22. - Вересень.

  6. Положення про порядок проведення атестації державних службовців: Затверджене постановою Кабінету Міністрів Укра­їни від 28 грудня 2000 р. №1922 (зі змін. і доп.)// Праця і зарплата. — 2001. —№ 2. — Січень.

  7. Про трудові книжки працівників: Постанова Кабінету Міні­стрів України від 27 квітня 1993 року № 301 // Зібрання постанов KM України. - 1993. -№ 10. - Ст. 197.

  8. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на під­приємствах, в установах і організаціях: Затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 лип­ня 1993 р. № 58 (зі змін, і доп.).

  9. Про затвердження Форми трудового договору між црацівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою: Наказ Міні­стерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 (зі змін, і доп.).

  10. Про роботу за сумісництвом працівників державних під­приємств, установ, організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245.

  11. Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Затвердже­не наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. №43.

  12. Положення про порядок укладання контрактів при прий­нятті (найманні) на роботу працівників: Затверджене постано­вою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170.

  13. Про практику розгляду судами трудових спорів: Поста­нова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змін, і доп.) // Кодекс законів про працю України з по­статейно-систематизованими матеріалами / За ред. В.М. Вакуленка. — К.: Істина, 2001. — 800 с.

  14. Збірник законів України про працю / Упоряд. Н.Б. Болотіна. — К.: Знання, 2008. — 349 с.

  15. Класифікатор професій.- К.: Юрінком Інтер, 2006. – 544с.

  16. Кодекс законів про працю України з постатейно-система­тизованими матеріалами / За ред. В.М. Вакуленка. — К.: Істи­на, 2001. — 800 с.

  17. Беркута Н. Види трудових договорів та їх регулювання у законодавстві про працю // Право України. — 2006. — № 12. — С. 59—62.

  18. Болотіна Н.Б.. Трудове право України: Підручник. — 5-те вид., перероб. і доп. — К.: Знання, 2008. — 860 с. — Гл. 8.

  19. Болотіна H.Б. Трудовий договір за законодавством Украї­ни: Навч. посіб. — К.: Вид. Паливода А.В., 2002. — 124 с.

  20. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Практикум. — К.: Вікар, 2002. — 147 с.

  21. Венедиктов В.С. Організаційно-правові засади державної служби України: Наук.-практ. посіб. — X.: Нац. ун-т внутр. справ, 2004. — 172 с.

  22. Гевлич А., Селіванов В. Державна політика України у сфері захисту персональних даних: міжнародно-правовий аспект // Право України. — 2006. — № 1. — С. 9—15.

  23. Гетьманцееа Н. Новація умов трудового договору // Юридична Україна. — 2007 — № 3. — С. 64-70.

  24. Гончарова Г. Конкурсне заміщення посад науково-педа­гогічних працівників: спірні питання // Право. України. — 2006. — № 4. — С. 90—93.

  25. Дей М. Реалізація трудових прав працівниками-мігрантами в Україні: деякі проблеми // Право України. — 2006. — №8. — С.48—51.

  26. Іншин M.І. Сучасний стан та напрями удосконалення службово-трудових відносин у сфері державної служби Украї­ни //Право України. — 2006.—№ 6.

  27. Іоннікова І. Порівняльно-правовий акаліз підстав розі­рвання трудового договору в зарубіжних країнах // Судоустрій і судочинство в Україні. — 2006. — № 3-4, — С.64— 71.

  28. Лазор B.B. Теоретические и социальные аспекты(сущности трудового договора и порядок разрешения споров при невы­полнении его условий: Монография. — Луганск: Йзд-во ВНУ им. В. Даля, 2002. — 250 с.

  29. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2003. —146 с.

  30. Приходько С. Як захищаються права працівників при трансфері підприємств у процесі їх реструктуризації //Право України. — 2006. — № 3. — С. 100—103.

  31. Прокопенко В. Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. - 1997. - № 3. - С. 30-33.

  32. Реус О. Особливості укладання трудового договору з непов­нолітніми // Право України. - 1998. - № 9. - С. 69-71

  33. Ротань В.Г., Зуб I.B., Стичинськцй Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — 8-ме вид., доп. і перероб. — К.: А.С.К., 2007. — 944 с.

  34. Сільченко С.О. Строковий трудовий договір за законодавством України: поняття, види, умови укладення, зміни та при­пинення: Монографія. — X.: Золоті сторінки, 2005. — 204 с.

  35. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование.— М.: Статут, 2005. — 539с.

  36. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. — Гл. 7.

  37. Хусточкин А. Контракт у трудовому праві України // Пра­во України. - 1995. - № 5- 6. - С. 17-20

  38. Чанишева Г. І: Значення правильного оформлення трудово­го договору // Право України. -1992. - № 7. - С. 36-38.


    1. Загальні підстави припинення трудового договору.

Реалізація права на працю передбачає встановлення законодавством певного порядку припинення трудового договору. Термін «припинення трудового договору» охоплює всі випадки припинення трудових відносин і закінчення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти — обставини, що викликають правові наслідки припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення Трудового договору викладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.


2. Угода сторін як підстава припинення трудового договору. Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії.

Угода сторін про припинення трудового договору — це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досягнута як стосовно строкового трудового договору (до закінчення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від працівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі.

Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівникові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вказівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б достовірним підтвердженням його добровільного волевиявлення, і звільнення оформляється лише виданням наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати.

При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 р. роз’яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії.

Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично.

Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про припинення подальших трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору.

Якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору і фактично вони тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.


3. Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

Теж є по суті розірванням трудового договору з ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для такого звільнення. Порядок переведення передбачає дотримання наступних умов: 1) заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; 2) згоди на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згоди на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв’язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

У разі, якщо працівник переходить на виборну посаду у профспілковій організації, яка діє на даному підприємстві, він також підлягає звільненню з попередньої посади і приймається на нову виборну посаду в організацію профспілки, створену відповідно до її статуту. Такий працівник практично продовжує працювати у тому ж самому трудовому колективі, однак його правове становище змінилося, оскільки для нього змінився роботодавець, ним стала відповідна профспілка або організація профспілки. Правове становище профспілок врегульовано Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року, до якого внесено суттєві зміни Законом від 13 грудня 2001 р. №2886. Згідно із статтею 16 цього Закону профспілка, об’єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи також набувають організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Профспілка, її організації, об’єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов’язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом і статутом (положенням).

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне має місце фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке знову створене підприємство вимагає обов’язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони – роботодавця? Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку ситуацію: при зміні власника підприємства, а також при будь-якій його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується, припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. 3 ст. 36 КЗпП). Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачити, що вона обмежує права власника у питанні самостійно здійснювати найом працівників. Таке положення суперечить суті й свободі трудового договору, коли його зміст визначається сторонами. За умови зміни власника відбувається зміна сторони трудового договору, видається, трудові договори з усіма працівниками мають бути переукладені. Крім зазначених спірних моментів, слід зазначити, що норма ч. 3 ст. 36 КЗпП свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження, що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприємством, як це раніше передбачалося у законодавстві. Доцільно у законодавстві вирішити питання про критерії і підстави диференціації, зокрема щодо виду власника та розміру підприємства. Якщо мова йде про державне підприємство, то зазначена норма-гарантія “спрацьовує”, оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства, як особою, уповноваженою власником, і працівники занадто віддалені від власника; якщо ж йдеться про приватного власника, котрий сам “напряму” укладає трудові договори, та невелике за кількістю працюючих підприємство – марні сподівання, що вказаного положення буде дотримано.


4. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Підстави, передбачені контрактом.

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП – необхідно попередити про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище. Мова йде про об’єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб’єктивним відношенням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, роботодавець не має права вимагати переоформлення безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов’язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов’язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам’ятати про необхідність попередження працівника про перехід на контрактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попереджений належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

Підстави, передбачені контрактом.

Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов’язань за контрактом та ін.

У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП.



Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.




База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка