Тема 1: суть І характерні риси міжнародного менеджменту



Сторінка7/15
Дата конвертації22.04.2017
Розмір3.8 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   15

7.4.Теорії лідерства

Теорія рис

Теорія рис або теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом в вивченні і поясненні лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють «великих людей» від мас.

Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і не змінюються в часі якостей, що відрізняють їх від нелідеров.

Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися їх вимірювати і використовувати для виявлення лідерів. Цей підхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають.

У цьому напрямку були проведені сотні досліджень, що породив гранично довгий список виявлених лідерських якостей. Р. Стогдиллом в 1948 р. і Р. Манн в 1959 р. спробували узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Так, Стогдиллом прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера:


  • розум, чи інтелектуальні здібності;

  • панування або перевага над іншими;

  • впевненість в собі;

  • активність і енергійність;

  • знання справи.

Однак ці п'ять якостей не пояснювали появу лідера. Багато людей з цими якостями так і залишалися послідовниками. Манна аналогічне спіткало розчарування. Серед семи особистісних якостей лідера, які він виявив, розум був кращим провісником того, що його власник буде лідером. Однак практика цього не підтвердила.

Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено аж до середини 80-х рр.. найцікавіший результат був отриманий відомим американським консультантом У.Беннісом, що досліджували 90 успішних лідерів і визначив наступні чотири групи лідерських якостей:



  • управління увагою, або здатність так уявити сутність результату, мети або дій, щоб це було привабливим для послідовників;

  • управління значенням, здатність так передати значення ідеї, щоб вона була зрозуміла і прийнята послідовниками;

  • управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;

  • управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої слабкі та сильні сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.

Подальше вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоційні, розумові чи інтелектуальні, особистісні та ділові.

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, складання або фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Приклади багатьох людей підтверджують факт того, що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірів дуже впливових фігур

Психологічні якості, такі як сміливість, незалежність, ініціативність, чесність, працездатність і т. д. проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вивчення їх взаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цих якостей.

Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.

Вивчення розумових якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і загалом їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у нелідеров. До цього, мабуть призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей і вміння вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Проте подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями і лідерством досить мала. Так, якщо середній інтелектуальний рівень послідовників невисокий, то бути для лідера занадто розумним означає стикатися з безліччю проблем.

Особистісні ділові якості носять більшою мірою характер при-набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій.


Їх значення для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії.
Проте точне їх вимір утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером в комерційному банку, навряд чи стануть в нагоді для лідерства в дослідницькій лабораторії або в театрі.

Теорія рис має низку недоліків. По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливо створити «єдино вірний" образ лідера.

По-друге, з різних причин, таких, наприклад, як невдача в пошуку шляхів виміру багатьох лідерських якостей, а також в силу невизнання можливих відмінностей в залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством і допомогти практичному виявленню останнього.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий, але, на жаль, до цих пір не дуже допоміг практиці.

Концепції харизматичного лідерства.

Особливою, достатньо сучасної групою концепцій лідерства, прими-кається до теорії рис, є концепції харизматичного лідерства. Вони сходять до робіт М. Вебера і представлені, зокрема, такими сучасними авторами, як В.М. Басс, Б. Шамір, Р.Й. Хозе, М. Артур та ін

Концепції харизматичного лідерства виходять з того, що ідеальний працівник відповідає особистості керівника, служить відображенням лідера, здатного впливати на трансформацію його цінностей. Проявами такого ідеального працівника виступають віра в лідера, шанування керівної особи, а також спонукання до дій і натхнення, випробовуване від її впливу. Мотивуюче вплив керівника здійснюється через механізм наслідування, прийняття членами групи його цінностей та поведінки за зразок, наділення його харизмою. Володіти здатністю впливу на цінності інших людей та їх зміну можуть не всі, «обрані».

Деякі автори концепцій харизматичного лідерства (Б. Шамір, Р. Й. Хозе, М. Б. Артур) трактують лідерство не стільки як дуалістичний, тобто як вплив однієї людини на іншого, скільки як колективний процес. У його основі лежить схильність співробітників ідентифікувати себе з групою і високо цінувати належність до неї. Харизматичний лідер підвищує таку соціальну ідентифікацію тим, що пов'язує відповідні подання і цінності кожного веденого з груповими цінностями і колективної ідентичністю. Чітко виражена групова ідентифікація означає, що член групи ставить групові потреби вище індивідуальних інтересів і навіть у разі необхідності готовий пожертвувати останніми. Це, у свою чергу, посилює колективні цінності і норми поведінки.

Вирішальним в харизмі лідера є його здатність впливати на бачення, сприйняття відомими дійсності і на їх цінності. Такі лідери можуть навіть викликати членам групи нові цінності, проте зазвичай вони підкреслюють особливу значущість індивідуальних цінностей кожного співробітника і прагнуть пов'язати їх з груповими завданнями.

Для ефективності впливу лідери повинні добре знати і поважати потреби, цінності та ідентифікації ведених. Лише в цьому випадку вони можуть розраховувати на довіру членів групи, формування харизми і високу групову ідентифікацію. Харизму лідера підсилює його персональна захопленість колективними цілями, готовність йти на особистий ризик заради їх досягнення, ідентифікація себе з ними і з групою.

Харизматичні лідери всіляко підкреслюють символічний характер трудової діяльності, її моральні аспекти. Завдяки цьому внесок співробітників у реалізацію організаційних цілей отримує внутрішню моральну мотивацію: ведені пов'язують свою роботу і групову роль з самоповагою і особистою гідністю.

Центральну роль у концепції колективного харизматичного лідерства відіграє віра у власні компетентність і здатність вирішувати важкі завдання. Ця віра прямо впливає на самодіяльність, індивідуальну продуктивність членів групи, їх завзятість у праці і подоланні труднощів. Причому індивідуальна віра у власні сили базується на колективному очікуванні високих результатів від кожного працівника і всіх членів трудового колективу. Висока колективна впевненість у своїх силах впливає не тільки на відомих, але й на лідера, який проявляє готовність до кооперації з членами групи для досягнення спільних цілей. Харизматичний лідер здатний підвищувати впевненість ведених в успіху індивідуальних і колективних зусиль.

У групі з харизматичним лідерством першорядну значимість грають не зовнішні стимули, а внутрішня мотивація, привабливість самовираження, усвідомлення власної значущості, визнання з боку лідера і товаришів. Лідер породжує у своїх відомих надію на краще майбутнє »і його реальність. При цьому зовнішнє винагороду, наприклад висока зарплата, хоч і підтримує віру в таке «краще майбутнє» і відчуття його реальності, проте не грає пріоритетною повсякденному мотивуючої ролі і виступає лише однією з кінцевих цілей.

Концепції харизматичного лідерства спираються на ряд цікавих емпіричних досліджень, однак багато авторів вважають їх занадто описовими і не досить точними, а також не розкривають психологічні механізми формування харизми і всього комплексу відносин лідера - ведених. У реальному житті однієї з недоліків цього типу керівництва є надмірно висока залежність діяльності групи від особистості лідера та збої в її роботі в разі втрати (переведення, звільнення тощо) лідера.

Харизматичний лідерство частіше і більш ефективно проявляється в групах зі слабко структурованими завданнями, невисокою специфікацією трудових функцій і відсутністю чітко встановлених стратегій реалізації організаційних завдань.

Факторно-аналітична і ситуаційна теорії лідерства.

Великим кроком уперед по шляху обліку відносності рис лідера і адаптації теорії рис до реальних умов є факторно-аналітична концепція лідерства, яку нерідко називають другою хвилею в розвитку теорії рис. У ній розрізняються суто індивідуальні якості лідера і характерні для нього риси поведінки, пов'язані з досягненням певних цілей. Між цими двома групами властивостей лідера можуть бути суттєві відмінності. Наприклад, людина, що володіє такими якостями, як доброта, повага до інших, товариськість, схильність до рефлексії, гнучкість і т.п., тривалий час перебуваючи на керівній посаді в армії або в інших подібних авторитарних структурах, як правило, поступово втрачає свої деякі колишні риси і формує другу групу рис, пов'язаних з характером виконуваних завдань: рішучість, упевненість у собі, строгість (а часом і жорсткість) у стосунках з підлеглими, беззаперечна покора розпорядженням начальства і т.п.

Факторно-аналітична концепція вводить в теорію лідерства поняття цілей і завдань, пов'язаних з конкретною ситуацією. В результаті взаємодії індивідуальних якостей лідера і що стоять перед ним завдань виробляється стиль його поведінки, що становить його «другу природу».


Стиль і цільова орієнтація лідера несуть на собі відбиток певних соціальних умов

Ідея залежності лідерства від соціальних умов обгрунтовується і розвивається в ситуаційної концепції (Р. Стогдиллом, Т. Хілтон, А. Голдіер та ін.) Ця концепція виходить з відносності і множинності лідерства.


Лідер - функція певної ситуації. Як писав Р. Стогдиллом, «лідерство є зв'язок, що існує між людьми у якийсь соціальної ситуації, і люди, які є лідерами в одній ситуації, не обов'язково будуть ними в інших ситуаціях».
Саме сформовані конкретні обставини визначають відбір лідера і детермінують його поведінку. Так, наприклад, стати лідером у кримінальній організації можуть спритні, жваві аморальні особистості, здатні в будь-який момент переступати закон і норми соціальної справедливості. Ясно, що в іншій ситуації, наприклад, серед співробітників релігійної організації, що займається благодійною діяльністю, такого типу особистості не мали б шансів на лідерство.

З точки зору ситуаційного підходу лідерські якості відносні. Одна людина може проявити риси лідера у виробничій діяльності, інший - на зборах трудового колективу, третій - в міжособистісному спілкуванні і т.п. У цілому ж лідерів відрізняють головним чином цілеспрямованість, впевненість у своїх силах, готовність взяти на себе відповідальність за вирішення того чи іншого завдання, а також компетентність.

Ситуаційна теорія не заперечує важливу роль індивідуальних якостей особистості, але не абсолютизує їх, віддає пріоритет у поясненні природи лідерства обставинами. Однак центральні для ситуаційної теорії твердження про провідну роль ситуації у формуванні лідерства підтверджуються далеко не повністю. Ця концепція піддається гострій критиці за те, що вона недостатньо відображає активність лідера, його здатність правильно і своєчасно оцінити і змінити ситуацію, знайти вирішення гострих проблем.
Деякі сучасні прихильники ситуаційної теорії лідерства намагаються пристосувати її до життєвих реалій за допомогою ряду додатків. Так, Е. Хартлі пропонує доповнити ситуаційну теорію наступними положеннями:

1) придбання людиною статусу лідера в одній ситуації не виключає, а навіть підвищує шанси на його лідерство в іншій ситуації,

2) опинившись лідером у певній ситуації, людина набуває авторитет, який сприяє його призначення або обрання на керівну посаду і тим самим закріплення лідерства;

3) внаслідок стереотипності сприйняття людина, що опинилася лідером у певній ситуації, сприймається групою як лідер взагалі;

4) лідерами найчастіше стають люди, які прагнуть до цього, що мають відповідну мотивацію.

Додатки Хартлі до ситуаційної теорії лідерства в значній мірі підтверджуються емпірично і в цілому сприяють розкриттю природи цього феномена.

У літературі часто зустрічаються теорії звані концепціями ситуаційного лідерства, які насправді є концепціями ситуаційного ефективного керівництва. Зародки таких концепцій з'явилися в середині 20-х рр.. у Ф. Р. Дунаєвського.

На заході ситуаційних керівництвом займалися такі вчені як Фідлер, Херс, Бланшард, Хауз, Мітчелл, Стінсон, Врумом, Йеттона, Яго та ін Моделі, розроблені ними, пояснювали, який стиль керівництва слід застосовувати в тій чи іншій ситуації, щоб організація ефективно домоглася своїх цілей. Однак, до лідерства дані моделі не мають майже ніякого відношення, хоча є автори, схильні вважати, що ефективне керівництво і лідерство - схожі поняття.

Теорія констітуентов та інтерактивний аналіз.

Уточненням, розвитком та якісним збагаченням ситуаційної концепції з'явилася теорія констітуентов (послідовників). Вона пояснює феномен лідера за аналогією з відомим прислів'ям «свита робить короля» - через його послідовників. «Саме послідовник, - стверджує Ф. Стенфорд, - сприймає лідера, сприймає ситуацію і в кінцевому рахунку приймає або відкидає лідерство». Роль послідовників визнається вирішальною в становленні неформальних лідерів, а також керівників в демократичних організаціях, де що купується на виборах формальний статус керівника прямо залежить від його популярності як неформального лідера.

Перевагою теорії констітуентов є розгляд лідерства як особливого роду відносин між лідером і його послідовниками, групою. Аналіз констітуентов багато в чому дозволяє зрозуміти і передбачити поведінку лідера, часто діє всупереч своїм посадовими інструкціями, власним звичкам, симпатії і антипатії. Особливо великий вплив групи на лідера в згуртованих організаціях з близьким рівнем кваліфікації та розвиненим індивідуальним самосвідомістю її членів. Через констітуентов проявляється вплив на лідерство панівної культури, і перш за все ціннісних орієнтацій та очікувань працівників.

Маючи чималі гідності, трактування лідера як виразника інтересів та очікувань констітуентов, як і його ситуаційна інтерпретація, мало що дає при поясненні інновацій, самостійності та активності лідера. Факти свідчать, що лідери можуть захоплювати групу на дії, які не відповідають її інтересам і очікуванням. Взаємодія Лідера і його констітуентов обоюдонаправленное. Загальний результат такої взаємодії, головним чином у разі неформального лідерства, не пов'язаного з володінням владою та матеріальними ресурсами, залежить від конкретної ситуації.

Сукупність різних теорій лідерства дозволяє побачити різноманітні сторони цього феномена, проте ще не дає його цілісної картини. Спробу вирішити це завдання, здійснити комплексне дослідження лідерства є його інтерактивний аналіз. Він враховує чотири головних моменти лідерства: риси лідера; завдання, які він покликаний виконувати; його послідовників; систему, механізм взаємодії лідера і його констітуентов. І все ж таки створити єдину, універсальну концепцію лідерства, цілком ймовірно, неможливо, оскільки саме це явище надзвичайно різноманітне за своїм прояву і функцій; воно залежить від типів культур, особливостей лідерів і їх констітуентов, конкретних ситуацій і багатьох інших факторів

Розглянуті теорії лідерства в тій чи іншій мірі пояснюють, чому лише певні люди стають лідерами. Однак вони не намагаються відповісти на питання, чому одні люди прагнуть до лідерства, а інші ні, і якою мірою можна керувати процесом формування лідерства.

Психологічні теорії лідерства

На становлення, характер і спрямованість лідерства безпосередньо впливають внутрішні спонукання людини до заняття керівних позицій.


Прояснити суб'єктивні механізми лідерства допомагають психологічні теорії, зокрема психоаналітичне пояснення лідерства. Як вважав основоположник психо-аналізу 3. Фрейд, в основі лідерства лежить пригнічений лібідо –переважно несвідомий потяг сексуального характеру.

Послідовники Фрейда лібідо трактують ширше - як психічну енергію взагалі. У процесі сублімації (накопичення і переходу в більш високі стану) воно проявляється у прагненні до творчості, лідерства і т.п.

У багатьох людей володіння керівними позиціями виконує суб'єктивно-компенсаторні функції, дозволяє пригнічувати або долати різного роду комплекси, почуття неповноцінності і тому подібне.

Певні психологічні потреби відображає і підпорядкування лідеру. Суб'єктивне прийняття лідерства закладається ще в дитинстві, коли дитина потребує заступництво й авторитет батьків. І в цьому сенсі авторитет керівника організації подібний до авторитету глави сімейства.

Помітний внесок у розвиток психоаналітичного пояснення феномена лідерства внесли вчені Франкфуртської школи Е. Фромм, Т. Адорно та ін Вони виявили тип особистості, схильний до авторитаризму і прагне до влади. Така особистість формується в нездорових суспільних умовах, які породжують масові фрустрації і неврози, стану пригніченості, гнітючого напруги, тривожності, безвиході та відчаю.

У людини з'являється прагнення втекти від усього цього в сферу панування і підпорядкування Для авторитарної особистості влада є психологічною потребою, що дозволяє позбутися від власних комплексів шляхом нав'язування своєї волі іншим людям

Такий тип поведінки в психологічному сенсі є виявом не сили, а слабкості. Авторитарна особистість, не маючи справжньої внутрішньої сили, намагається переконати себе у володінні нею за допомогою панування над іншими. Ця особистість ірраціональна, схильна до містики, керується в першу чергу емоціями і не терпить рівності і демократії. Вона сприймає інших людей і світ в цілому крізь призму відносин сили - слабкості, садомазохізму.

Будучи керівниками, авторитарні особистості не сприймають демократичний стиль керівництва, мають схильність до поширення своєї влади на особисті стосунки з підлеглими та порушення їх прав, дбають не стільки про інтереси справи, скільки про збереження або збільшення своєї влади. За такого роду лідерами необхідний жорсткий контроль.

Психоаналітичне пояснення прагнення до лідерства, звичайно ж, ніяк не вичерпує всі типи таких мотивацій. Більшість людей не відчуває психологічного задоволення від володіння владою і навіть явно не прагне до неформального лідерства. Сама по собі влада не є для них цінністю.

Багато хто взагалі вважали за краще б ухилитися від керівних посад і пов'язаної з ними відповідальності, якби влада не відкривала широкі можливості для отримання різного роду благ: високого доходу, престижу, вигідних зв'язків, привілеїв і т.д. Для них прагнення до влади має інструментальний характер, тобто служить засобом досягнення інших цілей.

Інструментальна мотивація лідерства найбільш поширена в організаціях. Вона не зводиться до прагнення володіти.

Лише матеріальними благами та славою, а може мати і духовно-етичний зміст. Багато лідерів, особливо неформальні, у своїх діях зазвичай керуються високими цілями, мотивами моральної відповідальності за спільну справу, свідчення допомоги товаришам по роботі, налагодження дружніх стосунків у колективі і т.п.


Однак названі суб'єктивні причини прагнення до лідерства не вичерпують всіх типів його мотивації. Існує, наприклад, ігрова мотивація. Вона передбачає сприйняття людиною процесу керівництва, у тому числі неформального лідерства, як цікавої, захоплюючої гри. У цьому випадку головним мотивом лідерства виступає сам зміст управлінської діяльності, пов'язаний із спілкуванням і прийняттям складних і важливих рішень.



    1. Стилі керування

Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих.

Основними стилями керівництва є автократичний, демократичний, ліберальний.


СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

Автократичний



Демократичний

Ліберальний

Рис. 7.1. Основні стилі керівництва

Автократичний стиль управління

Автократичний стиль – це поведінка керівника, який має достатній обсяг влади для нав’язування своєї волі підлеглим. 

Основними позитивними характеристиками керівника-автократа є: відданість, ризикованість, оперативність, настирливість тощо.

Негативним у керівника-автократа є: надмірна централізація влади, свідоме обмеження контактів з підлеглими, нетерпімість до заперечень, формальне проведення нарад, перевищення меж законів, часте застосування адміністративних стягнень тощо.

Демократичний стиль управління

Демократичний стиль – це поведінка керівника, який намагається не нав’язувати свою волю підлеглим, а створює клімат у колективі, де працівники мотивують себе самі до праці через потреби вищого рівня. 

Основними позитивними характеристиками керівника-демократа є справедливість, повага до підлеглих, турбота про них, делегування другорядних питань підлеглим, прислуховування до думок підлеглих, доведення вказівок підлеглим у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, інформування колективу про стан справ та перспективи розвитку організації тощо.



Ліберальний стиль управління

Ліберальний стиль – це поведінка керівника, який надає своїм підлеглим майже повну волю у виборі завдань та контролю за ними.

Основними позитивними характеристиками керівника-ліберала є: ввічливість, добродушність до підлеглих, готовність вислуховувати пропозиції і навіть критику підлеглих тощо.

Негативним у керівника-ліберала є: відсутність ініціативи, очікування вказівок зверху, невпевненість, легкість впливу оточуючих, невимогливість до підлеглих, легко роздає нереальні обіцянки, безконтрольність, якщо вказівка не виконується підлеглим, може виконувати її сам тощо.


    1. Ситуаційні підходи до ефективного керування

Для визначення залежності між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю праці американські теоретики почали вивчати не тільки взаємини керівників і підлеглих, а й ситуацію в цілому. В результаті розроблено кілька ситуаційних моделей, які отримали широке прикладне застосування.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Лайкерт запропонував 4 системи для підбору стилю лідерства, які базуються на оцінці поведінки керівників: експлуататорсько-авторитарний, доброзичливо-авторитарний, консультативно-демократичний.

Таблиця 7.1

Стилі керівництва за Р. Лайкерта

Стиль керівництва

Характеристика стилю

Експлуататорсько-авторитарний

Керівники мотивують людей погрозою покарання, використанням заохочення, самі приймають рішення

Доброзичливо-авторитарний

Керівники впевнені в собі і вірять своїм підлеглим, застосовують для мотивації заохочення, використовують іноді ідеї підлеглих

Консультативно-демократичний

Керівники виявляють певну довіру підлеглим, використовують їхні ідеї, консультуються з підлеглими під час прийняття управлінських рішень

Заснований на участі

Керівники виявляють повну довіру до підлеглих, вислуховують їхні думки, залучають до всіх видів діяльності, ставляться до підлеглого, як до рівного

Стиль "керування командою" вважається найбільше ефективним у силу того, що виконання робочих завдань засновано на спільних зусиллях членів організації. Стиль "керування заміським клубом"' означає, що основний акцент зроблений на потребі співробітників, а не на результату праці. "Засноване на повноваженнях керування" виникає, коли менеджмент орієнтується насамперед на ефективність операцій. Стиль "серединне керування" відбиває рівна увага як до співробітників, так і до виробничих проблем. "Убоге керування" означає відсутність філософії керівництва й управління, які направлені на підтримку міжособових відносин й виконання робітничих завдань. Тут зусилля менеджменту мінімальне.



Ситуаційна модель керівництва Фідлера

Теорія Ф. Фідлера — одна з перших, але дуже продуктивна спроба побудувати струнку систему, об'єднуючу стилі керівництва й організаційні ситуації. Основна ідея проста: визначення найбільш адекватного конкретним обставинам стилю лідерства.

Згідно з цією моделлю, увага зосереджується на ситуації з урахуванням трьох факторів, які впливають на поведінку керівника.
Лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників (взаємини між керівником і членом колективу). Чіткість формулювання завдань і структуризація, а не розпливчастість і безструктурність (структура завдання). Обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дає йому змогу використовувати винагороди, а також підтримка формальної організації (посадові повноваження).

Оскільки стиль керівництва залишається в цілому однаковим, то його треба використовувати в таких ситуаціях, які найбільш підходять стабільному стилю.

Наріжним каменем ситуаційної теорії Ф. Фідлера є орієнтованість керівника на взаємини чи на виконання завдання. Керівник, орієнтований на взаємини, насамперед враховує потреби співробітників. Орієнтований на завдання лідер, у першу чергу зацікавлений у виконані робочих завдань (нагадує стиль "ініціювання структури").

За допомогою опитування Фідлер увів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати.

За Ф. Фідлером, стиль керівництва визначається за допомогою шкали "найменш бажаний колега". Шкала НБК являє собою мотиваційну систему поведінкових переваг керівника й складається з 16-ти протилежних прикметників, розташованих по різні сторони 8-бальної шкали.
Якщо керівник описує співробітника, якому надається найменша перевага, використовуючи прикметники з позитивним значенням, вважається, що він орієнтований на взаємини (турботливий, що поважає почуття інших людей менеджер), і навпаки якщо лідер використовує переважно негативні визначення, прийнято вважати, що він приділяє основну увагу робочим завданням.

При виборі стилю керівництва (за Фідлером) слід пам'ятати проте, що стилі, орієнтовані на людські взаємини, найбільш ефективні в помірковано благополучних для керівника ситуаціях, а стилі, орієнтовані на роботу, найбільш ефективні в умовах найбільш і найменш благополучних ситуацій. Фідлер довів важливість взаємодії керівника, виконавця та ситуації. Його підхід має особливо велике практичне значення для підбору, найму та розстановки керівних кадрів.



Ситуаційний підхід "шлях-ціль " Мітчела і Хауса базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволеності та продуктивності праці підлеглого. Керівник спрямовує дії підлеглих на досягнення цілей організації. Деякі прийоми впливу на шляхи досягнення цілей:

  1. Роз'яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

  2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

  3. Забезпечення підтримки.

  4. Наставництво.

  5. Усунення перепон у роботі підлеглих.

  6. Формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник.

  7. Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Один із авторів підходу проф. Хаус виділив 4 стилі керівництва:

  1. Стиль підтримки (подібний до стилю, орієнтованого на людину, людські взаємини).

  2. Інструментальний стиль (подібно до стилю, орієнтованого на роботу, завдання).

  3. Стиль, який заохочує підлеглих до участі у роботі (партисипативний) - керівник ділиться інформацією і використовує ідеї підлеглих для прийняття рішень групою, застосовуються консультації.

  4. Стиль, орієнтований на досягнення, коли підлеглі отримують напружене завдання, повинні постійно підвищувати рівень свого індивідуального виробітку.

Вибір стилю визначається:

  • особистими якостями підлеглих;

  • вимогами і дією з боку зовнішнього середовища.

Особлива увага приділяється стилям підтримки та інструментальному. Коли характер завдань неоднозначний, то перевагу слід віддати інструментальному стилю. Якщо підлеглі хочуть і мають впевненість у можливості підвищення продуктивності праці, то доцільно використовувати стиль підтримки. Підлеглі повинні бути впевнені, що вони можуть впливати на зовнішнє середовище (пункт контролю). При цьому керівник теж впевнений, що його повноваження і дії забезпечують вплив на події.

Ситуаційна теорія життєвого циклу Хорсі П. та Бланшара К. Згідно з нею, стилі керівництва залежать від здатності виконавців відповідати за


свою поведінку (так званої зрілості), бажання досягнути мети, а також від освіти, досвіду, обізнаності в розв'язанні конкретних завдань. На думку Хорсі та Бланшара (американські економісти), зрілість є динамічною характеристикою, тобто характеристикою конкретної ситуації. Залежно від завдання, що виконується, окремі особи й групи працівників проявляють різний рівень зрілості, а керівник повинен міняти свою поведінку згідно з відносною зрілістю осіб чи груп (підлеглих).

Використання стилів визначається характеристиками ситуації (Врум та Йєттон виділили 7 характеристик, з яких 3 стосуються якості рішень, а 4 - факторів, які обмежують згоду підлеглих). Застосування графічної моделі Врума-Йєттона в практичних умовах підтвердило їх високу прикладну цінність..



1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   15


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка