Південноукраїнський регіональний інститут післядипломної освіти педагогічних кадрів



Сторінка9/18
Дата конвертації23.04.2017
Розмір3.69 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   18

Література:


  1. Антисуржик. Вчимося ввічливо поводитись і правильно говолити / За заг. ред. О.Сербенської: Посібник. – Львів: Світ, 1994.

  2. Білоус М.П. Мовленнєвий етикет українського народу // Мова і духовність нації: Тези доп. регіон. наук. конф. – Львів, 1989.

  3. Богдан С.К. Мовний етикет українців: Традиції і сучасність. – К., 1998.

  4. Гах Й.М. Етика ділового спілкування. – К.: ЦНЛ, 2005.

  5. Етимологічний словник української мови. – К., 1985. – Т.2

  6. Коваль А.П. Ділове спілкування. – К., 1992.

  7. Коваль А.П. Слово про слово. – К., 1986.

  8. Коломиец В.Т., Линник Т.Г., Лукинова Т.Б. и др. Историческая типология славянских языков. Фонетика, словообразование, лексика и фразеология / Под ред. А.С.Мельничука. – К., 1986.

  9. Мацюк З., Станкевич Н. Українська мова професійного спілкування: Навч. посібн. – К., 2005.

  10. Чорненький Я.Я. Українська мова (за професійним спрямуванням). Ділова українська мова / Теорія. Практика. Самостійна робота: Навч. посібн. – К., 2004.

Дармостук Л.Б.*

Використання методу проектів
у роботі класних керівників


У статі обґрунтовано важливість запровадження методу проектів у роботу класних керівників. Подано результати такої роботи.

Зміни в соціальному середовищі та їх вплив на дітей є такими масштабними та глибинними, що потреба вибору нових орієнтирів у вихованні мислиться не інакше як нагальна. То ж прийшов час метод проектів увести й у виховну роботу навчального закладу, зокрема в роботу класних керівників.

Метод проектів орієнтований на творчу самореалізацію особистості, що розвивається, як зазначив Т. Рихлик, «дає змогу здобути необхідні для життя знання не в дискретному, а в синтезованому вигляді, що дуже важливо для адаптації молодої людини до оточення, яке постійно змінюється» [3, с. 11]. То ж співпраця класного керівника, учнів і батьків у проектуванні виховної роботи в класі має на меті сприяти розвиткові таких умінь як ініціатива, співробітництво, навички роботи в колективі, бачення проблем і прийняття рішень, одержання й використання інформації, самостійне навчання, планування, розвиток комунікативних навичок. Таким чином, класний педагогічний проект – це спільна навчально-пізнавальна діяльність, що має загальну мету й узгоджені способи діяльності, спрямовані на досягнення результату.

У чому відмінність проекту від планування? Проект завжди містить у собі задум (проблему, яка потребує вирішення), засоби реалізації задуму (вирішення проблеми), результати, одержані внаслідок здійснення задуму. І саме непередбачуваність результату робить людину творцем, активує її діяльність.

Метод проектів був відомий ще в 20-ті роки ХХ сторіччя й пов'язаний з іменами англійських педагогів Джона Дьюї й Вільяма Кільпатрика. Велику увагу його впровадження приділяв видатний український педагог Григорій Ващенко. Вагомий внесок у теоретико-методологічну розробку методу проектів зробили російські вчені В. Шульгін, Б. Ігнатов, Є. Кагаров. Теоретичне обґрунтування цього методу викладено в працях Т. Селевко, Е. Полат, О. Пєхоти, В. Логвіна. Використанням методу проектів у навчанні молодших школярів займається Н. Котелянц, розробкою технологій навчання педагогічному проектуванню – Т. Лебедева, соціальним проектуванням у виховній роботі – О. Прутченко.

Проектування – це ідеальна побудова практичного втілення того, що можливо, або того, що повинно бути.

У Нововознесенській загальноосвітній школі І – ІІІ ступенів Високопільського району, проектуючи виховну роботу в класі, класні керівники діють у рамках проекту виховної системи школи «Школа – наш дім» [4], метою якого є створення гуманістичної виховної системи й формування національної самосвідомості через ідентифікацію учня зі своєю школою; інтеграція виховних діянь, творчості й наукового пошуку; створення діючої системи учнівського самоврядування «Школа – наш дім».

З цього випливають такі завдання: створити умови для реалізації творчого потенціалу особистості; формувати освічену, творчу особистість, здатну до самореалізації, самовдоско­налення, самовизначення; виховувати свідомого громадянина України, який поважає родину, історичне минуле свого народу, толерантно ставиться до культурних і національних здобутків інших народів; дотримується етичних норм поведінки.

Реалізація проекту передбачає:


  1. Вивчення досвіду роботи вітчизняних закладів освіти із проблеми.

  2. Конкурсний відбір учнів на підставі діагностики їхніх комунікативних і організаторських здібностей із метою їх залучення до роботи в організації центрів розвитку.

  3. Для активізації роботи лідерів, керуючих центрами розвитку проведення навчальних семінарів за темою «Розвиток здібностей учнів-лідерів уміти ефективно взаємодіяти з оточуючими їх людьми».

  4. Проведення спільних для вчителів та учнів навчальних занять із питань планування й організації роботи центрів розвитку.

      1. Реалізація педагогічних проектів класних керівників;

      2. Організація щорічних виставок «Все творчо, інакше навіщо?».

      3. Підготовка рукопису й видання збірки «Рідна школа моя».

      4. Видання шкільної газети «Школа – наш дім» (двічі на рік).

Спираючись на досвід проектної роботи в Шепетівському пансіоні (Хмельницька область) [4], класними керівниками розроблено парні й індивідуальні класні педагогічні проекти: «Єдність школи й родини» (клас-родина, 1 клас), «Світ у мені і я у світі» (2 – 4 класи), «Щоб душа не була пустою» (5, 6 класи), «У світі прекрасного» (7, 8 класи), «Моральність формується в діяльності» (9 клас), «Я – громадянин своєї держави» (10 клас), «Я – випускник» (11 клас), які спрямовані на формування національної свідомості учнів через ідентифікацію учня зі своєю школою.

Цьому передувала методична робота: семінар-тренінг «Впровадження методу проектів у виховну роботу», засідання методичного об'єднання класних керівників «Використання методу проектів в організації виховної діяльності», педагогічна рада з виховної роботи «Школа й сім'я: консолідація зусиль», семінар-круглий стіл «Застосування проектної технології у виховній роботі класних керівників», згідно з обласною науково-методичною проблемою «Психолого-педагогічне проектування адаптивної педагогічної системи».

Зрозуміло, що проекти, які здійснюються в школі, можуть бути різними за обсягом і складністю. Та потрібно пам'ятати, що проектування виховного процесу неможливе без опори на педагогічний, учнівський та батьківський колектив, адже виховання учнів у школі й сім'ї – це єдиний нерозривний процес.

Протягом 2005–2006 навчального року в нашій школі було реалізовано проект «Я – випускник» класного керівника 11 класу Стрільця Сергія Григоровича, метою якого було сприяння допрофесійній підготовці учнів до виконання необхідних професійних, соціальних і гендерних ролей у суспільстві, розвиток ділових якостей, упевненості у собі й лідерства.

Зустрічі з діловими людьми, цикл виховних годин «Азбука ділової людини», велика профорієнтаційна робота, психологічні дослідження виявили, що в наших випускників є організаторські здібності із задатками лідера (70%). Анкетування серед учнів «Ким би ви хотіли стати?», а серед батьків «Ким ви бачите свою дитину в майбутньому?» показало, що і учні, і батьки віддають перевагу професіям, де потрібні ділові якості майбутніх випускників: вчитель, юрист, оператор комп'ютерного набору, бухгалтер, перукар (типу «людина – людина», «людина – знакова система»). Учні зрозуміли, що працюючи над створенням свого образу, слід пам'ятати не лише про зовнішній вигляд, а про культуру мовлення, манери та інше.

Була обрана цікава форма презентації проекту – родинне свято «Вернісаж особистостей». Саме тут можна було побачити, чого досягнено, саме тут завершувалась співпраця батьків, учителів, учнів. Свою особистість випускники розкривали в залі «Романтики і поезії», залі «Театрального мистецтва», залі «Гармонії і фізкультури», залі «Національної культури».

Підсумовуючи зроблену роботу, учні на символічне Дерево Життя прикріпили свої девізи, написані на зелених листочках, а батьки зачитали їм духовний заповіт Матері Терези, лауреата Нобелівської премії світу, громадянки світу в найвищому розумінні цього слова, доповнивши гілки дерева висловами про життя [7, с. 225].

Спостерігаючи за активністю учнів протягом навчального року, ми зробили деякі висновки й на цьому святі нагородили школярів почесними стрічками: Лідер року – 2006, Пародист – 2006, Романтик – 2006, Золотий голос – 2006, Поетична душа – 2006 і т.д.

Педагогічне проектування є одним із вагомих ресурсів управління, і знаходить своє продовження в реалізації ІV аспекту науково-методичної проблеми області «Реалізація ресурсного підходу в освітньому процесі як фактор самореалізації учня та вчителя». Саме проектування дозволяє сформувати особистість, здатну орієнтуватись в розмаїтті протиріч сучасного світу, визначити власний шлях самонавчання й самовизначення.

Метод проектів дає можливість створювати середовище, яке спонукає дитину до підвищення своєї життєвої та професійної компетентності, до оволодіння моральними засадами успішної взаємодії з людьми, до особистісного зростання. Відтак, уся виховна робота з учнями має на меті створити таке освітнє середовище, яке допоможе їм у соціальній орієнтації й самореалізації в суспільстві.



Література:

  1. Лернер П. Проектування як основний вид пізнавальної діяльності школярів // Завуч. – 2003. – № 7 (157). – С. 6.

  2. Логвін В. Метод проектів у контексті сучасної освіти // Завуч. – 2003. – № 2 (152). – С. 12.

  3. Окул М., Пашковська Н. Метод проектів у дії // Завуч. – 2005. – № 9 (231). – С. 11.

  4. Охрімчук Р., Стецюк А. Проектна робота у Шепетівському пансіоні // Шкільний світ. – 2003. – №25–28 (201–204). – С. 3-54.

  5. Планування і впровадження проекту виховної системи школи «Школа – наш дім» // Позакласний час. – 1999. – №15-16. – С. 25-34.

  6. Стеців Л. Реалізуємо метод проектів // Директор школи. – 2005. – №40 (376). – С. 19.

  7. Тимчишин О.І. Робоча книга вихователя. – Тернопіль, 2003. – С. 225.

Задворна О.В.*

УПРАВЛІННЯ ЗА ЦІЛЯМИ ЯК ОДИН З ЕФЕКТИВНИХ ЕЛЕМЕНТІВ МОТИВУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ

У статті обґрунтовано мотивацію персоналу через постановку цілей, подано етапи процесу ефективного цілеутворення.

Управління підприємством, організацією, установою потребує від керівника пильної уваги до такого елементу організації, як персонал. Це торкається не тільки промислових, виробничих та обслуговуючих підприємств, а також організацій, які надають послуги різного характеру. У тому числі й освітні послуги. Таким чином, питання управління персоналом характерні для всіх підприємств. Працівники, людський капітал є одним із найважливіших та змінних ресурсів організації. Країни з розвинутою економікою вже багато років приділяють увагу саме цьому аспекту управління організаціями, тому що без ефективної діяльності персоналу неможлива ефективна діяльність усього підприємства, організації, установи. Вітчизняні теоретики й практики менеджменту в останні роки звернули увагу на проблему управління персоналом, людськими ресурсами. Останнім часом з’явилося чимало розробок із приводу управління персоналом організацій, проте аспектам мотивації діяльності людських ресурсів не приділяється необхідної уваги.

Що ж стосується питань мотивації персоналу освітніх установ, то тут відсутня зацікавленість як із боку керівництва цими установами, так і широкого наукового загалу. Діяльність викладачів та наукових співробітників у плані підготовки майбутніх спеціалістів для різних галузей господарства має велике значення, тому мотивування діяльності цих категорій персоналу відображається на бажанні та можливості ефективно працювати на досягнення цілі вищих навчальних закладів.

Як уже було зазначено, освіта є специфічною галуззю, де діяльність працівників об’єднує в собі й педагогічну діяльність, і наукову. Педагогічна й наукова діяльність потребують великих капіталовкладень, віддача від них не буде швидкою, тобто необхідний час, щоб дані капіталовкладення повернулися. Питання фінансування освіти та капіталовкладень розглянуті в працях О.А.Грішнової, О.В.Яришко [3, 12].

Тому мотивування працівників, а саме викладачів вищих навчальних закладів має свої специфічні особливості. З одного боку, стимулювання матеріальними стимулами стоїть на першому місці в мотивації педагогів вищих навчальних закладів, з іншого боку, педагогічна діяльність є однією з найальтруїстичніших видів діяльності в сучасному суспільстві, тому, мабуть, концентрувати увагу керівництва на елементах матеріального заохочення не варто. Необхідно знаходити нематеріальні стимули ефективної діяльності праці викладача та наукового співробітника.

Одним із таких аспектів мотивації може стати управління за результатами, чи як його ще називають управління за цілями. Основними розробниками управління за цілями можна вважати теоретиків та практиків управління скандинавського походження. Одними з основних розробників ідей управління за результатами є П. Драккер, Й. Нісенен, Т. Санталайнен і др. [4,7,9].

Мета – це усвідомлений, запланований результат роботи, якого бажано досягти. Але одного бажання мало. Треба, щоб наукові працівники, викладачі також хотіли реалізувати на практиці цю мету. Щоб мотивувати за допомогою постановки цілі, важливо вивчити, яким чином працівник ставить перед собою мету своєї діяльності.

Це може відбуватися двома шляхами:


  • ухваленням і утриманням мети, поставленої перед працівниками організацією, керівником, колегами;

  • самостійною постановкою мети [4].

Тому прийнято розділяти цілі на:

  • зовнішні, або об'єктивні (задані суспільством, організацією, оточуючими людьми, тобто не залежними від волі наукового працівника та викладача),

  • внутрішні, або суб'єктивні (самостійно поставлені людиною) [9].

Відносно об'єктивної мети виділяються три категорії працівників:

  • ті, хто повністю приймає об'єктивну ціль;

  • ті, хто частково приймає об'єктивну ціль;

  • ті, хто практично не приймає об'єктивну ціль [1].

Аналогічно можна виділити дві групи співробітників за їх здібностям до самостійної постановки мети:

  • ті, хто має здібності до самостійної постановки мети;

  • практично нездібні до самостійної постановки цілі [1].

Найчастіше суб’єктивна чи внутрішня мета є результатом декількох внутрішніх мотивів. Співвідношення мотивів та цілей полягає в тому, що мотив найчастіше виступає як причина постановки цілі. Самостійна постановка цілі працівником спонукає його працювати над досягненням мети наполегливіше та значно довше, докладаючи значно більш зусиль. Більш конкретна мета сильніше спонукає працівника до виконання роботи. Загальні цілі мають характер декларацій, лозунгів і тим самим не мотивують викладачів до ефективної роботи. Таким чином, можна сказати, що конкретизація цілей призводить до мотивування, а такі заклики як підвищити успішність студентів, посилити гуманістичну спрямованість навчання тощо просто не в змозі мотивувати викладача та наукового співробітника до підвищення ефективності діяльності. Для конкретизації загальних цілей необхідно використовувати проміжні цілі, визначення строків та засобів досягнення цих цілей [9].

Чим загальніша мета тим необхідніше в ній виявити етапи та проміжні цілі, від цього легше буде працювати викладачеві. Завершення етапу діяльності, тобто досягнення проміжної цілі призводить до ситуації успіху. Наявність позитивних емоцій у працівника призводить до виникнення бажання досягти загальної мети, що таким чином мотивує його до праці.

Зовнішня мета навіть якщо вона декларується в нормативних актах або заявляється найвищими посадовцями, не завжди автоматично стає ціллю діяльності співробітників, які знаходяться на найнижчих щаблях службової ієрархії. Реалії такі що педагогів, мотивованих усвідомленням високого суспільного значення своєї діяльності, почуттям обов'язку, відповідальності перед суспільством, колективом, стає все менше й менше. Звичайно, це погано, бо викладацька професія як ніяка інша, за виключенням хіба що професії лікаря, в основі своїй передбачає патерналістський і альтруїстський початок [7].

Мета організації стає значущою для працівника в тому випадку, якщо вона сприяє задоволенню актуальних для нього потреб. Чим більша кількість потреб впливає на певну мету, тим сильніше вона спонукає працівників до діяльності. Далі керівнику варто задуматися над тим, за допомогою яких управлінських дій можливо підтримати прихильність викладачів до значущої для організації мети. Тому при постановці нової цілі дуже важливо продемонструвати очевидність її вигоди для викладача та наукового співробітника. Проте далеко не завжди навіть сам керівник вищого навчального закладу може оцінити таку вигоду. У цьому випадку має сенс обдумати, наскільки нова мета сприяє полегшенню виконання викладачем своїх педагогічних та наукових обов’язків.

Щоб зовнішня мета була прийнята працівником, необхідно залучити його до участі в її визначенні й в обговоренні умов досягнення. Це дозволяє перевести зовнішню по відношенню до людини мету у внутрішню, що сприяє підвищенню включеності співробітника в роботу.

Процес ефективного цілеутворення може бути представлений у вигляді шести етапів:



  • чітко сформулювати кінцеву мету (що має вийти у результаті?);

  • зрозуміти значення цієї мети (для чого необхідно її досягнення, що воно дасть?);

  • визначити етапи досягнення (яка проміжна мета?);

  • визначити способи досягнення мети (що слід зробити для її досягнення на кожному етапі?);

  • оцінити можливі труднощі і виявити способи їх подолання;

  • визначити форми й методи проміжного й підсумкового контролю результатів (оцінити, наскільки успішно йде просування до мети) [1].

Мета діяльності, на відміну від мотивів, усвідомлюється працівниками, внаслідок чого формується чітке уявлення:

  • майбутнього результату діяльності й, перш за все, можливості або неможливості досягнення мети;

  • перспектив, які пов'язані з можливістю її досягнення;

  • побічних наслідків;

  • ієрархії цілей, інакше кажучи, того, які із цілей є найбільш важливими, першорядними, а які – другорядними;

  • ступені складності й засобів досягнення мети;

  • особливості зв'язку нової мети з попередньою діяльністю [9].

Коли викладач, працівник вищого навчального закладу знає, що саме може допомогти йому добитися бажаного, і досягнення мети розділяється на відносно нескладні етапи, то все це призводить до посилення інтересу до роботи, дає співробітнику надію на позитивний результат і сприяє формуванню прихильності до мети. Це особливо важливо в тих випадках, коли реальні проблеми, що виникли під час виконання конкретних дій, виявилися несподіваними. Тому доцільно фіксувати навіть незначні позитивні зміни в роботі. Це посилює мотивацію до діяльності, сприяє закріпленню успіхів. Фіксацію проміжних результатів можна відзначати таким чином: напроти кожного пункту свого плану можна ставити певну кількість «хрестиків» і «нулів», які позначають ступінь досягнення потрібного результату чи навпаки його не досягнення. Таким чином, корегуючи проміжні результати, можна корегувати діяльність щодо досягнення кінцевого результату, мети.

Зовнішня по відношенню до викладача мета повинна відповідати ряду вимог. У першу чергу, це реалістичність – висока ймовірність досягнення мети в конкретних умовах, що склалися (іноді ця характеристика носить назву «досяжність»).

Здійснюючи постановку мети, керівник вимушений вирішувати наступну суперечність. З одного боку, він зацікавлений в оновленні, а значить, ускладненні мети, яка ставиться перед колективом і конкретними педагогами-викладачами. Тільки таке відношення до цілі діяльності вищого начального закладу сприяє його розвитку. З іншого боку, він (керівник) не може не враховувати реальні обмеження, що характеризують роботу груп педагогів і окремих викладачів, які можуть не дозволити виконати намічену мету. До найпоширеніших обмежень такого роду слід віднести:


  • брак кадрів тих або інших фахівців, а отже, значне педагогічне навантаження працюючих викладачів;

  • наявність у викладачів-жінок значного об'єму позаслужбових обов'язків (виховання дітей, ведення домашнього господарства і т.п.);

  • роботу над рішенням інших не менше актуальних для навчального закладу й педагогів завдань;

  • обмеження за станом здоров'я.

В ідеалі, реалістична мета – це компроміс між вимогами керівника вищим навчальним закладом та можливостями виконавців (викладачів, наукових співробітників).

Складність мети визначається якістю роботи, яка необхідна для її досягнення. Не секрет, що люди протягом усієї історії людства прагнули зробити свою працю більш легкою.

Ціль, яка ставиться перед педагогами, працівниками вищих навчальних закладів, повинна носити взаємо-підтримуючий характер. Реальність така, що вищій школі і її працівникам доводиться вирішувати сьогодні найрізноманітніші проблеми, що породжує необхідність постановки різнорідної мети.

Мета повинна бути зрозумілою для тих, хто її повинен реалізовувати. Керівнику необхідно показати викладачам зв'язок між новою метою й уже прийнятими ними й організацією.

Успішне управління вимагає ставити таку мету, яка б була доступна контролю з боку керівника й самоконтролю з боку викладачів. Ця властивість цілі отримала в науці назву верифікованість.

У практиці управління склалися правила, які дозволяють врахувати психологічні закономірності процесу цілеутворення:



  • необхідно чітко розводити мету й завдання діяльності. При формулюванні цілі не можна підміняти її більш певними й конкретними завданнями;

  • необхідно, щоб цілі являли собою розумний компроміс між цілями організації та особистості;

  • необхідно виявити умови, які впливають на досягнення цілі;

  • керівнику слід дотримуватися кількісних норм при фор­му­люванні мети. Вони можуть бути двох видів: часові й об'ємні. Часові норми визначають оптимальний термін досягнення мети. Важливо також визначити й кількість цілей, над досягненням яких одночасно може працювати один викладач [7,9].

Підбиваючи підсумки всього вищевказаного можна зробити наступні висновки. Мотивація персоналу через постановку цілей – це процес складний, тому що дуже складно спрогнозувати реакцію викладачів та наукових співробітників на різні моменти постановки цілей. Так різні групи працівників по-різному реагують на невизначеність у роботі, на не чітко поставлені керівництвом цілі та завдання. Ясність мети частіше за все важлива для старшого покоління викладачів, які більш орієнтовані на сталість програм роботи. Для викладачів та наукових співробітників, які орієнтовані на інновації «виклик», деяка невизначеність цілі може бути сильним мотиватором ефективної та успішної діяльності.

Зі всього вказаного можна зробити висновок, що процес цілеутворення має значний мотиваційний потенціал. Проте його багатоаспектність визначає цілий ряд умов, без дотримання яких мотивація за цілями не дасть належного ефекту.



Література:

  1. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. – М.: Сентябрь, 2005. – 192 с.

  2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Ученик. – Гардарики, 1999. – 528 с.

  3. Грішнова О.А. Формування людського капіталу в системі освіти і професійної підготовки: Автореф. дис. д.е.н. – К.: Київський національний університет ім. Тараса Шевченко, 2002. – 36 с.

  4. Драккер Питер Ф. Управление нацеленное на результат. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 200 с.

  5. Занюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. – К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002. – 352 с.

  6. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Збірник наук. пр. – К.: Ін-т економіки, 1996.

  7. Нисенен Й., Лехто Ю. и др. Финский опыт: система управления по результатам. // Проблемы теории и практики управления. – 1998. – №3. – 96. – 102 с.

  8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М.: Прогресс, 1986. – 579 с.

  9. Салталайнен Т. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. – 320 с.

  10. Формування системи мотивації праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки / В.М.Гончаров, М.А.Будаг`янц, С.Р.Радомский та ін.; За заг. Ред. В.М.Гончарова. – К.: Техніка, 1999. – 112 с.

  11. Фрюминг Р., Лаком Ж. Взаимодействие ради результата: Практикум делового общения. – Ростов-н/Д: Феникс, 1997. – 448 с.

  12. Яришко О.В. Система фінансування вищих освітніх закладів в Україні // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2005. – № 3. –– С. 250-255.

Зайцева Т.Г.*
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   18


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка