Міністерство юстиції України Головне управління юстиції у Полтавській області Новосанжарське районне управління юстиції Звільнення працівника за прогул смт. Нові Санжари



Скачати 100.29 Kb.
Дата конвертації30.12.2016
Розмір100.29 Kb.




Міністерство юстиції України

Головне управління юстиції у Полтавській області

Новосанжарське районне управління юстиції
Звільнення працівника за прогул




смт. Нові Санжари

2014

УДК 349.22

ББК 67

Лисенко Ю.С., Бончаківська В.М.. Звільнення працівника за прогул. – Нові Санжари: Новосанжарське районне управління юстиції, 2014.- 13 с.


Лисенко Ю.С. - начальник Новосанжарського районного управління юстиції,

Бончаківська В.М. - провідний спеціаліст Новосанжарського районного управління юстиції.

Підготовлено відповідно до законодавства станом на 03 березня 2014 року.


Викладено рекомендації щодо звільнення працівника за прогул.

Для працівників органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій.

УДК 349.22

© Колектив авторів

© Нові Санжари, Новосанжарське районне управління юстиції, 2014

Зміст

Вступ……………………………………………………….4



  1. Підстави звільнення за прогул………..…………...4

  2. Документальне оформлення…...…………………10

Список використаних джерел ……………..……………13


Вступ
Прогулом є відсутність на роботі без поважних причин як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня. Таке визначення поняття прогулу дається в зазначеній нормі, а також у пунктах 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. №213. Отже, за змістом формулювання поняття прогулу — відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня — може бути безперервною або складатися з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу визначено  пунктом 4 статті 40 КЗпП. Звільнення за цією підставою, також як і за попередньою, допускається при дотриманні багатьох умов і правил щодо такого звільнення.





  1. Підстави звільнення за прогул

Законодавство не встановлює певного переліку причин відсутності на роботі, які можна вважати поважними, або навпаки. Але звільнення з роботи за прогул без поважних причин — це один із видів дисциплінарних стягнень. Тому слід виходити з наявності чи відсутності в діях працівника вини, оскільки згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами) не вважаються поважними причинами: відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня у зв’язку з перебуванням у медвитверезнику, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього закладу. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У кожному окремому випадку наявність або відсутність поважних причин визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі. І тому тут суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. У кожному випадку поважність причин відсутності на роботі суд визначає залежно від конкретних обставин справи, які можуть підтверджуватися будь-якими засобами доказування.

Оскільки перелік "поважних причин ” не визначений, керівник організації у кожному конкретному випадку вирішує це питання виходячи з пояснень, поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потреби. Водночас існують причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад, хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження, відпустки через погодні умови, затримка транспорту під час аварії, виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін.

Не може також бути кваліфікована як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

Не може бути звільнений за прогул без поважних причин також працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров’я. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо в наявності будуть всі підстави для цього.

На практиці мають місце звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП за нез’явлення на роботі у вихідний день, який оголошено робочим. У цьому випадку слід виходити з того, чи законне розпорядження власника про роботу у вихідний день, тобто чи були передбачені законом підстави статті 71 КЗпП, чи був виданий письмовий наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету і чи поважна причина нез’явлення працівника на роботу.

Натомість підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника в даному випадку є вчинки, які прямо суперечать законодавству:

залишення роботи без згоди власника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з власної ініціативи (стаття 38 КЗпП);

залишення роботи без попередження власника про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк;

відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби (стаття 33 КЗпП) тощо.

При вирішенні питання звільнення за прогул слід брати до уваги й місце перебування працівника при відсутності на робочому місці. За пунктом 4 статті 40 підлягає звільненню працівник, який перебував без поважних причин поза територією підприємства (установи, організації), із яким він перебуває в трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену роботу. Якщо працівник відсутній на робочому місці, але перебуває без поважних причин в іншому підрозділі підприємства, то він може бути притягнутий до інших видів дисциплінарної відповідальності, крім звільнення.

Але спізнення на роботу чи завчасне залишення (тривалістю до трьох годин), байдикування чи сон у робочий час не є прогулом і вони не можуть бути причиною звільнення з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

На розсуд адміністрації замість звільнення за прогул без поважних причин до працівника можуть бути застосований інше дисциплінарне стягнення – догана або заходи громадського впливу.

Незалежно від застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення робітник або службовець, який учинив прогул без поважних причин, може бути позбавлений виробничої премії повністю чи частково, а також може бути зменшено розмір винагороди за підсумками річної роботи підприємства, установи, організації або зовсім не виплачено цю винагороду.

Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня), як уже зазначалося, являється дисциплінарним стягненням, тому і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень — не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців із дня вчинення проступку тощо — (статті 147–151 КЗпП).

За загальним правилом не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці, причому, як у щорічній, так і в інших відпустках, що надаються трудящим як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Однак це правило не поширюється на випадок зміни організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємств, установ, організацій (пункт 1 статті 40 КЗпП).

Не допускається також звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років (до шести років — частина 6 статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (стаття 184 КЗпП).

Звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу (стаття 43 КЗпП), а якщо профспілкова організація на підприємстві відсутня (абз. 7 статті 431 КЗпП), а також, якщо працівник, який підлягає звільненню, не є членом професійної профспілки, що діє на підприємстві, де він працює (абз. 6 статті 431 КЗпП), згода цього органу на звільнення працівника не потрібна.

Для отримання згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган подає профспілковому органу письмове звернення (подання), в якому викладає суть справи, обставини, що зумовили необхідність звільнення працівника, з наданням необхідних документів.

Орган профспілкової організації розглядає подання власника протягом п’ятнадцяти днів і повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше, як через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу.

Звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Цей принцип поширюється і на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП). У нормах, що розглядаються, принцип вини закріплений побічно — звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП — прогул «без поважних причин».





  1. Документальне оформлення

Відсутність працівника на роботі мають підтверджу­вати відповідні документи. Зокрема:

доповідна записка безпосереднього керівника працівника та один або кілька актів (де стоятимуть підписи кількох осіб) про відсутність працівника на робочому місці в сукупності більше 3-х годин протягом дня;

табель обліку робочого часу.

Але, доки власник не вживе всіх можливих заходів для з'ясування причин прогулу, то звільнити працівника за прогул не можна. Отже, перед тим як звільняти працівника за прогул, власник (уповноважений ним орган) повинен зажадати від порушника тру­дової дисципліни письмового пояснення ( частина 1 статті 149 КЗпП ), аби з'ясувати причини порушення трудової дисципліни. Зрозуміло, працівник може не надати їх, але для власника головне — зажадати пояснень. Доказом того, що власник звертався до працівника, можуть послужити або акт, складений у довільній формі про відмову працівника пояснити відсутність на роботі (за підписом кількох осіб), або рекомендований лист із повідомленням про вручення (із описом вкладення), в якому власник звертається до працівника із вимогою пояснення відсутності на роботі. У такому листі варто встановити дату, до якої працівнику слід з'явитися на підприємство для пояснення своєї відсутності (або пояснити в інший спосіб, скажімо, по телефону). У цьому листі варто повідомити працівника про можливість його звільнення через прогул. 

Після отримання пояснень власник розглядає їх і приймає рішення щодо накладення дисциплінарного стягнення на працівника. Якщо власник вирішує його звільнити, то складають відповідний наказ. Працівника треба повідомити про звільнення за прогул під розписку та видати йому копію наказу про звільнення (стаття 47 КЗпП). Якщо зробити це безпосередньо на підприємстві не вдається, то власнику слід надіслати працівнику повідомлення про звільнення за прогул рекомендованим листом із повідомленням про вручення разом із копією наказу про звільнення.

Список використаних джерел
1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (із змінами) [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon.rada.gov.ua

2. Постанова Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 №213 «Про затвердження Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій» [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon.rada.gov.ua

3. Пленум Верховного суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 (із змінами) [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon.rada.gov.ua

УДК 349.22

ББК 67

Лисенко Ю.С., Бончаківська В.М.. Звільнення працівника за прогул. – Нові Санжари: Новосанжарське районне управління юстиції, 2014.- 13 с.


Лисенко Ю.С. - начальник Новосанжарського районного управління юстиції,

Бончаківська В.М. - провідний спеціаліст Новосанжарського районного управління юстиції.

УДК 349.22

© Колектив авторів

© Нові Санжари, Новосанжарське районне управління юстиції,

2014





База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка