Міністерство освіти І науки україни 탱胱筐꾕苦É 익읫꽁 嵌章渟攸 音柚녜



Сторінка7/18
Дата конвертації28.03.2017
Розмір9.88 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   18
ТЕМА 6

  • АНАЛІЗ ВИРОБНИЧИХ РЕСУРСІВ І ОРГАНІЗАЦІЙНО-ТЕХНІЧНОГО РІВНЯ ПІДПРИЄМСТВА

    План

    1. Аналіз праці та заробітної плати.

    1.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

    1.2. Аналіз використання робочого часу.

    1.3. Аналіз продуктивності праці та трудомісткості виробництва продукції.

    1.4. Аналіз оплати праці.

    2. Аналіз ефективності використання основних засобів.

    2.1. Аналіз складу, структури та руху основних засобів.

    2.2. Аналіз ефективності використання основних засобів.

    2.3. Аналіз ефективності використання обладнання за часом та потужністю.

    3. Аналіз ефективності використання матеріальних ресурсів.

    3.1. Аналіз матеріально-технічного забезпечення.

    3.2. Аналіз ефективності використання матеріальних ресурсів.



    1. Аналіз праці та заробітної плати
    1.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

    Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці – найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість під­приємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне ви­користання, високий рівень продуктивності праці сприяють збіль­шенню обсягів виробництва продукції, ефективному використан­ню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зрос­танню прибутку.

    Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є конт­роль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

    Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійсню­ється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із плановими показниками і з показниками, досягну­тими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

    Аналіз забезпеченості робочою силою та використання її про­водиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва проду­кції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робо­чого часу.

    Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в лю­дино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

    Зміни особового складу працівників підприємства відобража­ються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

    Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) ви­значають за планово-нормативними розрахунками самого під­приємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

    Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

    До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі кате­горії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний пер­сонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

    Для аналізу трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 1-ПВ „Звіт з праці”, 1-п „Звіт підприємства з про­дукції”, 6-ПВ „Чисельність окремих категорій працівників під­приємства і підготовка кадрів”, а також дані планово-норматив­ної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів під­приємства, інші оперативні дані.

    Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, наведено в табл.6.1.


    Таблиця 6.1

    Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

    Категорії персоналу

    і обсяг продукціїФактично за мину­лий періодЗа звітний періодВідхилення абсолютне, (±)Фактично, %за пла­номфак­тич­новід планувід

    мину­лого

    пері­одудо планудо

    ми­нулого періодуУсього персоналу, осіб, у т. ч.:1415 1400 135 -52 -61 96,395,691. Працівники основної діяльності (ПОД), із них: 140013901340-50-6096,495,71- робітники10101000958-42-5295,894,85- службовці, у т. ч.:390390382-8-897,9597,95- керівники151510-5-566,6766,67- спеціалісти375375372-3-399,299,22. Непромисловий пер­сонал (неосновної діяльності)151614-2-187,5093,33Обсяг товарної проду­кції, тис. грн.800084008500+100+500101,19106,25

    З табл. 6.1 бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього пер­соналу проти планової зменшилась на 52 особи, у тому числі ПОД – на 50 осіб, робітників – на 42 особи. Проти минулого періоду загальна чисельність зменшилась на 61 особу, чисель­ність ПОД – на 60 осіб, робітників – на 52 особи.

    Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі ро­бітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробницт­ва продукції з меншою кількістю працівників.

    Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду – це результат нових методів керівництва, зо­крема запровадження принципу більшої оплати за активнішу ро­боту, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково пере­вірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керів­ників до погіршання стану організації виробництва і трудової ди­сципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, но­вих технологій, автоматизації цехів тощо.

    Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхи­лення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або об­сягу виробництва.

    Так, на нашому підприємстві у звітному періоді мала місце відносна економія чисельності основного персоналу – 17 осіб (1390 · 101,19 / 100 – 1390), робітників – 12 осіб (1000 · 101,19 / 100 – 1000), службовців – 5 осіб (390 ·101,19 / 100 – 390).

    Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції ( ) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і пла­новою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та пла­нову середньогодинну продуктивність праці одного робітника:

    Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чи­сельність робітників на 42 особи у звітному періоді, то воно мог­ло б одержати продукції на 353 тис. грн. більше.

    Поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності (ПОД) і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фак­тичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення (табл. 6.2).

    Дані табл. 6.2 свідчать, що питома вага робітників у загаль­ній чисельності ПОД проти плану й минулого періоду знизилась відповідно на 0,45% і 0,65%, а питома вага спеціалістів зросла. Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності і цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного робітника: (71,49 – 71,94) х 8400 / 100 = (-37) грн., а на всіх робітників (-36) тис. грн. (-37 х 958).

    Таблиця 6.2

    Структура трудових ресурсів підприємства

    Категорії персоналуПерсонал основної діяльностіМинулий періодЗа планомФактичнокіль­кість, осібпито­ма ва­га, %кіль­кість, осібпитома вага, %кіль­кість, осібпи­тома вага, %1234567Працівники основної діяльності всього, у т. ч.:140010013901001340100- робітники101072,14100071,9495871,49- службовці, із них:39027,8639028,0638228,51- керівники151,07151,08100,75- спеціалісти37526,7937526,9837227,76

    Зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило зниження продуктивності їхньої праці у звітному періоді на 36 тис. грн.

    Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити, виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміж­ними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам ви­робництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадплано­вої чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їх скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих про­цесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 6.3).
    Таблиця 6.3

    Чисельність основних і допоміжних робітників

    Категорії робітниківПланФактичноМинулий

    періодВідхилення абсолютне (±)кіль­кість,

    осіб% до

    за­гальної кількостікіль­кість,

    осіб% до

    зага­льної кіль­костікіль­кість,

    осіб% до

    загаль­ної

    кі­лькостівід планувід

    ми­нулого періодуРобітники, усього осіб, у т. ч.: 10001009581001010100-42 -52- основні79079,079082,580079,2--10- допоміжні21021,016817,521020,8-42-42

    З табл. 6.3 бачимо, що питома вага основних робітників зро­сла проти планової на 3,5% (82,5 – 79), а проти минулого періоду – на 3,3% (82,5 – 79,2). Підвищення питомої ваги основних робіт­ників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням проду­ктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначаєть­ся діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою ос­новних робітників на планову питому вагу основних робітників: (82,5 – 79) / 79 х 100 = 4,43%.

    Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у за­гальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника збільшилась на 4,43%.

    Успішне виконання виробничої програми залежить від забез­печення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітни­ків за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в ці­лому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням ве­личини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

    Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

    , (6.1)

    або


    ,

    де – середній тарифний розряд;

    – чисельність робіт­ників;

    – обсяг робіт кожного виду.


    Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розря­дом робітників (табл. 6.4).

    Використовуючи дані табл. 6.4, можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт ( ):

    .

    .

    Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Фактичний тарифний коефіцієнт є нижчим за плановий на 0,05 х (2,15 – 2,20), що знижує ефектив­ність виконуваних робіт і може призвести до випуску менш якіс­ної продукції.



    Таблиця 6.4

    Кваліфікаційний склад робітників

    Розряд робітниківКоефіцієнт за тарифомКількість робітників, осібВідхилення від плану (±), осібза планомфактично11,0---21,40230237+731,52150160+1042,60420420-52,7312585-4062,907556-19Усього1000958-42

    У процесі аналізу перевіряють правильність використання ро­бітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього (за наряда­ми) з’ясовують, роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встанов­люють на основі фотографії робочого дня.

    Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу пер­соналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

    Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналізу трудо­вих ресурсів вивчають зміни цих показників.

    Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

    Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах стру­ктурних підрозділів та прийманням нових робітників замість ви­булих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підгото­вку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

    Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що від­бувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адмініст­рації підприємства, та надмірний, який включає звільнення пра­цівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через не­достатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових ор­ганів тощо.

    На практиці має місце і зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кіль­кості працівників пенсійного віку.

    Дані для аналізу руху робочої сили підприємства наведено в табл. 6.5.
    Таблиця 6.5

    Рух робочої сили на підприємстві

    ПоказникМинулий

    періодЗвітний

    періодВідхиленняабсолютне, (+)%123451. Середньоспискова чисельність працівників, осіб14001390-10-0,72. Прийнято на роботу нових

    працівників протягом року10089-11-113. Вибуло працівників, у т. ч. з причин:8685-1-1,2а) призов до армії, вибуття на

    навчання, вихід на пенсію та

    з інших причин, передбачених законом3845+7+18,4б) з власного бажання4435-9-20,4в) звільнення за порушення

    трудової дисципліни45+1+25,04. Коефіцієнт обороту:- з приймання, %7,146,4-0,74-10,4- зі звільнення, %6,16,1——5. Коефіцієнт плинності кадрів, %3,42,9-0,5-14,76. Коефіцієнт загального обороту, %13,312,5-0,8-6,0

    Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розрахову­ються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

    Коефіцієнт обороту з приймання ( ) – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

    ;

    .

    Коефіцієнт обороту зі звільнення ( ) – це відношення кілько­сті звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:



    ;

    .Коефіцієнт загального обороту ( ) обчислюють як відно­шення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

    ;

    .

    Коефіцієнт плинності кадрів ( ) розраховують як відно­шення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:



    ;

    .

    Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6% [12,5 / 13,3 х 100 – 100], коефіцієнт обороту з приймання – на 10%, коефіцієнт плинності кадрів – на 15%. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4% проти минулого періоду.

    Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на під­приємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закрі­плення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини зві­льнень з власного бажання (складні умови праці, низька заро­бітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, не­задоволення професією, незадовільний моральний клімат у коле­ктиві тощо) і порушень трудової дисципліни. Щоб ви­значити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробни­цтва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях, важливим є вста­новлення динаміки показників обороту робочої сили,

    Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресур­сами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наяв­ної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифіка­ції виробництва, удосконалення організації і технології вироб­ництва, запровадження більш продуктивної техніки.

    Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використан­ня і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впли­вають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, а й від кількості затраченої на виробництво праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності вико­ристання робочого часу трудовим колективом підприємства, пе­ревірити обґрунтованість виробничих програм (завдань), вивчити рівень їх виконання, виявити непродуктивні витрати робочого часу, установити причини таких, намітити способи дальшого по­ліпшення використання робочого часу.
    1.2. Аналіз використання робочого часу
    Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

    Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”), балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Інформаційне забезпечення аналізу використання робочого часу протягом дня, що міститься в офіційній статистичній звітності, є недостатнім, бо в ній містяться (наводяться) дані лише про документовані (офіційно зафіксовані) внутрішньозмінні простої працюючих, у тому числі робітників. Тому велике значення для виявлення реальної суми внутрішньозмінних втрат робочого часу мають матеріали обробки разових спостережень, фотографування і самофотографування робочого дня.

    При розрахунку балансу робочого часу використовуються як нормативні матеріали, так і дані за попередні періоди (наприклад, неявки з причин хвороби), а також дані табельного обліку явок і неявок на роботу з розшифруванням причин останніх. Баланс робочого часу складається по господарюючому суб’єкту в цілому, кожному виробничому підрозділу та категорії працюючих. У балансі робочого часу розраховуються календарний, табельний, максимально можливий і явочний фонди робочого часу.

    У процесі аналізу використання робочого часу виконуються наступні завдання:

    - загальна оцінка повноти використання робочого часу;

    - виявлення факторів і розміру їх впливу на використання робочого часу;

    - з’ясування причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу;

    - розрахунок впливу простоїв на продуктивність праці та зміну обсягу виробництва.

    Використання робочого часу за категоріями робітників оцінюється за допомогою двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту з праці.

    Перший показник, що характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від наступних факторів:

    - кількість вихідних і святкових днів;

    - кількість днів чергової відпустки, інших видів відпусток, передбачених законодавством;

    - кількість днів непрацездатності;

    - неявки на роботу з дозволу адміністрації;

    - прогули тощо.

    Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від:



    1. величини нормативно встановленого робочого тижня;

    2. часу простою протягом робочого дня (зміни), зафіксованого в обліку;

    3. часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо);

    4. часу понадурочної роботи (збільшує величину показника) тощо.

    Під час аналізу визначаються відхилення фактичних показників від запланованих, проводиться порівняння їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюються конкретні причини можливих відхилень.

    Дані для аналізу використання трудових ресурсів наведені у табл. 6.6.

    За даними табл. 6.6 можна зробити висновок, що середня тривалість робочого дня у звітному році була більшою, ніж у минулому році на 17,9%, але меншою від плану на 1,3%, що складає 0,1 год. Вказана зміна обумовлена збільшенням відпрацьованих годин одним робітником у звітному році в порівнянні з минулим роком на 14,3%, що склало 250 год. Збільшення середньої тривалості робочого дня ще не свідчить про покращання використання робочого часу; це є свідченням збільшення часу середнього перебування робітників на роботі, а не збільшенням власне робочого часу.

    Таблиця 6.6

    Використання трудових ресурсів підприємства

    ПоказникУмовні позначенняОдиниці виміру1-й рік2-й рікВідхиленняПланфактвід 1-го рокувід плану+/-%+/-%Середньоспискова чисельність робітників чол.670670668-2-0,3-2-0,3Відпрацьовано одним робітником днів дні261260253-8-3,1-7-2,7Відпрацьовано одним робітником годин год.174920801999+250+14,3-81-3,9Середня тривалість робочого дня год.6,78,07,9+1,2+17,9-0,1-1,3Непродуктивні витрати робочого часу тис. год.4,0-4,3+0,3+7,5--

    Так, за даними табл.6.6, непродуктивні втрати робочого часу збільшилися у 2-му році порівняно з 1-м на 0,3 тис. год. або на 7,5%.

    Після загальної оцінки повноти використання робочого часу необхідно визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу ( ):

    - чисельності робітників ( );

    - кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за звітний період ( );

    - середньої тривалості робочого дня ( ).

    Зв’язок між цими показниками можна представити за допомогою мультиплікативної моделі:

    . (6.2)
    Проведемо розрахунок за даними табл. 6:

    1) фонд робочого часу за 1-й рік:

    ;

    2) фонд робочого часу плановий:



    ;

    3) фонд робочого часу за 2-й рік:

    .

    Таким чином, фонд робочого часу у звітному році був менший за плановий на 58,5 тис. год. і на 163,5 тис. год. більший, ніж за минулий період.



    Вплив факторів на зміну фонду робочого часу, можна встановити способом абсолютних різниць. Зміна фонду робочого часу за рахунок зміни:

    - середньоспискової чисельності робітників:

    - відпрацьованих днів одним робітником:

    - середньої тривалості робочого дня:


    З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що на фонд робочого часу найбільший вплив мала середня тривалість робочого дня. За рахунок збільшення тривалості робочого дня на 1,9 год. фонд робочого часу збільшився на 152,0 тис. грн. Негативно вплинули на фонд робочого часу зниження чисельності робітників і кількість відпрацьованих днів одним робітником, що знизило фонд робочого часу відповідно на 3,6 і 32,7 тис. грн.

    Аналізуючи використання робочого часу на підприємстві, необхідно визначити загальні втрати робочого часу, цілоденні та внутрішні.

    Загальні втрати робочого часу ( ) визначаються:

    1) як різниця між фактично відпрацьованим часом усіма робітниками за звітний період в урочний час (з фактично відпрацьованого часу вираховується час, відпрацьований надурочно) та часом, передбаченим для виконання планового завдання з випуску продукції, перерахованого на фактичну чисельність робітників. Алгоритм розрахунку:

    ; (6.3)
    2) як сума добутку втрат робочого часу, допущених одним робітником, і фактичної чисельності робітників та відпрацьованих надурочно годин.

    . (6.4)
    Таким чином, за даними табл.6.6 загальні втрати робочою часу складають:



    Цілоденні втрати робочого часу ( ) розраховуються за наступними формулами:

    1) як різниця між відпрацьованими людино-днями фактично та за планом, перерахованими на фактичну чисельність робітників:

    ; (6.5)
    2) як множення цілоденних втрат робочого часу одним робітником на фактичну чисельність робітників:

    (6.6)


    або

    . (6.7)
    За даними наведеного прикладу цілоденні втрати робочого часу становлять:

    1) ;

    2) .


    Внутрішньозмінні втрати робочого часу ( ) розраховуються:

    1) як різниця між загальними втратами робочого часу та цілоденними втратами, обчисленими в годинах:

    ; (6.8)
    2) як зміна середньої тривалості робочого дня, помножена на кількість днів, відпрацьованих одним робітником фактично та помножена на фактичну кількість робітників плюс години надурочної роботи:

    . (6.9)
    Внутрішньозмінні втрати робочого часу за даними табл.6. 6:

    1) ;

    2) .


    Зафіксовані в обліку та виявлені методом вибіркових спостережень внутрішньозмінні простої групуються за причинами, що дає можливість розробити заходи щодо їх скорочення.

    Крім того, причини втрат робочого часу (цілоденних і внутрішньо-змінних) можна встановити, порівнюючи плановий і фактичний баланс робочого часу.

    Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об’єктивними та суб’єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, хворобою робітників, з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, кліматичні умови, відсутність роботи, електроенергії, палива тощо. Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов’язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

    Проведемо аналіз балансу робочого часу на підставі даних табл. 6.7. Чисельність робітників взято з табл. 6.6 і становить 668 чоловік. За даними табл.7 можна зробити висновок, що більша частина втрат робочого часу ((2004 + 3340 + 5344) х 7,95 + 1336 = 86306 (год.)) викликана суб’єктивними факторами: додаткові відпустки, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 47 працівників підприємства (86306 / 1829). За рахунок вказаних факторів фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 21 день з розрахунку на 1 робітника або на 14028 днів роботи всіх робітників. При цьому корисний фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 168 год. з розрахунку на 1 робітника, або на 112,2 тис. год. роботи всіх робітників, а фактична середня тривалість робочої зміни зменшилася у порівнянні з планом на 0,02 год. (на 1 робітника) або на 13,36 год. (на всіх робітників підприємства).

    Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні витрати робочого часу.

    Непродуктивні витрати робочого часу складаються із втрат робочого часу внаслідок виготовлення браку, його виправлення, а також витрат робочого часу, пов’язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу).

    У спеціалізованій літературі пропонується наступна методика розрахунку непродуктивних витрат праці в результаті браку:

    1) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості товарної продукції;

    Таблиця 6.7

    Аналіз балансу робочого часу

    ПоказникиОдиниця вимірНа 1 робітникиВідхилення, (+/-)планфактна 1-го робітникана всіх робітниківКалендарний фонд часу, у т.ч.:дні365365--- святкові1010--- вихідні5252--- вихідні суботи5050--Номінальний фонд робочого часудні253253--Неявки на роботу, у т.ч.:дні2344+21+14028- щорічні відпустки1212--- відпустки у зв’язку і навчанням-1+1+668- відпустки по вагітності і а пологах21-1-668- додаткові відпустки27+5+3340- хвороби710+3+2004- прогули-5+5+3340- простої-8+8+5344Фонд робочого часу без урахування неявокдні230209-21- 14028Тривалість робочої змінигод.88--Бюджет робочого часугод.18401672-168-112224Скорочені днігод.1010--Пільговий час підліткамгод.1о+ 1+668Внутрішньозмінні простоїгод.-2+2+ 1336Корисний фонд робочого часугод.18291658- 171- 114228Середня тривалість робочої змінигод.7,957,93- 0,02- 13,36Понаднормово відпрацьований часгод.-2+2+ 1336

    2) визначається сума заробітної плати у собівартості остаточного браку. Для цього необхідно собівартість забракованої продукції помножити на питому вагу зарплати у собівартості товарної продукції;

    3) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних втрат;

    4) визначається сума заробітної плати робітників за виправлення браку. Для цього необхідно витрати на виправлення браку помножити на питому вагу заробітної плати виробничих працівників у собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних затрат;

    5) розраховується заробітна плата робітників в остаточному браку та на його виправлення (сума 2 п. і 4 п.);

    6) обчислюється середньоденна заробітна плата як відношення заробітної плати робітників і фактичного фонду робочого часу в годинах;

    7) визначається робочий час, витрачений на виготовлення браку та його виправлення як відношення суми заробітної плати та середньо-годинної заробітної плати (п. 5 / п. 6).

    За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу та пов’язаних з ними непродуктивних виплат заробітної плати. Особлива увага при цьому звертається на посилення контролю за внутрішньозмінними втратами робочого часу.

    При вивченні використання робочого часу проводиться аналіз організації праці (табл. 6.8).

    Таблиця 6.8

    Головні напрями досліджень при аналізі організації праці

    Напрям дослідженьХарактеристика1. Аналіз режиму роботи підприємстваАналіз і оцінка режиму роботи підприємств проводяться, виходячи з можливостей найбільш інтенсивного використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної і загально-виробничої систем машин, дотримання раціонального режиму праці та відпочинку2. Аналіз умов праціАналіз умов праці проводиться за оцінками ступеня її монотонності та напруженості, шкідливого впливу на здоров’я працівників, важкості фізичної праці та ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямів подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкої фізичної праці, забезпечення необхідних санітарно-гігієнічних умов і впровадження досконалої техніки безпеки3. Аналіз стану та якості нормування праціАналіз стану та якості нормуванням праці проводиться за станом охоплення робіт нормування, обґрунтованістю та напруженістю чинних норм та оцінкою ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник частки нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як у розрізі окремих виробництв, так і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначається за часткою науково та технічно-обґрунтованих норм у загальній їх кількості та за масштабами перегляду. Часто в аналізі використовують середній процент виконання норм праці, який дає загальну характеристику їх виконанняВикладена методика аналізу використання фонду робочого часу застосовується для господарюючих суб’єктів, які працюють в одну зміну. При двох- і трьохзмінному режимі роботи використовується узагальнюючий показник – коефіцієнт змінності робітників. Він розраховується шляхом ділення загальної чисельності робітників, які фактично працювали, на число робітників, що працювали в найбільшій зміні, тобто визначається скільки змін у середньому за період, що аналізується, працював господарюючий суб’єкт кожен робочий день.
    1.3. Аналіз продуктивності праці та трудомісткості виробництва продукції
    Для огляду методики аналізу продуктивності праці введемо умовні позначення:

    – середньорічний виробіток продукції одним праців­ником;

    – кількість відпрацьованих днів 1 робітником за рік;

    – середньоденний виробіток продукції 1 робітником;

    – середня тривалість дня працівника;

    – середньогодинний виробіток продукції;

    – питома вага (частка) робітників у загальній чисель­ності працівників;

    – середньоспискова чисельність робітників;

    – невиробничі витрати часу;

    – надпланова економія часу за рахунок упроваджен­ня НТП.

    Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, часткових і допоміжних показників. До узагальнюючих відносяться:

    – середньорічний виробіток продукції 1 працюючого;

    – середньоденний виробіток продукції 1 працюючого;

    – середньогодинний виробіток продукції 1 працюючого.


    Часткові показники – це витрати часу на виробництво оди­ниці, визначеного виду продукції в натуральному вираженні за один день чи одну годину.

    Допоміжні показники характеризують витрати часу на виготовлення одиниці визначеного виду робіт або обсягу виконаних робіт за одиницю часу.



    Приклад.

    Виконати аналіз продуктивності праці за да­ними табл. 6.9 і розрахувати вплив факторів на рівень се­редньорічного виробітку.

    Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток одним працюючим. Величина його залежить не тільки від виробітку робітників, але й від загаль­ної чисельності останніх у чисельності ВПП, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості трудового дня. Звідси середньорічний виробіток продукції одним працівником можна подати у вигляді добутку факторів:
    . (6.10)

    Розрахунок впливу цих факторів виконується способами ланцюгових підстановок, абсолютних різниць, відносної різниці або аналітичним методом. У процесі аналізу обо­в’язково аналізуються зміни середньогодинного виробітку, як одного з показників продуктивності праці і фактора, від якого залежить рівень середньоденного та середньорічного виробітку.

    Таблиця 6.9

    Факторний аналіз продуктивності праці

    ПоказникиПланФактВідхилення,

    (+, -)1. Обсяг виробництва продукції, тис. грн.9600010080048002. Середньоспискова чисельністьа) ВПП (виробничо-промисловий персонал)2000201616б) робітників16001653532. Питома вага робітників у загальній чисельності ВПП, % (ПВ)808223. Відпрацьовано 1-м робітником за рік ( )240230-105. Середня тривалість робочого дня ( ), г87,8-0,26. Загальна кількість відпрацьованого часу:а) всіма працівниками за рік ( ), тис. г30722965, 5106,5б) в тому числі 1 -м робітником л/г7. Середньорічний виробіток, тис. грн.а) одного працюючого ( )48502б) одного робітника ( )606118. Середньорічний виробіток робочих ( ), грн.25025833, 9989. Середньогодинний виробіток робітників ( ), грн.31,252,74

    Величина цього показника залежить від факторів, по­в’язаних із змінами трудомісткості і вартісної оцінки.

    До 1 групи факторів належать:

    - технічний рівень виробництва;

    - організація виробництва;

    - непродуктивні витрати часу в зв’язку з браком і його виправленням.

    До 2 групи належать фактори, пов’язані із змінами обся­гу виробництва продукції у вартісній оцінці, у зв’язку зі змі­нами структури продукції і рівня кооперованих постачань. Для розрахунку впливу цих факторів на середньо-годинний виробіток використовують спосіб ланцюгових підстановок.

    Таблиця 6.10

    Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічно­го виробітку

    Фактор впливуАлгоритм розрахунку , грн.1. Зміни ПВ роб. в загальній чисельності ВПП 1200,02. Кількість відпрацьованих днів 1-м робітником -2050, 03. Тривалість робо­чого дня -1178,754. Середньогодинний виробіток 4030, 0Всього2000

    Крім планового і фактичного рівня середньогодинного ви­робітку, Треба розрахувати три умовних показники:

    - 1-й умовний показник середньогодинного виробітку по­винний бути розрахований у зіставлених із плановими умова­ми. Для одержання цього показника фактичний обсяг вироб­ництва продукції варто скорегувати на величину по його зміні в результаті структурних зрушень і кооперативних постачань, а кількість відпрацьованого часу – на виробничі витрати часу і надпланову економію часу від упровадження науково-техн­ічних заходів, що необхідні попередньо визначити:

    . (6.11)
    Якщо порівняти отриманий результат із плановим, то довідаємося, як він змінився за рахунок інтенсивності праці, у зв’язку з поліпшенням його організації.

    - 2-ий умовний показник відрізняється від 1-ото тим, що при розрахунку витрати праці не корегується на економію часу від упровадження НТП.

    . (6.12)
    Різниця між показниками 2 і 1 покаже зміну середньогодинного виробітку, надпланову економію часу в зв’язку з упровадженням НТП.

    - 3-ій показник відрізняється від 2-ого тим, що знамен­ник не коректується на непродуктивні витрати часу:

    . (6.13)
    Різниця між 3-ім і 2-им умовними показниками відобра­жає вплив непродуктивних витрат часу на рівень средньогодинного виробітку. Велику роль у вивченні факторів впливу на рівень середньогодинного виробітку відіграють моделі ко­реляційного і регресивного аналізу. У багатофакторну кореля­ційну модель средньогодинного виробітку можна включити фактори:

    - фондоозброєність (енергоозброєність праці);

    - % робітників, що мають вищу кваліфікацію;

    - середній термін служби обладнання, частки прогре­сивного обладнання в загальній його вартості.

    Коефіцієнт рівняння множинної регресії показує, на скільки гривень змінився середньогодинний виробіток при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсо­лютному вираженні. Для того, щоб довідатися, як за раху­нок цих факторів змінився середньорічний виробіток робіт­ників, необхідно отримані прирости середньогодинного виробітку помножити на фактичну кількість люд./годин, від­працьованих одним робітником:

    , (6.14)


    де – середньорічний виробіток;

    – середньогодинний виробіток.


    Для визначення їхнього впливу на середньорічний виро­біток працівника треба отримані прирости середньорічного виробітку робітників помножити на фактичну питому вагу ро­бітників у загальній чисельності ВПП.

    , (6.15)


    де – питома вага робітників у загальній чисельності ВПП.
    Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, необхідно приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок -гo фактора помножити на фактичну середньоспискову чисельність виробничо-промис­лового персоналу (ВПП).

    . (6.16)
    Домогтися підвищення продуктивності праці можна за рахунок:

    а) зниження трудомісткості продукції, тобто скорочення витрат праці на її виробництво шляхом упровадження за­ходів НТП; комплексної механізації й автоматизації виробництва; заміни застарілого обладнання більш прогресивним; скорочення втрат робочого часу й інших утрат відповідно до плану організаційно-технічних заходів;

    б) більш повного використання виробничої потужності, тому що при нарощуванні обсягу виробництва збільшується тільки перемінна частина витрат робочого часу, а постійна – без зміни. У результаті витрати часу на одиницю продукції зменшуються. Резерви збільшення середньогодинного ви­робітку визначаються за формулою:

    , (6.17)

    де – резерв збільшення середньогодинного виробітку;

    – можливий і фактичний рівень середнього­динного виробітку;

    – резерв збільшення валової продукції за раху­нок упровадження заходів НТП;

    – фактичні витрати робочого часу на фактичний ви­пуск продукції;

    – резерв скорочення робочого часу за рахунок меха­нізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення орга­нізації праці, підвищення рівня кваліфікації робітників тощо;

    – додаткові витрати.
    Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньогодинного виробітку помножити на планований фонд робочого часу робітників.

    , (6.18)


    де – планований фонд робочого часу робітників.
    Приклад.

    Використовуючи дані табл. 6.11, методом абсолютних різниць визначити вплив різних факторів на відхилення в обсягах реалізації.

    1. Відносне відхилення чисельності з урахуванням вико­нання плану реалізації складає:

    240 – (260 х 93,81 / 100) = 240 – 244= -4 осіб.

    2. Середньорічний виробіток праці:

    За планом:

    469200 / 260 = 1804615 грн. / осіб.



    За звітом:

    440154 / 240 = 1833975 грн. / осіб.


    Таблиця 6.11

    Вхідні дані для факторного аналізу впливу виробітку на обсяги реалізації

    ПоказникиПланЗвітАбсолютне відхилення% виконання плануРеалізація продукції, тис. грн.4692004401542904694% (93,81)Чисельність працівників, осіб.260240-2092% (92,3)Відпрацьовано за місяць, люд. /дн., люд. /год.5200 405605040 40320-160 -24097% (96,9) 99% (99,41)

    3. Середньоденний виробіток робітників:



    За планом:

    469200 / 5200 = 90,231 тис. грн. / дн.



    За звітом:

    440154 / 5040 = 87,3 32 тис. грн. / дн.

    4. Середньогодинний виробіток робітників:

    За планом:

    469200 / 40560 = 11,568 тис. грн. / год.



    За звітом:

    440154 / 40320 = 10,917 тис. грн. / год.

    5. Т. ч. середньорічний виробіток праці робітників збіль­шився на 29360 грн. / осіб.:

    (1833975 – 1804615) і на 1,63% (1833975 / 1804615 х 100% – 100%).

    Середньоденний виробіток робітників знизився на 2899 грн. / дн.:

    (87332 – 90231) і на 3,29% (87332 / 90231 х 100% – 100%),

    а середньогодинний виробіток знизився на 651 грн. / год.:

    (10917 – 11568) і на 5,63% (10917 / 11568 х 100% – 100%).

    6. Зниження обсягу реалізації за рахунок впливу чисельності:

    (240 – 260) х 1804615 = -36092,3 тис. грн.

    7. Збільшення обсягу реалізації за рахунок середньоріч­ного виробітку:

    (1833975 – 1804615) х 240 = 7046,4 тис. грн.

    8. Таким чином, сумарний вплив 2 факторів:

    -36092,3 + 7046,4 = -29045,9 = -29046 тис. грн.,

    що відповідає значенню аб­солютного відхилення обсягу реалізації продукції в таблиці.

    Висновок: Зниження чисельності робітників на 20 осіб при­звело до зменшення обсягів реалізації на 36092, 3 тис. грн. а збільшення середньорічного виробітку на 29360 грн. / осіб. при­звело до збільшення обсягів реалізації на 7046, 4 тис. грн.

    Приклад.

    Виконати аналіз впливу трудових факторів на випуск продукції.

    Таблиця 6.12

    Аналіз впливу трудових факторів на випуск продукції

    ПоказникиПланЗвітВідхилення, (+ -)Валова продукція, тис. грн.1200012600+600Середньоспискова кількість працюючих, осіб.30003050+50

    1. Розрахуємо зміни виготовленої продукції за рахунок змін у чисельності:

    . (6.19)

    2. Розрахуємо зміни виготовленої продукції за рахунок змін у річному виробітку праці:

    . (6.20)


    1. Розрахуємо вплив двох факторів:


    Трудомісткість продук­ції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виро­бництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

    У економічному аналізі є два поняття трудомісткості. Питома трудомісткість – це загальні витрати людино-годин на продук­цію (на один виріб, на одну тисячу гривень товарної продукції). Технологічна трудомісткість – це витрати нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції.

    Між показниками трудомісткості та продуктивності праці іс­нує обернено пропорційний зв’язок – при зниженні трудомістко­сті продуктивність праці зростає, і навпаки.

    Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середньогодинного виробітку робітників.

    Рівень і динаміка годинної продуктивності праці зазнають по­стійного впливу інтенсивних факторів.

    Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм ви­робітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну й енергетичну озброєність праці; механіза­цію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження про­гресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів та поку­пних напівфабрикатів; поліпшення якості структури, асортименту продукції; удосконалення організації виробництва й управління.

    У процесі економічного аналізу трудомісткості вивчається її ди­наміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці.

    Динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продук­тивність праці робітника можна простежити, використовуючи показник питомої трудомісткості в розрахунку на 1000 грн. про­дукції (табл. 6.13).

    Наведені в табл. 6.13 дані показують, що питома трудомісткість знизилась проти минулого періоду на 17,65% (100 – 82,35) за плану 4,51% (100 – 95,49). За рахунок цього фактора було в ос­новному забезпечене зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня трудових затрат і виконання норм.

    За рахунок зниження трудомісткості планувалось підвищити годинну продуктивність праці на 4,72% ( ). Фактично вона зросла (у тому числі за рахунок зниження трудомісткості) на 21,43% ( ).

    Виконання норм залишилось практично на тому самому рівні, а підвищення середньогодинного виробітку досягнуто цілком за рахунок зниження трудомісткості.

    Таблиця 6.13

    Аналіз трудомісткості продукції

    Показникмину­лий періодЗвітний періодЗміна показника, %за планомфактичноплан до минулого періодуфак­тично до минулого періодуфак­тично

    до плану1. Обсяг товарної про­дукції, тис. грн.800084008500105106,25101,192. Відпрацьовано всіма робітниками люд.-год.174717521529100,2687,5087,273. Питома трудомісткість на 1000 грн., люд.-год. [(ряд. 2 / ряд. 1)1000]218,42208,57179,8895,4982,3586,244.Середньогодинний виробіток кожного робітника, грн.

    (ряд. 1 / ряд. 2)4,5784,7945,559104,72121,43115,96Середньорічний ви­робіток одного робі­тника, грн.5714,36043,26343,2105,76111,0104,96

    Відносне вивільнення робітників за рахунок зниження трудомісткості становило 262 особи ([ ]) за плану 66 осіб ([ ]).

    Оскільки між трудомісткістю ( ) і продуктивністю праці іс­нує зворотний зв’язок, можна визначити темп зростання серед­ньогодинного виробітку ( ):

    ; (6.21)
    .

    і навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці, можна визначити відсоток зниження трудомісткості:

    .

    У процесі дальшого аналізу трудомісткості продукції необхід­но визначити показники питомої трудомісткості окремих видів продукції. Дані для аналізу беремо з табл. 6.14.



    Як бачимо з табл. 6.14 збільшення випуску продукції на 100 тис. грн. загальна трудомісткість порівняно з планом знизилась на 223 тис. люд.-год. (1529 – 1752), а за рахунок зміни структури – затрати праці збільшились на 21 тис. люд.-год. (1773 – 1752) При цьому відбулося зниження питомої трудомісткості продукції на 244 тис. люд.-год. (1529 – 1773) проти фактичних затрат праці на випуск продукції і планових затрат праці, перерахованих на фактичний випуск.

    У цілому на підприємстві рівень трудомісткості знизився на 13,75% ( ); питома вага тру­домісткості виробу 1 зменшилась на 17,9%, виробу 2 – на 11,9%, виробу 3 – на 17,9%, виробу 4 – на 10,8%.

    Таблиця 6.14

    Види продукції і оцінка їх питомої трудомісткості

    ПродукціяОбсяг виробни­цтва продукції, тис. грн.Питома

    трудо­місткість про­дукції, год.Затрати праці на випуск продукції, тис. люд.-год.за планом ( )фак­тично ( )за планом ( )фактично

    ( )за планомза пла­ном, перерахованим

    на факт, випускфакти­чно12345678Виріб 128002606186,6153,2522,5470,0399,2Виріб 228002666200,4176,5561,1534,0470,5Виріб 314321638239,9196,9343,6392,0322,6Виріб 413681590237,4211,8324,8377,0336,7Усього84008500208,6179,91752,01773,01529,0

    Зниження або підвищення середнього рівня питомої трудоміс­ткості може відбутися за рахунок зміни її рівня щодо окремих видів продукції та зміни структури виробництва. Для того, щоб визначити середній рівень трудомісткості, скористуємося розра­хунками на основі методу ланцюгових підстановок:

    ;

    ;



    ,

    де – середній рівень питомої трудоміст­кості за планом, фактично і за планом, перерахованим на факти­чний випуск товарної продукції;

    – зміна рівня трудомісткості за окремими видами продукції і структури виробництва.
    Розрахунки свідчать, що середній рівень питомої трудоміст­кості не змінився під впливом випуску більш трудомісткої про­дукції (виробів 3 і 4) в загальному випуску.

    .
    Проте, за рахунок зниження трудомісткості кожного із видів про­дукції, середній рівень трудомісткості зменшився на 28,7 люд.-год.

    .
    На наступному етапі аналізу трудомісткості вивчається вико­нання заходів з підвищення ефективності виробництва, які впли­вають на зміну трудомісткості.

    Суттєвий вплив на рівень і динаміку трудомісткості справ­ляє застосування комплектуючих виробів і покупних напівфа­брикатів. Збільшення питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів забезпечує зниження трудомісткості продукції(табл..6.15).

    Використовуючи дані табл. 6.15, розрахуємо вплив зміни пи­томої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів на трудомісткість продукції ( ) за формулою:

    , (6.22)


    де – питома вага покупних напівфабрикатів і ком­плектуючих виробів у товарній продукції за планом і фактично.

    .

    Отже, розрахунок показує, що внаслідок збільшення використання покупних комплектуючих виробів і напівфабрикатів проти пла­нового на 0,49% сталося зниження трудомісткості продукції на 0,60%.



    Таблиця 6.15

    Залежність зміни трудомісткості продукції

    від зміни рівня кооперації

    ПоказникЗа планомФактичноВідхилення, (±)абсо­лютне%1. Товарна продукція, тис. грн.84008500+100+1,192. Покупні комплектуючі вироби і напівфабрикати, тис. грн.15201580+60+3,953. Питома вага покупних комплекту­ючих виробів і напівфабрикатів у вартості товарної продукції, %18,1018,59+0,49+2,71

    Вплив зміни рівня механізації виробництва кожного виду ро­біт на відхилення фактичної трудомісткості від планової можна розрахувати за формулою:
    , (6.23)
    де – питома вага виробництва продукції за планом і фактично, %;

    – нормативна трудомісткість механізованих і руч­них робіт.


    Для всебічного аналізу виконання плану з трудомісткості про­дукції необхідно проаналізувати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками індивідуально, за групами і в середньому на підприємстві. Рівень виконання норм виробітку визначається як відношення нормованого часу до фактично витраченого щодо окремих робіт робітників основного й допоміжного виробництва. Аналіз виконання норм виробітку робітниками-відрядниками можна простежити, використовуючи дані табл. 6.16.

    Таблиця 6.16

    Виконання норм виробітку робітниками-відрядниками

    Виконання норм виробітку,

    %Кількість робітників-відрядниківминулий періодзвітний періодвід 80 до 901149від 90 до 100110122від 100 до 110509450від 110 до 12089106від 120 до 1305846від 130 до 1401714від 140 до 15063від 150 і вище--Усього:800790

    Дані табл. 7.16 свідчать, що кількість робітників-відрядників, які не виконали норм виробітку, у звітному періоді збільшилась і становить 21,6% ( ) проти 15,2% ( ) у базовому періоді. Отже, стан виконання норм виро­бітку на підприємстві погіршав.

    За даними таблиці можна розрахувати середній рівень вико­нання норм виробітку ( ) робітниками-відрядниками, викорис­товуючи середньо-арифметичну зважену:

    А середній рівень виконання норм виробітку без урахування робітників, які не виконали норм, становив 109%:

    .

    Отож, за умови виконання норм виробітку всіма робітниками-відрядниками продуктивність праці зросла б на 3,41% ( ).



    Виконання норм виробітку в цілому по підприємству перед­бачалося планом на рівні 104%. Таким чином, план з продук­тивності праці робітників-відрядників перевиконано на 1,35%.

    Оскільки питома вага робітників-відрядників у загальній чисе­льності робітників становить 76% ( ), то середньогодинна продуктивність праці робітника зросла на 1,06% ( ), трудомісткість продукції знизилась на 1,05% ( ).

    Причини невиконання норм виробітку одними робітниками і способи досягнення високих результатів іншими виявляють на основі матеріалів хронометражних спостережень, узагальнених фото- і само-фотографій робочого дня, аналізу первинних докумен­тів на доплату, причин і характеру понадурочних робіт, матеріалів перегляду норм на робочих місцях, у дільницях, бригадах, цехах.
    1.4. Аналіз оплати праці
    Аналіз використання трудових ресурсів, зростання праці необхідно розглядати у взаємозв’язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за такої умови створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного виробництва. У економічному аналізі оперують наступними поняттями, пов’язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами (табл. 6.17).

    Аналіз фонду оплати праці працівників підприємства проводиться у наступній послідовності:

    1. Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо.

    2. Розраховуються абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати. Порівнюючи фактично нараховану заробітну плату за місяць, квартал, наростаючим підсумком з початку року, за рік і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, ділянках з плановим (минулим) періодом, визначається абсолютна економія або перевитрати коштів на заробітну плату.



    Абсолютна економія (перевитрати) ( ) розраховується при порівнянні фактично використаних коштів на оплату праці ( ) з базисним фондом заробітної плати ( ) у цілому по підприємству, за виробничими підрозділами та категоріями працюючих:

    . (6.24)
    Таблиця 6.17

    Основні поняття щодо оплати праці, які застосовуються

    ФондиХарактеристика фондівФонд оплати праціОсновний економічний показник, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога ї тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)Фонд основної заробітної платиЗаробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітниківФонд додаткової заробітної платиВиплати, пов’язані з різними надбавками та доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язківЗагальний фонд заробітної плати підприємстваФонд основної заробітної плати та фонд додаткової заробітної плані разомІнші заохочувальні та компенсаційні виплати з фонду оплати праціДо них належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги

    Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всього персоналу, у тому числі промислово-виробничого, без урахування змін обсягу виробництва продукції не дає можливості оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

    Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов’язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивністю праці, то визначається відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати. Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати ( ) визначається як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та базовим її фондом, скоригованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва та продуктивності праці.

    При цьому необхідно враховувати, що коригується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до зміни обсягу виробництва продукції. Це заробітна плата робітників за розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати.

    Постійна частина не змінюється при збільшенні або зменшенні обсягу виробництва (зарплата робітникам за тарифними ставками, заробітна плата службовцям за окладами, всі види доплат, оплата праці працюючим у житлово-комунальному господарстві, соціальній сфері та відповідна до них сума відпускних):

    (6.25

    де – відносне відхилення фонду заробітної плати;



    – фонд заробітної плати фактичний;

    – фонд заробітної плати базовий, скоригований на фактичний темп зміни обсягу виробництва;

    – відповідно змінна та постійна сума базового фонду заробітної плати;

    – темп зростання (зниження) обсягу виробництва.


    3. Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення . В економічній літературі наводяться наступні фактори, що впливають на фонд оплати праці працівників підприємства (рис. 6.1).

    Рис. 6.1. Фактори впливу на оплату праці

    Розглянемо характер впливу основних факторів, наведених на рис. 7.1. Передусім формування витрат на оплату праці залежить від категорії працюючих, так як оплата праці робітників найбільше підлягає впливу обсягу випуску продукції (при відрядній оплаті праці) або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці); оплата праці працівників визначається за встановленим посадовим окладом і безпосередньо з обсягом випуску продукції не пов’язана.

    Постійна частина фонду заробітної плати залежить від середньо-спискової чисельності працівників і їх середнього заробітку за відповідний період часу.

    Змінна частина витрат на оплату праці, передусім, залежить від обсягу випущеної продукції. Чим він більший, тим більша нараховується заробітна плата робітникам. Фактор обсягу продукції діє спільно зі структурним фактором, тобто зі зміною частки окремих виробів, що мають більшу або меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції.

    Іншим фактором, що спричиняє вплив на змінну частину оплати праці робітників, є пряма оплата праці за одиницю виробу, яка залежить від трудомісткості одиниці виробу та годинної оплати праці (розцінок за вироби), що змінюються під впливом науково-технічного прогресу та покращення організації виробництва та праці.

    Для розрахунку факторів відхилення затрат на оплату праці за рахунок собівартості можна використовувати алгоритми, наведені в підручнику Любушина Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. „Анализ финансово-экономической деятельности предприятия”.

    За даними табл. 6.18 можна зробити висновок, що фонд оплати праці у II кварталі збільшився на 18,9% або на 2120 грн. При цьому його змінна частина збільшилася на 20,8% або на 1108 грн., а постійна частина – на 15,1%, що склало 492 грн.

    Проведемо аналіз змінної частини фонду заробітної плати (табл. 6.18) за рахунок:

    - зміни обсягу виробництва:


    , (6.26)

    де змінна частина фонду заробітної плати;

    – обсяг виробництва.

    - зміни прямої оплати праці за одиницю продукції:


    , (6.27)
    .

    .
    З проведених розрахунків можна зробити висновок, що фонд змінної заробітної плати у І кварталі був більший на 1108 грн. за II квартал.

    Найбільший вплив на збільшення змінної частини фонду заробітної плати здійснила зміна прямої оплати праці за одиницю продукції, що призвела до збільшення змінної частини фонду заробітної плати на 1099,47 грн.; за рахунок збільшення обсягу виробництва – лише на 8,53 грн.
    Таблиця 6.18

    Вихідні дані

    для аналізу коштів на оплату праці у складі собівартості продукції

    Види оплатОдиниця виміруОплата працісіченьлютийвідхилення+ / -%1. Змінна частина заробітної плати робітників без оплати відпусток:грн.50006000+ 1000+ 20,0- відрядні розцінкигрн.40004800+ 800+ 20,0- премія за виробничі результатигрн.10001200+ 200+ 20,02. Постійна частина оплати працігрн.30003500+ 500+ 16,7- оплата праці за тарифними ставкамигрн.26002700+ 100+ 3,8- всі види доплат, в тому числі доплати за надурочний часгрн.-4,0+ 4,0-- інші види оплат, в тому числі оплата простоївгрн.-20 1+ 20

    + 1-

    -3. Заробітна плата робітників без відпускних (ряд. 1 + ряд. 2)грн.90009500+ 500+ 5,64. Питома вага змінної частини (ряд. 1 / ряд. 3 х 100)%55,663,2+ 7,6+ 13.75. Розподіл відпускних: - що відносяться до змінної частини (ряд.5 х ряд.4 / 100)грн.334442+ 108+ 32,3- що відносяться до постійної частини (ряд. 5 – (ряд.5 х ряд.4 / 100))грн.266258-8-3,0Всього оплата відпустокгрн.600700+ 100+ 16,76. Всього заробітна плата робітників з відпускнимигрн.860010200+ 1600+ 18,6- змінна частина



    (ряд. 1 + (ряд.5 х ряд.4 / 100))грн.53346442+ 1108+ 20.8- постійна частина

    (ряд.2 + (ряд. 5 – (ряд.5 х ряд.4 / 100)))грн.32663758+ 492+ 15,17. Заробітна плата службовцівгрн.25003000+ 500+ 20,0- оплата за окладамигрн.16001700+ 100+ 6,3- оплата відпусток200300+ 100+ 50,0- преміїгрн.650920+ 270+ 41,5- доплати і надбавкигрн.5080+ 30+ 60,08. Оплата праці робітників неосновної діяльностігрн.100120+ 20+ 20,09. Всього витрат на заробітну плату по підприємствугрн.1120013320+ 2120+ 18.910. Чисельність службовцівчол.75-2-28,6Проведемо аналіз фонду заробітної плати службовців ( ) за даними табл. 7.18.

    , (6.28)

    де – оплата за окладами;

    оплата відпусток;

    – премії;

    – доплати і надбавки.
    , (6.29)

    де – середньомісячна заробітна плата.


    Визначимо зміну оплати за окладами за рахунок:

    - чисельності службовців:

    ;

    - середньомісячної заробітної плати службовців:



    .

    Загальна зміна становить:

    .

    З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що фонд заробітної плати службовців у лютому збільшився на 500 грн. у порівнянні з січнем або на 20,0%.



    На зміну фонду заробітної плати службовців вплинули наступні фактори: зменшення чисельності службовців призвело до зменшення фонду заробітної плати на 457 грн.; при цьому за рахунок збільшення середньомісячної заробітної плати службовців фонд заробітної плати збільшився на 557 грн., збільшення оплати відпусток – на 100 грн., збільшення премій – на 270 грн., збільшення доплат і надбавок – на 30 грн.

    Найбільший вплив на фонд заробітної плати службовців мала середньо-місячна заробітна плата службовців.

    4. Важливе значення під час аналізу використання фонду заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працюючих, його зміну, а також про фактори, що впливають на його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої заробітної плати працюючих за галузями виробництва, підрозділами, категоріями та професіями.

    При цьому потрібно враховувати, що середньорічна зарплата робітників залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинної заробітної плати.

    5. У процесі аналізу необхідно встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Як вже відмічалось, для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку та рентабельності, необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбуваються перевитрачання фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції та, відповідно, зменшення суми прибутку.

    Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати, приріст середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці чи приріст продуктивності праці на 1% приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.

    В умовах інфляції під час аналізу індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари та послуги.

    Відносна економія (перевитрати) ресурсів (характеризує величину необхідних ресурсів при досягнутому обсязі виробництва на базовому рівні ефективності їх використання): (668 – 670) х (70000 – 60000) = -20 (осіб.).

    Відносна економія оплати праці: (10000 – 9000) х 1,167= 1167 (тис. грн.).
    Таблиця 6.19

    Розрахунок показників використання трудових ресурсів

    ПоказникиОдиниця виміру1-й рік2-й рікВідхилення+/-%1. Чистий дохідгрн.6000070000+10000+16,72. Чисельність робітниківосіб670668-2-0,33. Фонд оплати працігрн.900010000+1000+11,14. Продуктивність працігрн. / осіб.89,6104,8+15,2+17,05. Продукція на 1 грн. оплати працігрн.6,77,0+ 0,3+ 4,56. Співвідношення приросту чисельності виробничого персоналу в розрахунку на 1 % приросту продукціїосіб. / грн.XXX-0,02

    За наведеними в табл. 6.19 даними темпи зростання продуктивності праці є більшими у порівнянні з темпами зростання оплати праці. Це сприяло економії фонду оплати праці на суму 1167 тис. грн., що є свідченням інтенсифікації використання трудових ресурсів

    Аналізуючи ефективність використання трудових ресурсів, необхідно оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Для цього розраховують співвідношення обсягу виробництва, чистого доходу, валового або чистого прибутку до фонду заробітної плати; вивчають динаміку цих показників, проводять порівняння з наявною інформацією з інших підприємств; визначають вплив факторів на зміну кожного показника. На підставі результатів проведеного аналітичного дослідження приймаються відповідні управлінські рішення щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів.



  • 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   18


    База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
    звернутися до адміністрації

        Головна сторінка