Методичні вказівки до виконання самостійної роботи для бакалаврів



Сторінка1/4
Дата конвертації05.03.2017
Розмір0.64 Mb.
  1   2   3   4
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЛУЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ


Ділова етика
Методичні вказівки

до виконання самостійної роботи для бакалаврів

спеціальності 055 – міжнародні відносини, соціальні комунікації та регіональні студії

денної форми навчання



Редакційно-видавничий відділ

Луцького національного технічного університету
Луцьк 2016
УДК 159.923:06.05(07)

ББК 88.5. я 7

Ж 85

Ділова етика. Методичні вказівки до виконання самостійної роботи для бакалаврів спеціальності 055 – міжнародні відносини, соціальні комунікації та регіональні студії денної форми навчання. – Луцьк: Луцький НТУ, 2016. – 47 с.
Посібник містить теми для самостійного вивчення з курсу ділової етики. Методичні поради до кожної з тем зорієнтують, як правильно підібрати літературу, визначити найголовніше у потоці наявної інформації та звернути увагу на найсуттєвіші моменти кожного питання теми. Питання для самоконтролю допоможуть перевірити рівень засвоєння інформації.

Видання також включає питання до заліку та список рекомендованої літератури.

Укладачі: Жук О.М. канд. іст. наук, доцент, завідувач кафедри інженерної педагогіки, психології та українознавства

Михальчук О.Л., канд. іст. наук, доцент кафедри інженерної педагогіки, психології та українознавства


Рецензент Тиха Л.Ю., канд. філол. наук, доцент


Відповідальний за випуск Жук О.М.

Затверджено науково-методичною радою Луцького НТУ, протокол №

від
Затверджено науково-методичною радою факультету обліку та фінансів, протокол № від
Рекомендовано до друку кафедрою інженерної педагогіки, психології та українознавства, протокол № від

Теми для самостійного вивчення

Тема 1: Психологічна природа спілкування (4 год.)

План


  1. Спілкування: структура і функції.

  2. Спілкування як обмін інформацією.

  3. Спілкування як взаємодія.

4. Спілкування як сприймання та розуміння одне одного.

5. Роль міжособистісних взаємин у спілкуванні.

6. Види та рівні спілкування.
Література:

1 .Борисова Е.А. Эффективные коммуникации в бизнесе. – СПб., 2005.

2. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М., 2002.

3. Чайка Г.Л. Культура ділового спілкування менеджера: Навч. посіб. – K., 2005.

4. Чмут Т.К., Чайка Г.Л. Етика ділового спілкування: Навч. посіб. – K.: Знання, 2007.
Методичні рекомендації

1. Функції спілкування дуже різноманітні. Існують різні підходи до класифікації. Так, за однією з них виокремлюють три класи таких функцій: інформаційно-комунікативний, регулятивно-комунікативний та афективно-комунікативний.

Перший з них охоплює все, що є передаванням і сприйманням інформації у психологічному розумінні цих слів. Ідеться не лише про готову інформацію, а й таку, що формується, розвивається. Спілкування також забезпечує не лише пізнання, а Гі регуляцію поведінки суб'єктів та їхньої спільної діяльності. З іншим класом функцій пов’язані способи впливу людей одне на одного: переконання, навіювання, наслідування. Це регулятивно-комунікативна функція. Афективно-комунікативна функція належить до емоційної сфери людини - розмаїття людських емоцій виникає і виявляється у спілкуванні.

Якщо взяти іншу основу для класифікації, то можна виокремити і такі Д функції, як організація спільної діяльності, пізнання людьми одне одного, формування та розвиток міжособистісних взаємин. Використання цієї класифікації допомагає зрозуміти, що для культури саме ділового спілкування важливо враховувати всіх суб’єктів спільної діяльності.

Усі функції спілкування спостерігаються в житті п виявляються, як правило, в єдності.

2. Обмінюючись інформацією, кожний із партнерів і активним суб’єктом у процесі спільної діяльності. Важливу ролі, при цьому відіграє значущість інформації, завдяки чому партнери намагаються виробити загальний зміст, однакове розуміння ситуації. Це можливо лише за умови, що інформація прийнята, зрозуміла та осмислена. Тому в комунікативному процесі поєднано діяльність, спілкування й пізнання.

Загальну модель спілкування взято з теорії інформації, де його розуміють як процес, за допомогою якого закодовано певним джерелом повідомлення передасться через канал зв’язку до призначеного пункту, де відбувається його декодування. За такої моделі комунікативний процес розглядається як обмін інформацією між людьми, а основна його мета - забезпечити розуміння інформації, що є предметом обміну.

Обмін інформацією передбачає також психологічний вплив одного партнера га іншого з метою її зміни. А це можливо лише тоді, коли партнери користуються однією або близькими системами кодифікації й декодифікації.

Ефективність комунікації найчастіше визначається тим. чи вдалося вплинути суб’єктам спілкування одне на одного чи уточнювалася, змінювалася, розвивалася інформація, думка співрозмовників. Саме в цьому виявляється специфіка людської комунікації на відміну від тієї, що описується теорією інформації.

3. Спілкування – це активна взаємодія його суб’єктів. Вони по черзі діють одне на одного, оцінюють дії, сприймають або не сприймають спрямовані на них думки, оцінки, почуття. Якщо один із суб’єктів виявляє пасивність, спілкування не відбувається. Іноді бачимо таку картину: один із ' співбесідників щось розповідає, інший, як людина ввічлива, начебто слухає, проте зацікавленості змістом не виявляє, ло переданої інформації ставиться байдуже. Той, хто говорить, не може «перенести» свої думки в голову іншого, залучити його до активного обговорення. Отже, взаємодії між ними не відбулося.

Розрізняють два основних види міжособистісної взаємодії: співробітництво, або кооперацію (досягнення мети одним із суб’єктів сприяє або не заважає реалізації цілей решти суб’єктів), і суперництво, або конкуренцію (досягнення мети одним із суб’єктів ускладнює або взагалі виключає досягнення цілей іншими суб’єктами). Інколи ці види взаємодії позначаються іншими термінами: згода та конфлікт, пристосування та опозиція, асоціація та дисоціація.

В основу іншої класифікації покладено кількість суб’єктів. Це може бути взаємодія між групами, між особистістю та групою, між особистостями (діада). Це може бути взаємодія, в якій певна підгрупа її членів впливає на одного з членів. Підгрупа разом із лідером може діяти на одного або на кількох членів. Усі члени групи, у тому числі лідер, впливають одне на одного або на кількох членів. Саме ця класифікація сприяє побудові концепції становлення культури спілкування, особистісному зростанню тих. хто продуктивно спілкується.

4. Взаємодія між учасниками спілкування супроводжується сприйманням і розумінням одне одного. Деякі психологи вважають, що відбувається пізнання однієї людини іншою. У загальному плані можна зазначити, що сприймання іншої людини означає відображення її зовнішніх ознак, співвіднесення їх з особистісними характеристиками індивіда та інтерпретацію на цій основі її вчинків.

Під час пізнання одна людина емоційно оцінює іншу, намагається зрозуміти її вчинки, виробити стратегію зміни її поведінки та побудувати власну. При цьому відбувається усвідомлення себе через іншого за допомогою механізмів ідентифікації та рефлексії. Перший з них зводиться до уподібнення, ототожнення себе з іншим. Рефлексія у спілкуванні - це усвідомлення того, як суб’єкта сприймають і оцінюють інші.

Відомо, що сприймання та розуміння одне одного залежать від ряду факторів, зокрема від установок, обсягу інформації про інших, власного світогляду. Наприклад, якщо у зв'язку з певними обставинами у нас ще до зустрічі з незнайомою людиною вже було сформовано щодо неї позитивну установку, то, сприймаючи, ми наділятимемо її образ переважно позитивними ознаками. В іншому разі інтерпретація тих самих рис швидше за все буде негативною

Інколи, якщо інформації замало, під час сприймання людям приписуються певні характеристики, яких вони насправді не мають. У цьому разі негативними характеристиками найчастіше наділяються ті люди, яких ми не любимо, яким ми не симпатизуємо.

5. Міжособистісні взаємини у спілкуванні - це такі взаємозв’язки між людьми, які суб’єктивно переживаються та об’єктивно виявляються в характері та способах взаємного впливу. Ці взаємини мають для людей не менше значення, ніж їжа та повітря. Якщо ці стосунки погані, то продуктивна взаємодія людей, їхня спільна діяльність стають неможливими. Нездорові міжособистісні взаємини впливають на характер спілкування. Іноді останнє зводиться до того, що розмови про інших ведуться виключно в категоріях оцінок, а то й за допомогою «ярликів», причому усе малюється чорно-білими фарбами.

Отже, важливою рисою міжособистісних взаємин є їхня емоційна основа. Одні люди під час спілкування нерідко без особливих зусиль можуть викликати в інших позитивні емоції, підтримувати гарний настрій. Інші вносять у взаємини напруженість, пробуджують негативні емоції, тривогу. Тому для успішного спілкування варто використовувати гуманістичні орієнтації у взаєминах, дотримуватися емпатійного способу спілкування. Останній передбачає більш-менш точне сприйманні внутрішнього світу іншої людини зі збереженням притаманних їй емоційних і змістових відтінків. Саме ці орієнтації та прояв емпатії у взаєминах є результатом високого рівна культури спілкування. Водночас наявність такого рівня є основою, па якій у майбутньому формуються гуманістичні комунікативні установки та способи й засоби їхньої реалізації.

6. Спілкування - це багатовимірний, полі функціональний, різновидовий процес. У психології є кілька класифікацій видів спілкування. Вони подають цей феномен різнопланово. Найуживанішими є ті, які можна описати так:

- залежно від специфіки суб’єктів виокремлюють міжособистісне, міжгрупове, міжсоціумне спілкування, а також спілкування між особистістю та групою;

- за кількісними характеристиками суб’єктів розрізняють самоспілкування, міжособистісне спілкування та масові комунікації;

- за характером спілкування може бути опосередкованим і безпосереднім, діалогічним і монологічним:

- за цільовою спрямованістю розрізняють спілкування анонімне, функціонально-рольове, неформальне, у тому числі інтимно-сімейне.

Кожному з пас щодня доводиться контактувати з багатьма незнайомими людьми. Коли в людини багато контактів одночасно, їй хочеться час від часу зняти нервове напруження, трохи розслабитися, заспокоїтися. Тому нерідко люди намагаються уникнути контактів у транспорті чи в черзі: заплющують очі, гортають газети, дивляться у вікно. Якщо ж спілкування відбувається, то на ритуальному рівні.

Спілкування виявляється вже з перших хвилин ставлення до ролі, яку ми обрали. Для функціонально-рольового спілкування дуже важливі доброзичливість, повага до людей, вміння бачити перед собою особистість. Про таке ставлення свідчить посмішка, а також уміння сказати людині щось приємне.

Нарешті неформальне спілкування передбачає обмін духовними цінностями. Воно динамічне, у центрі його - увага до міжособистісннх взаємин, а не до престижу чи меркантильних інтересів. Особливим різновидом неформального спілкування є інтимно-сімейне, яке стосується кожного з нас.

Як бачимо, до класифікації рівнів спілкування існують різні підходи. Проте аналіз свідчить, що всі вони включають у тій чи іншій формі три основні рівні:

- маніпулювання (від грубого поводження з людиною до такої поведінки, де зовнішні прояви мають іноді навіть приємний характер);

- конкуренція, суперництво (від спілкування «коли людина людині - вовк», до такого, коли чесне суперництво сприяє певному рухові вперед);

- співробітництво («людина людині - людина»). На цьому останньому рівні можливе саме олюднення людини, в якому виявляються гуманістичні установки, високий рівень його культури.

Описані функції, види, рівні спілкування дають його різнобічну характеристику. Але більшість людей зводять спілкування до простого передавання інформації, тобто до його інформативно-комунікативної функції, не використовуючи діалог для організації спільної діяльності.

Отже, знання про характерні особливості спілкування для кожного, хто їх засвоїть і зуміє застосувати на практиці, стануть «кермом і вітрилом», які допоможуть гідно жити та ефективно спілкуватися, до того ж духовно зростати самим і допомогти в цьому іншим. Такі знання й уміння допоможуть позбутися багатьох ускладнень у взаєминах людей.



Запитання для самоконтролю

1. Що таке спілкування і яка його структура?

2. Які функції виконує спілкування?

3. У чому полягає сутність спілкування як обміну інформацією?

4. В якому зв’язку перебувають між собою спілкування та взаємодія?

5. У чому особливості спілкування на кожному з його рівнів?

6. Що дають знання про психологічну природу спілкування для майбутньої професійної діяльності та особистого життя?

Тема 2: Конфлікти, шляхи їх попередження та розв’язання (4 год.)

План


1. Визначення конфлікту. Конфліктні ситуації.

2. Класифікація конфліктів.

3. Типи соціально-психологічних конфліктів на виробництві.

4. Міжособистісні стилі розв’язання конфліктів.

5. Структурні методи розв’язання конфліктів.

6. Самостійне розв’язання конфліктів.



Література

1. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посіб. [Текст] / В.С. Лозниця. – К., 1997.

2. Палеха Ю.І. Ділова етика: Навч. посіб. [Текст] / Ю.І. Палеха. – 4- вид. – К., 2002.

3. Хміль Ділове спілкування: Навч. посіб. [Текст] / Хміль. – К.: , 2007.

4. Чайка Г.Л. Організація праці менеджера [Текст] / Г.Л. Чайка. – К., 2007.

5. Чмут Т.К., Чайка Г.Л. Етика ділового спілкування: Навч. посіб. [Текст] / Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка. – К.: Знання, 2007.


Методичні рекомендації

І . Слово «конфлікт» у перекладі з латиші означає «зіткнення». Отже, конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, оцінок тощо. Кожен конфлікт має зав’язку, розвиток, кульмінацію і розв’язку.

Розпочинається конфлікт із зав’язки, тобто виявлення суперечностей, які активно чи пасивно використовуються у боротьбі. Кульмінація конфлікту – це усвідомлення основного протиріччя, яке спричинило розвиток конфлікту. У результаті одна із сторін стає переможеною або в цілому досягається перемир’я, після кульмінації конфлікт або розв'язується, або загасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розводяться примусово. Деякі науковці додають ще опісляконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і психічний стан. Часто опісляконфліктний синдром виявляється у вигляді фрустрації. Це крайня невдоволеність, блокування прагнень, тривале негативне емоційне переживання , що дезорганізує свідомість і діяльність.

Коли люди думають і говорять про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, сварками, ворожістю. Внаслідок цього утвердилася думка, що конфлікт - це небажане явище і його, по можливості, слід уникати, а якщо він все ж виникне, то відразу розв’язувати.

Проте конфлікти, конфронтації не лише можливі, але часом, особливо у групах високого рівня розвитку, є бажаними Вони допомагають виявити різні погляди, одержати додаткову інформацію, генерувати більшу кількість альтернатив для прийняття рішення, вийти на новин рівень розвитку. Отже, конфлікт може бути конструктивним, функціональним. Тоді він сприяє підвищенню ефективності діяльності.

В основі будь-якого конфлікту лежить конфліктна ситуація. Конфліктною стає така ситуація, в якій закладено суб’єктивні фактори і об’єктивні умови для зіткнення протилежно спрямованих інтересів, думок, оцінок, суджень.

Виділяють такі типи конфліктних ситуацій та інцидентів: об’єктивно-цілеспрямовані; об’єктивно-нецілеспрямовані; суб’єктивно-цілеспрямовані; суб’єктивно-нецілеспрямовані.

Суб’єктивні ситуації - це такі, які породжуються людиною, групою або організацією, а об’єктивні - обставинами.

Якщо в колективі вибухає конфлікт, то він не повинен проходити повз увагу керівника. Останньому необхідно з’ясувати справжню причину конфлікту, мотиви поведінки людей у цій ситуації, спрогнозувати можливі наслідки, до яких все це може призвести, виробити стратегію своєї поведінки, а також стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю.

2. Конфлікти можна класифікувати за різними основами. За характером прояву вони бувають: відкритими та прихованими, або такими, що тліють.

Залежно від кількості опонентів конфлікт бувають: між груповими, між групою та особистістю, міжособистісними та внутрішньоособистісними. До особливої групи належать конфлікти міжнаціональні.

Внутрішньоособистісний конфлікт найчастіше виникає, коли людина намагається вчинити одночасно протилежно спрямовані дії. К.Левін визначив три типи внутрішпьоособистісних конфліктів:

а) «наближення — наближення», коли доводиться вибирати між двома однаково привабливими альтернативами, проте такими, що вимагають протилежних дій;

б) «наближення - віддаленим», коли одна і та ж мета є привабливою і одночасно непривабливою:

в) «віддалення - віддалення», коли треба вибирані між двома однаково непривабливими альтернативами.

Міжособистісний конфлікт найбільш поширений. Скажімо. Два працівники приходять до керівника з протилежними за змістом пропозиціями. Кожний із них вважає, що його ідея краща. Неможливо задовольнити обох, тому будь-яке рішення може призвести до конфлікту.

Конфлікт між особистістю та групою буває, коли один член групи хоче, виконуючи додаткову роботу чи перевиконуючи норми, заробити більше грошей, а інші члени групи сприймають це негативно.

Міжгруповий конфлікт виникає, коли внаслідок розбіжності н цілях починають конфліктувати між собою функціональні групи в одному виробничому колективі.

За цільовою спрямованістю виділяють конфлікти конструктивні, стабілізуючі та деструктивні. Конструктивний конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів і є джерелом самовдосконалення та саморозвитку особистості.

Конструктивний міжособистісний конфлікт буває, коли опоненти не виходять за рамки ділових аргументів та взаємин. За такого конфлікту приймається рішення, яке задовольняє всіх, і це сприяє розвитку співробітництва, появі нових альтернатив та критеріїв їх оцінювання.

Неконструктивний конфлікт виникає, коли один із опонентів намагається психологічно натиснути на партнера дискредитувати та принизити його в очах інших людей, тобто діє аморально. Це, звичайно, викликає протидію, і вирішення проблем стає неможливим. У цьому випадку з’являється незадоволення, бажання кинути все. Акцент із вирішення проблеми зміщується на здобуття перемоги будь-якою ціною.

Особливо погано, коли джерелом конфлікту в організації стає її керівник у зв’язку зі своїми особистими рисами. Це буває, якщо керівник вносить у взаємини між людьми дріб’язковість та злопам’ятність, дозволяє собі випади проти інших та помсту. Демонструє свою антипатію, виявляє різкість. Грубощі, тобто порушує загальноприйняті етичні норми. Якщо такий керівник своєчасно не помітить, що саме він є причиною конфлікту і не зможе розв’язати його, то, мабуть, слід подумати про його відповідність тій посаді, яку він обіймає.

З. У будь-якому колективі майже щодня можуть зароджуватися великі й малі конфлікти. Аналізуючи їхню природу, психологи визначили їх соціально-психологічні типи:

Конфлікти, як правило, у своїй основі мають декілька причин. На основі аналізу життєвих ситуацій можна описати дії, які призводять до розвитку конфлікту:

- після першого зіткнення учасники конфлікту швидко починають шукати нові аргументи для підтримки своєї позиції;

- зростає кількість проблемних ситуацій і поглиблюється первинна причина конфлікту;

- збільшується кількість учасників та їх активність;

- змінюється ставлення до проблемної ситуації та конфлікту в цілому. Враховуючи можливість розгортання конфлікту за такою схемою, слід своєчасно і належним чином зреагувати на ситуацію. Тоді процесом можна буде керувати так, щоб навіть у разі розгортання конфлікту врешті досягти позитивних наслідків. При цьому в учасників конфлікту:

- зростає незадоволеність загальним станом справ;

- зменшується потяг до співробітництва;

Проявляються відданість своїй групі і непродуктивна конкуренція з іншими групами;

- з’являється уявлення про іншу сторону як про ворога, про свої цілі як позитивні, а про цілі іншої сторони як негативні;

- згортаються взаємодія і спілкування між конфліктуючими сторонами;

- надається більше значення перемозі над опонентами в конфлікті, аніж вирішенню проблеми, що стала його причиною.

4. Міжособистісні стилі розв'язання конфліктів. Основні стилі поведінки людини в конфліктній ситуації пов’язані з їх загальним джерелом — не співпадіння.м інтересів сторін, що потрапили в цю ситуацію. Визначити власний стиль або стиль іншої л кишни допомагає сітка Томаса — Кілмена, яка розкриває п’ять стилів розв’язання конфліктів (цей метод розроблено у 1972 році).

Людина, яка використовує стиль конкуренції, звичайно виявляє активність і намагається йти до розв’язання конфлікту івої шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими і здатна прийняти вольове рішення.

Якщо у людини немає бажання підтримувати контакти, то нею використовується стиль ухиляння. Він також застосовується, коли в напруженій ситуації відкладається розв’язання конфлікту на певний час, щоб сторони заспокоїлися.

Стиль пристосування означає, що людина взаємодіє з іншою, певною мірою нехтуючи власними інтересами.

При стилі компромісу обидві сторони дещо поступаються своїми інтересами заради вирішення проблеми.

Відповідно до стилю співробітництва на людина бере активну участь у розв’язанні конфлікту. Вона не тільки відстоює власні інтереси, а й намагається при цьому враховувати й інтереси опонент і. Це складний стиль, проте саме він дає змогу виробити таке рішення, яке о задовольнило обидві сторони в гострих конфліктних ситуаціях.

Стиль співробітництва використовується тоді. Коли розв'язання проблеми є важливим для обох сторін, які до того ж залежать одна від одної, мають однакову силу, прагнуть до спільного розв’язання конфлікту і вміють це зробити. Саме цей стиль є найбільш перспективним, бо сприяє поновленню доброзичливих взаємин між конфліктуючими сторонами.

5. Окрім міжособистісних стилів для розв’язання конфліктів у діловій сфері застосовуються ще гак звані структурні методи У психології управління виділяються такі методи розв'язання конфліктів:

- своєчасне роз’яснення вимог до результатів та дій людини або Організації;

- застосування координаційного механізму ланцюг команд:

- загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей вимагає об’єднання зусиль декількох працівників, у тому числі й тих, що конфліктують, для досягнення однієї мети;

- система винагород. Вона використовується для того, щоб уникнути дисфункціональних наслідків, вплинути на поведінку людей, зробити її конструктивною.

Перш ніж звернутися до тих чи інших із описаних методів і стилів, слід спочатку приглушити емоції. Цей метод називається раціонально-інтуїтивним. Оскільки основними джерелами конфліктів є роздратування та недовіра, то треба спочатку зняти ці емоції та перевірити обгрунтованість своїх сумнівів і тільки потім приступати до розв’язання конфлікту.

Вітчизняні управлінські моделі розв’язання конфліктів характеризуються переважанням соціальних способів над суто психологічними та тенденцією до спільного розв’язання конфліктів.

Західним моделям розв’язання конфліктів притаманні особистісно-психологічні способи, які грунтуються більше на психології індивіда, ніж на соціально-організаційних управлінських прийомах.

6. У ситуації конфлікту люди часто неправильно сприймають власні дії, наміри, а тим паче погляди опонента, етичну сторону конфлікту. До типових викривлень належать:

- «ілюзія власного шляхетства». У більшості випадків кожен із опонентів є впевненим у своїй діяльності і до того-є йому здасться, що саме він прагне до справедливого вирішення конфлікту;

- «пошук соломинки в очах іншого». Кожен з учасників конфлікту бачить навіть невеликі недоліки і помилки в іншого, а своїх не усвідомлює;

- «подвійна етика». Навіть тоді, коли опоненти бачать, що діють однаково, власні дії вони сприймають як чесні, справедливі й законні, а дії опонента - як протилежні;

- «все зрозуміло». Дуже часто один із партнерів занадто спрощує ситуацію, причому гак, щоб це підтверджувало загальне уявлення про те. що його дії є правильними, а дії опонента - поганими.

Основною умовою для конструктивного розв’язання конфлікту є відкрите та ефективне спілкування сторін, що опинилися в ситуації зіткнення позицій. Конструктивному рішенню можуть сприяти:

- висловлювання про те, як саме зрозуміли слова та дію іншого, а також підтвердження того, що все сприйнято правильно;

- відкриті й особистісно орієнтовані висловлювання, які передають стан, почуття та наміри учасників конфлікту.

Позитивний результат при розв’язанні конфліктів дає раціонально- інтуїтивний метод. Він передбачає:

- використання опори на розум та інтуїцію;

- гальмування негативних емоцій, насамперед роздратування.

Чи можна позбутися роздратування і як краще це зробити? Для цього треба наказати собі зупинитися, заспокоїтися. Можна позбавитися цього негативного почуття за допомогою таких прийомів, як «заземлення», «проекція на екран», візуалізація, очистка енергетичної оболонки тощо.
Запитання для самоконтролю

1. Що таке конфлікт?

2. Які бувають конфліктні ситуації?

3. Розкажіть про типи соціально-психологічних конфліктів на виробництві.

4. Які існують структурні методи розв’язання конфліктів?

5. У чому полягає самостійне розв’язання конфліктів?



  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка