Методичні рекомендації для працівників соціальної сфери та фахівців центрів професійної реабілітації Лютіж 2008



Сторінка1/6
Дата конвертації30.12.2016
Розмір0.85 Mb.
  1   2   3   4   5   6
Міністерство праці та соціальної політики України

Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів



Профілактика професійного вигорання

працівників соціальної сфери

Методичні рекомендації для працівників соціальної

сфери та фахівців центрів професійної реабілітації

Лютіж


2008
Рекомендовано науково-методичною радою Всеукраїнського центру професійної реабілітації інвалідів Міністерства праці та соціальної політики України (протокол № 4 від 10 липня 2008 р.)
Методичні рекомендації «Профілактика професійного вигорання працівників соціальної сфери» /За загальною редакцією кандидата медичних наук М.Л.Авраменка – Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів – Л.: 2008. - 53 с.

Методичні рекомендації мають за мету ознайомити широкий загал фахівців центрів професійної реабілітації інвалідів та фахівців які працюють в системі Міністерства праці та соціальної політики з загальними положеннями щодо професійного вигорання, методами діагностики, профілактики та корекції професійного вигорання працівників соціальної сфери.

Розробники:

І.І Лубяницька – начальник відділу з методичного забезпечення реабілітації осіб з розумовою відсталістю та психічними розладами, Романець Т.Ю – психолог Центру медико-соціальної реабілітації для людей з проблемами психічного здоров’я, Назаренко І.П – психолог Центру медико-соціальної реабілітації для людей з проблемами психічного здоров’я.

Укладач: : Н.М.Маліновська - начальник відділу з розробки та впровадження навчально-методичних та науково-дослідницьких програм Всеукраїнського центру професійної реабілітації інвалідів.

Рецензент: О.В. Киричук, завідувач кафедри психології Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України, доктор педагогічних наук, академік АПН України

Редагування:




Вступ
В наш час істотно розширилася не тільки кількість симптомів, але і збільшився перелік професій, представники яких схильні до небезпеки професійного вигорання. До цих професій належать соціальні працівники, лікарі, адвокати, вчителі, політики, менеджери. В результаті, синдром професійного вигорання перетворився на «хворобу» соціальних і комунікативних професій.

Специфіка роботи людей даних професій відрізняється тим, що в них присутня велика кількість ситуацій з високою емоційною насиченістю і когнітивною складністю міжособистісного спілкування, і це вимагає від фахівця значного внеску до встановлення довірливих відносин і уміння управляти емоційною напруженістю ділового спілкування.

Загальною ознакою і причиною організаційного стресу виступає наявність внутрішнього конфлікту між вимогами з боку організації, привабливістю роботи у ній, очікуваннями і реальними можливостями працівниками.

Вигорання найбільш небезпечне на початку свого розвитку. «Вигоряючий» співробітник, як правило, майже не усвідомлює своїх симптомів, тому зміни у його поведінці першими помічають колеги. Дуже важливо вчасно помітити такі прояви і правильно організувати систему підтримки для цих співробітників.

Особливу увагу варто звернути на ідентифікацію тих чинників, які призводять до розвитку цього синдрому, і враховувати їх при розробці профілактичних програм.

Наслідки вигорання погано позначаються на економічному стані організації і призводять до втрат кадрових ресурсів.

Працівники, рівень підтримки яких з боку керівників і колег високий, менш схильні до вигорання.

Першочергове завдання у збереженні стабільності організації, і її людських ресурсів — профілактика і подолання негативних наслідків організаційних стресів.

Профілактика вигорання повинна охоплювати широкий спектр заходів, з одного боку тих, що, пом’якшують дію організаційних стрес-факторів, а з іншого тих, що дозволяють активізувати особисті ресурси персоналу, щоб ефективно долати негативні наслідки професійних і організаційних стресів.

Розробка профілактичних і реабілітаційних програм, що знижують ризик вигорання, повинна спиратися на результати аналізу стрес-факторів організаційного середовища, психодіагностику особистісних характеристик стійкого до стресу персоналу, і здійснюватися фахівцями-психологами.

Впровадження даних програм — це турбота керівництва про кадровий потенціал своєї організації та її стабільності.

Загальні положення

Стрес (тиск, натиск) – це стан напруження, який виникає внаслідок дії сильного подразника, незвичайної ситуації. Залежно від подразника, що діє на людину, розрізняють два види стресу: дистрес – за дії негативних емоцій та евстрес – за дії позитивних емоцій.

Коли ви не отримуєте достатньої підтримки, ви приймаєте від своїх клієнтів і пацієнтів більше неспокою, переживань і труднощів, чим можете «переварити», та виявляєтесь переобтяжені роботою. Джерелом стресу можуть бути не тільки клієнти, а також особливості роботи і організації, в якій ви працюєте. Ці стресори (чинники, що викликають стрес), у свою чергу, взаємодіють з вашою особистістю та зі стресами за межами робочої ситуації.

Файмен (Fineman,1985) запропонував просту і корисну модель, що ілюструє взаємозв'язки між стресом і підтримкою (мал. 1). Ця схема підкреслює важливість не тільки особливої уваги до своєї системи підтримки і відповідальності за неї, але і активного реагування на неї в робочому та позаробочому житті.

Малюнок 1



Деякі види стресу неминучі, і можуть позитивно впливати на розум і енергію працівника. Вони можуть спонукати нас до дії, направленої на подолання кризи. Проте дуже часто у допоміжних професіях трапляються моменти, коли стресори спонукають наш розум до дії, але ми при цьому не маємо можливості піддатися цьому імпульсу. Ми повинні залишатися з болем пацієнта; справлятися з фрустрацією із-за нездатності зберегти сили для зустрічі з тими потребами клієнта, які є і у нас; або діяти в ситуації, в якій відчуваємо себе недостатньо підготовленими або емоційно неадекватними.

Стрес, якщо з ним не працювати, залишається в тілі і може виявитися як симптом на фізичному, розумовому і емоційному рівні. Важливо знати про особливості своєї реакції на стрес, щоб вчасно відмітити внутрішню наростаючу напругу.

Дуже важливо мати на увазі наступне: будучи професіоналами, ми відповідальні за те, щоб помічати, коли наші системи переобтяжені; ми повинні бути упевнені, що отримуємо підтримку не тільки для того, щоб справлятися зі стресом, але і для того, щоб працювати над його джерелом. Чим раніше це відбувається, тим краще. Якщо ми достатньо довго ігноруємо симптоми стресу, виникає небезпека бути переповненим і опинитися у ситуації, коли єдиним, чому ми можемо приділити увагу усередині себе, стануть симптоми, що вже сформувалися. Коли таке трапляється, то це означає, що ми увійшли в стадію під назвою «вигорання».
Визначення терміну «синдром вигорання»

Згідно визначенню ВООЗ (2001) «синдром вигорання (burnout syndrome) – це фізичне, емоційне або мотиваційне виснаження, що характеризується порушенням продуктивності в роботі і втомою, безсонням, підвищеною схильністю до соматичних захворювань, а також вживанням алкоголю або інших психоактивних речовин з метою отримання тимчасового полегшення, що має тенденцію до розвитку фізіологічної залежності і (у багатьох випадках) суїцидальної поведінки. Цей синдром, зазвичай, розцінюється як стрес-реакція у відповідь на безжальні виробничі і емоційні вимоги, що походять від зайвої відданості людини своїй роботі з супутньою цьому зневагою до сімейного життя або відпочинку.

На сьогоднішній день синдром вигорання розглядається як довготривала стресова реакція, яка виникає як наслідок дії на людину хронічних професійних стресів середньої інтенсивності. У зв'язку з цим, ми розглядаємо синдром вигорання як «професійне вигорання», що потенціює деформацію особистості професіонала.

Синдром професійного вигорання – найнебезпечніше захворювання тих, хто працює з людьми: вчителів, соціальних працівників, психологів, менеджерів, керівників, лікарів, медичних сестер, журналістів, політиків, пожежників, рятувальників і так далі, - всіх, чия діяльність неможлива без спілкування. Невипадково, перший дослідник цього явища Кристина Маслач, назвала свою книгу «Емоційне згорання - плата за співчуття».

Групи ризику

Умовно можна виділити чотири групи працівників, які найбільш схильні до професійного вигорання:



Перша група. Особливо швидко «вигоряють» співробітники, які є інтровертами, індивідуально-психологічні особливості яких не узгоджуються з професійними вимогами комунікативних професій. Вони не мають надлишку життєвої енергії, характеризуються скромністю та сором’язливістю, схильні до замкнутості і концентрації на предметі професійної діяльності. Саме вони здатні накопичувати емоційний дискомфорт.

Друга група. Люди, які відчувають постійний внутрішній конфлікт у зв'язку з роботою.

Третя група. Це – жінки, що переживають внутрішню суперечність між роботою і сім'єю, а також тиск у зв'язку з необхідністю постійно доводити свої професійні можливості в умовах жорсткої конкуренції з чоловіками.

Четверта група. Працівники, професійна діяльність яких проходить в умовах гострої нестабільності і хронічного страху втрати робочого місця. Також працівники, що займають на ринку праці позицію зовнішніх консультантів, вимушених самостійно шукати собі клієнтів.
Розділ І

Синдром професійного вигорання
Складові синдрому вигорання (згідно моделі К. Маслач та С.Джексон)

Синдром вигорання включає в себе три основні складові:



  • емоційну виснаженість;

  • деперсоналізацію (цинізм);

  • редукцію професійних досягнень.

Під емоційною виснаженістю розуміється відчуття спустошеності і втоми, викликане власною роботою. Деперсоналізація передбачає цинічне ставлення до роботи та до її об’єктів. Зокрема, в соціальній сфері при деперсоналізації виникає байдуже, негуманне, цинічне ставлення до людей, з якими працюють. Редукція професійних досягнень – виникнення у працівників почуття некомпетентності в своїй професійній сфері, усвідомлення неуспішності в ній.

Стадії професійного вигорання

Синдром професійного вигорання розвивається поступово. Він проходить три стадії (К. Маслач, 1982):



Перша стадія. Всі ознаки та симптоми проявляються в легкій формі через турботу про себе, наприклад, шляхом організації частіших перерв у роботі. Починається забування якихось робочих моментів (наприклад, невнесення потрібного запису в документацію). Зазвичай на ці першочергові симптоми мало хто звертає увагу. В залежності від характеру діяльності, сили нервово-психологічних навантажень і особистісних характеристик спеціаліста, перша стадія може тривати три - п’ять років

Друга стадія. Спостерігається зниження інтересу до роботи, потреби в спілкуванні (в тому числі, і з близькими): «не хочеться бачити» тих, з ким спеціаліст працює, «в четвер відчуття, що вже п’ятниця», «тиждень триває нескінченно», прогресування апатії до кінця тижня, поява стійких негативних симптомів (немає сил, енергії, особливо вкінці тижня, головні болі по вечорах, «мертвий сон, без сновидінь», збільшення кількості простудних захворювань, підвищена дратівливість, людина «заводиться», як кажуть, з півоберта, хоча раніше подібного вона за собою не помічала. Симптоми проявляються регулярніше, мають затяжний характер і важко піддаються корекції. Людина може почувати себе виснаженою після гарного сну і навіть після вихідних. Тривалість даної стадії, в середньому, від п’яти до п’ятнадцяти років.

Третя стадія. Ознаки та симптоми третьої стадії вигорання є хронічними. Можуть розвиватися фізичні і психологічні проблеми типу виразки шлунку і депресій. Людина може почати сумніватись в цінності своєї роботи, професії та самого життя. Характерна повна втрата інтересу до роботи і життя взагалі, емоційна байдужість, отупіння, відчуття постійної відсутності сил. Спостерігаються порушення пам’яті та уваги, порушення сну, особистісні зміни. Людина прагне до усамітнення. На цій стадії приємнішими є контакти з тваринами і природою, ніж з людьми. Заключна стадія – повне згорання, яке часто переростає в повну відразу до всього на світі. Стадія може тривати від десяти до двадцяти років.
  1   2   3   4   5   6


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка