Лекція 5 : процес групового функціонування. (2 години) І. Науково-методичне обгрунтування теми



Скачати 265.22 Kb.
Дата конвертації03.04.2017
Розмір265.22 Kb.


МЕТОДИЧНА РОЗРОБКА

лекції по курсу соціальної психології

зі студентами ІІ курсу стоматологічного факультету
Лекція 5: ПРОЦЕС ГРУПОВОГО ФУНКЦІОНУВАННЯ.

(2 години)


І. Науково-методичне обгрунтування теми.

Кожна група функціонує певний час. При цьому вона проходить певні етапи: 1) формування, 2) обурення (або сум’яття, конфлікт), 3) впорядкування (або нормування), 4) виконання (або рішення задачі) і 5) припинення діяльності (або розформовування групи). Існують особливості розвитку групи за наявності екстремальних умов, зокрема, у замкнутих системах проживання. Дані, отримані в екстремальних умовах, більш різко виявляють суперечності, звичайно затушовані у ситуаціях «нормального групового життя». Актуальним для студентів – майбутніх лікарів – є аналіз поняття лідерства, зокрема, у стосунках лікаря і хворого, а також особливості прийняття групових рішень.


ІІ. Навчальні цілі заняття.

В межах даної лекції студенти мають



  • знати стадії, що їх проходить група у своєму функціонуванні (β-I),

  • розглянути поняття лідерства у малих групах, що включає в себе такі питання, як владні стосунки, зокрема в системі „лікар-хворий”, теорії лідерства, стилі лідерства (автократичний, демократичний, вільний), спільність та відмінності лідерства та керівництва, значення особистісних якостей у керівництві (β-III),

  • розглянути процес прийняття групового рішення у його подібності та відмінностях стосовно прийняття індивідуального рішення (β-II).


ІІІ. Цілі розвитку особистості (виховні цілі).

Студенти отримують знання про основні чинники, що формують лідерські якості і на цій основі можуть розвивати здатність до більш ефективного керівництва лікувально-діагностичним процесом та регуляції стосунків із хворими. Також формується розуміння психологічних особливостей прийняття групових рішень, що має сприяти більшій адекватності групового функціонування.


ІV. Міждисциплінарна інтеграція.



Дисципліни

Знати

Вміти

1

Попередні (забезпечуючі) дисципліни




„Основи психології. Основи педагогіки”

Психологія особистості







„Основи психології. Основи педагогіки”

Психологія мислення




2

Наступні дисципліни




„Терапевтична стоматологія”

Знати особливості управління соціальними групами







„Економіка охорони здоров’я, маркетинг і менеджмент в медицині”

Знати закономірності управління малою соціальною групою




3

Внутрішньопредметна інтеграція




„Соціальна психологія особистості”

Знати соціально-психологічні властивості особистості







„Психологія малих соціальних груп”

Розуміти роль лідера в малій соціальній групі





V. План та організаційна структура лекції.



Основні етапи лекції та їх зміст

Цілі в рівнях абст­рак­ції

Тип лекції. Засоби активізації студентів. Матеріали методичного забезпечення

Роз­по­діл ча­су

1

Підготовчий етап




Визначення актуальності теми, навчальних цілей лекції та мотивація




Див. пп. І і ІІ

15%

2

Основний етап




1. Виникнення соціальної групи.

2. Розвиток соціальної групи.

3. Поняття лідерства.

3.1. Владні стосунки.

3.2. Загальна характеристика лідерства.

3.3. Теорії походження лідерства.

3.4. Стилі лідерства.

3.5. Лідерство і керівництво.

3.6. Особистісні моделі керівництва та лідерства.

3.7. Лідерська модель керівництва.

4. Психологічні проблеми прийняття групового рішення.


β-ІI

Тематична лекція.

Лекція із застосуванням наочності. Засоби наочності: комп’ютер, проектор, презентація



80%

3

Заключний етап




Резюме лекції, загальні висновки. Відповіді на можливі запитання. Завдання для самопідготовки студентів.




Навчальна літ-ра, питання (див. п. VIII б)

5%


VI. Зміст лекційного матеріалу.

а) розгорнутий конспект змісту теми

1. Виникнення соціальної групи.


Виникнення соціальної групи може бути обумовлено, як об’єктивними причинами (наприклад, створення підрозділу у організації), так і суб’єктивними причинами (звичайно так формуються неформальні групи).

На думку соціального психолога Г.М. Андреевой, «причини виникнення малої групи лежать поза нею і індивідами, що її складають – у більш широкій соціальній системі». Наприклад, хворий опиняється в лікарняній палаті, його метою є одужання, а для цього він повинен певний час перебувати серед інших хворих.

Що стосується переважно психологічних детермінант вступу у певну соціальну групу, то можна говорити про престижність професії, прагнення індивідів до задоволення потреб у спілкуванні і т.п. Проте навіть в заданій зовнішніми обставинами групі відбувається психологічне оформлення, група перетворюється на психологічну спільноту.

2. Розвиток соціальної групи.


Із плином часу група проходить певні етапи у своєму розвитку. Б. Такмен [B. Tuckman] запропонував двохфакторну модель розвитку групи-команди. Він виділяє дві основні сфери групової активності: міжособистісна активність (емоційно-експресивна, спрямована на розвиток групової структури) та ділова активність (інструментальна, спрямована на вирішення групової задачі). У кожній зі сфер група проходить чотири послідовні стадії:

У сфері міжособистісної активності:



  • стадія «перевірки і залежності», що передбачає орієнтування членів групи у характері дій один одного та пошук взаємоприйнятної міжособистісної поведінки;

  • стадія «внутрішнього конфлікту», тобто порушення взаємодії та відсутність єдності між членами групи;

  • стадія «розвитку групової згуртованості», яка досягається за допомогою поступової гармонізації стосунків, зникнення міжособистісних конфліктів;

  • стадія «функціонально-ролевої співвіднесеності», котра пов’язана із утворенням ролевої структури групи, що є своєрідним «резонатором», за допомогою якого «програється» групова задача».

У сфері ділової активності Б. Такмен виділяє:

    • стадію «орієнтування в задачі», тобто пошук членами групи оптимального способу вирішення задачі;

    • стадію «емоційної відповіді на вимоги задачі», що полягає у протидії членів групи вимогам, які поставлені перед ними самим змістом задачі - внаслідок неспівпадіння особистих намірів індивідів із вимогами задачі;

    • стадію «відкритого обміну релевантними інтерпретаціями», що розуміється автором, як максимальний інформаційний обмін, який дозволяє партнерам глибше проникнути у наміри один одного і запропонувати альтернативну інтерпретацію інформації;

    • стадію «прийняття рішень» - етап, який характеризується конструктивними спробами успішного рішення задачі.

Як показує проведений М.А. Новиковым аналіз, чинник екстремальності чинить сильний вплив на емоційне тло розвитку внутрішньогрупових стосунків, часто не дозволяючи розділити їхні інструментальні та експресивні компоненти, та різко підвищуючи питому вагу емоційних моментів у процесі групової життєдіяльності. Дані, отримані в екстремальних умовах, більш різко виявляють суперечності, звичайно затушовані у ситуаціях «нормального групового життя».

3. Поняття лідерства.

3.1. Владні стосунки.


Однією зі сторін розподілу праці у будь-якій організації є наявність керівників та керованих. У соціальній психології стосунки влади і підкорення розглядаються як стосунки впливу. Соціальна влада визначається як «потенційний вплив». Вплив же розуміється як зміна знань, установок, поведінки, або емоцій людини, яка може бути приписана діям іншої людини.

Френч і Ревен [French, et а1.; Raven] запропонували класифікацію типів влади, в основу якої покладено відмінність джерел влади. Виділено шість типів влади: примушуюча, винагороджуюча, легітимна, експертна, інформаційна та референтна.



Примушуюча влада заснована на можливості карати, примушувати іншого індивіда (або індивідів). Це означає, що А знає, що якщо він не підкорятиметься Б, за цим послідує негативна санкція.

Винагороджуюча влада ґрунтується на можливості винагороджувати іншого індивіда (або індивідів). Вона виникає, коли Б може сприяти винагороді А (наприклад, рекомендувати підвищити йому зарплату).

При обох вищезгаданих типах влади А перебуває у підлеглому стосовно Б відношенні. Обидва типи влади припускають зовнішній контроль за дотриманням приписів.

Такого контролю не вимагає легітимна влада заснована на припущенні, що один індивід має узаконене право робити приписи щодо поведінки іншого індивіда (або індивідів). Вона ґрунтується на прийнятті А такого становища у структурі влади, яке дозволяє або зобов’язує Б вказувати А на певні типи поведінки, і А має у відповідності із законом підкорятися цьому впливу. Таким чином, вплив цього роду пов’язаний з ролевими приписами.

Експертна та інформаційна влади досить близькі. Експертна влада – базується на перевазі іншої особи у спеціальних знаннях, компетентності в тому чи іншому виді діяльності. Це влада особи, яка володіє соціально зафіксованим авторитетом компетентного фахівця у якій-небудь галузі (має диплом, ступінь і т.п.). Інформаційна влада заснована на дієвості самого знання, яким володіє деяка особа (а не на переконанні у компетентності та авторитетності джерела знання, на відміну від експертної влади). Наприклад, якщо показати досліджуваному відомий фоновий малюнок (ваза – два профілі) і сказати, що «тут намальовано вазу», то ця інформація надалі чинитиме вже самостійний, як би незалежний від джерела вплив.

Нарешті, референтна влада ґрунтується на стосунках симпатії, емоційної переваги. Вона визначається як така, що має у своїй основі ідентифікацію А із Б або прагнення А до такої ідентифікації [Collins, et а1.].

Найбільш ефективні джерела впливу учені [Ayman, 1997] схильні вбачати у експертній та референтній владі.

Якщо позначити того, хто здійснює владу, як суб’єкт впливу, а того, хто підкоряється владі, як об’єкт впливу, то виявляється, що суб’єкт впливу нерідко може вибирати між джерелами (типами) влади, взявши до уваги особливості об’єкту впливу. Наприклад, лікар може робити упор на свою легітимну роль і наполягати на тому, що хворий повинен його слухатись; він може намагатися говорити з пацієнтом «його мовою» і встановити з ним дружні стосунки, роблячи тим самим референтний вплив; він може підкреслити факт своєї освіти, виставити у своєму кабінеті в ряд книги та журнали з медицини, дипломи, з тим, щоб встановити свою експертну владу; він може скористатися вираженням схвалення чи несхвалення як засобом винагороди або примушування або, якщо це в його силах, загрожувати пацієнту позбавленням медичної допомоги; він може використовувати інформаційний вплив, ретельно пояснюючи пацієнту характер його хвороби та необхідність виконання рекомендованих вправ або приймання ліків [Collins, et al.].

«Утримувач» значної влади нерідко сприймається оточуючими як особа, набагато більш приваблива в особистісному плані, ніж індивід із малим ступенем соціального впливу. Таким чином, вертикаль соціальної влади може до певної міри співпадати із комунікативним та соціометричним вимірами групової структури. Можливо, що, зокрема, саме цим пояснюється привабливість влади для деяких людей.

Лідерам звичайно властиво мати мотив влади, який перевищує за силою мотив афіліації. Потреба в афіліації у носіїв влади повинна обмежуватись внаслідок неминучості прийняття рішень, які викликають незадоволення у частини людей. З іншого боку, мотив афіліації не повинен бути надто слабким, в іншому випадку носії влади ризикують перетворитись на тиранів, які не піклуються про вплив рішень, що ними приймаються, на решту людей.

3.2. Загальна характеристика лідерства.


Уміння бути лідером і встановлювати особисті контакти з іншими — це одна з найважливіших професійних вимог, що висуваються до менеджера будь-якого рівня. Уміння налагоджувати взаємостосунки між членами колективу вважається для менеджерів середнього рівня набагато більш важливим, ніж технічні уміння. Найважливішою окремо взятою функцією керівників першої (низової) ланки є здійснення нагляду та керівництво підлеглими.

Під «лідерством» розуміється здатність вести за собою, керувати або управляти групою чи організацією. Лідерство може бути інструментальним та емоційним.


3.3. Теорії походження лідерства.


Існує три основні теоретичні підходи в розумінні походження лідерства: харизматичний, ситуаційний та системний.

Харизматична теорія лідерства (від «харизма» - благодать, що в релігії трактується як дещо таке, що сходить на людину), або «теорія рис» акцентує увагу на природжених властивостях лідера, тобто на володінні ним певним набором особистісних рис. Вважається, що людина проявляється як лідер внаслідок своїх виняткових фізичних або психологічних характеристик, які дають їй певну перевагу над іншими. Прихильники вказаного підходу ґрунтуються на передумові, що деякі люди «народжуються лідерами», тоді як інші, навіть опинившись в ролі офіційних керівників, ніколи не зможуть досягти успіху. Витоки таких теорій можна знайти ще у працях філософів Стародавньої Греції та Риму, які розглядали історичний хід подій як результат дій видатних людей, покликаних керувати масами внаслідок своїх природних якостей.

Істотним запереченням проти теорії рис стало зауваження Г. Дженнінгса про те, що ця теорія більшою мірою відображає риси експериментатора, аніж риси лідера. Розчарування в теорії рис було настільки великим, що на противагу була навіть висунуто теорію «лідера без рис».



Ситуаційна теорія лідерства прийшла на зміну теорії рис. У новій концептуальній схемі стверджується, що в основному лідерство – це продукт ситуації. Отримано немало даних про те, що лідер, постійно ефективний в межах ситуації одного типу, нерідко виявляється абсолютно неефективним в інших умовах. Отже, для успішного лідерства в одних умовах лідеру необхідно бути наділеним одними рисами особистості, в інших умовах — рисами, іноді прямо протилежними. Звідси є зрозумілим виникнення та зміна неформального лідерства: в залежності від вимог ситуації, лідером буде той член групи, риси особистості якого будуть в даний момент «рисами лідера».

В системній теорії лідерства воно інтерпретується як функція групи, її мети та завдань, хоча структура особистості лідера також не повинна бути виключеною. Лідерство розглядається як процес організації міжособистісних стосунків у групі, а лідер – як суб’єкт управління цим процесом. Системна теорія враховує обидві крайні точки зору попередніх концепцій.

Систематичне вивчення форм поведінки, які асоціювались із ефективним лідерством, призвело до виявлення двох важливих «поведінкових чинників», дією яких можна пояснити значну частину індивідуальних відмінностей у поведінці керівників. Один чинник, що отримав назву «уваги», включав соціо-емоційні, експресивні форми поведінки, пов’язані із проявом інтересу та турботи щодо думок, почуттів, потреб та благополуччя підлеглих. Інший чинник, «структурування», включав планування та організацію діяльності, розподіл ролей і завдань серед членів групи, установку стандартів, оцінку виконання і фокусування на виробничих задачах.

3.4. Стилі лідерства.


Методи діяльності лідерів відрізняються значним різноманіттям. Найбільш поширена класифікація стилів лідерства бере початок від робіт К. Левіна. В основу цієї класифікації покладено такий важливий компонент поведінки лідера, як підхід до прийняття рішень. При цьому виділяються наступні стилі лідерства.

1. Автократичний лідер приймає рішення одноосібно, визначаючи всю діяльність підлеглих і не даючи їм можливості виявити ініціативу. Автократичний стиль характеризується високим ступенем контролю лідера над групою при значних обмеженнях свободи її членів або їхньої участі у прийнятті групових рішень.

2. Демократичний лідер залучає підлеглих до процесу прийняття рішень на основі групової дискусії, стимулюючи їхню активність і розділяючи разом із ними всі повноваження із прийняття рішень.

3. Вільний (потураючий) лідер уникає будь-якої власної участі у прийнятті рішень, надаючи підлеглим повну свободу приймати рішення самостійно.

Як демократичний, так і потураючий стилі передбачають низький ступінь контролю лідера за групою. Однак демократичний відрізняється від потураючого тим, що лідер першого типу виявляє активність у стимуляції групових обговорень та прийнятті групових рішень, тоді як при потураючому типі поведінки лідер займає пасивну позицію невтручання, обмежуючи свою участь наданням ресурсів та демонстрацією дружньої підтримки.

Спостереження над експериментально створеними групами, проведені під керівництвом Левіна, виявили найбільші переваги демократичного стилю лідерства. При цьому стилі група відрізнялася найвищою задоволеністю, прагненням до творчості, найбільш сприятливими взаєминами із лідером. Однак показники продуктивності були найвищими в умовах автократичного лідерства, дещо нижчими – при демократичному стилі, найнижчими – при вільному стилі.

Кожен із розглянутих стилів лідерства наділений і перевагами, і недоліками, породжує свої проблеми.

Автократичне лідерство дозволяє швидко приймати рішення. У практиці діяльності різних організацій нерідко виникають ситуації, в яких рішення треба приймати оперативно, а успіх досягається при беззаперечному підкоренні наказу керівника. Вибір стилю лідерства в такому разі повинен визначатися часом, відведеним на прийняття рішення. Один із головних недоліків такого стилю – часто виникаюча незадоволеність підлеглих, які можуть вважати, що їхні творчі сили не знаходять належного застосування. Крім того, автократичний стиль лідерства звичайно породжує зловживання негативними санкціями (покараннями).

Висока ефективність демократичного лідерства базується на використанні знань та досвіду членів групи, однак здійснення такого стилю вимагає від керівника значних зусиль із координації діяльності підлеглих.



Вільний стиль лідерства надає членам групи велику ініціативу у вирішенні питань, що виникають в ході роботи. З одного боку, це може сприяти прояву активності людей, розумінню того, що багато що залежить від них самих. З іншою – пасивність лідера деколи призводить до повної дезорієнтації членів групи: кожен чинить на свій розсуд, що не завжди є сумісним зі спільними завданнями.

Разом із тим, результати численних досліджень в різноманітних організаціях продемонстрували відсутність стилю лідерства, який би виявився ефективним у всіх ситуаціях. Головною рисою ефективного керівництва людьми є гнучкість. В залежності від специфіки ситуації керівник повинен уміло використовувати переваги того чи іншого стилю лідерства і нейтралізувати його слабкі сторони.


3.5. Лідерство і керівництво.


Між лідерством і керівництвом існує немало спільного. Окремі види лідерства, взагалі важко диференціювати від керівництва. Таким є, наприклад, політичне лідерство, що зовсім не є стихійним процесом, але багато в чому є детермінованим набором зарані встановлених соціальних вимог і має складну ієрархічну структуру.

У стабільній організації керівник може одночасно бути і лідером підрозділу. При цьому сама посада керівника через закони соціальної перцепції дає її власнику перевагу чисто психологічного характеру над рештою членів колективу, посилюючи його лідерський потенціал. Інша справа, якою мірою керівник здатен розпорядитися цією психологічною перевагою.

За словами фахівців в галузі управління Г. Кунца і З. О’Доннела, «Якщо підлеглі керуються лише правилами і потребами, що встановлені керівництвом, вони можуть працювати приблизно на 60 або 65% своїх можливостей, просто виконувати свої обов’язки задовільно, щоб утриматись на роботі. Щоб добитись повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство» [Кунц і О’Доннел, 1981].

Лідери управляють, і керівники (менеджери) ведуть за собою, але, тим не менш, ці дві ролі не є тотожними.



Керівництво (адміністрування) розглядається як переважно соціальний за своєю природою феномен, воно є регламентованим функціонуючою системою формальних (офіційних, службових) стосунків людей з метою впорядкування, організації цих стосунків, управління ними для вирішення групових завдань. Основу керівництва складають повноваження влади, які обумовлюють субординаційність будови феномену «керівник - підлеглий».

Лідерство розглядається як переважно психологічний за своєю природою феномен. Основу лідерства (перш за все у малій групі) складає процес міжособистісного впливу. Кінцева мета впливу в лідерстві — орієнтація людей неформальними (психологічними) засобами на вирішення завдань, що стоять перед групою. Деякі сучасні зарубіжні автори [Hogan et al., 1994] вважають, що «лідерство — це переконання, а не панування. Люди, які можуть вимагати від інших підкорення своїм наказам, тому що мають над ними владу, не є лідерами. Лідерство має місце лише тоді, коли інші з готовністю тимчасово приймають цілі групи як свої власні».

Ініціативні, сміливі, новаторські рішення яскравого лідера можуть вступати у конфлікт із вимогами до гарантованої надійності і неухильного дотримання організаційних правил та обмежень, які виражаються ефективним адміністратором. Між тим, як показали Морс і Вагнер, більша частина результативних дій менеджерів пов’язана саме із управлінням організаційним середовищем.


3.6. Особистісні моделі керівництва та лідерства.


«Теорія рис» пішла у небуття. Тим не менш, вчені періодично роблять спроби провести деякий «особистісний вододіл» між ефективними та неефективними керівниками (Б. Басс [Bass, 1990] і Р. Стогділл [Stogdill, 1974]).

Б. Басс згрупував різноманітні особистісні характеристики ефективного керівника у шість блоків:



  • компетенція – відноситься до здатності індивіда вирішувати проблеми, приймати рішення і, як правило, більш наполегливо працювати; до цього блоку входять також специфічні характеристики, такі як загальний інтелект, гнучкість розуму, легкість мовлення, оригінальність мислення, розсудливість;

  • досягнення маються на увазі успіхи індивіда у навчальній діяльності, наявність значних знань та досягнення у спорті;

  • відповідальність включає такі характеристики індивіда, як надійність, ініціативність, наполегливість, агресивність, упевненість в собі та бажання відзначитись;

  • участь та включеність – соціабельність, здатність адаптуватись до різних ситуацій, прагнення до кооперації із іншими людьми;

  • статус соціально-економічний та психологічний статус індивіда;

  • ситуаційні чинники – до них відносяться цілі, які мають бути досягнуті під керівництвом конкретного індивіда, а також ряд характеристик його підлеглих (зокрема, інтелект, навички, потреби і статус), здатних впливати на ефективність керівництва.

Більш ефективні керівники перевищують менш ефективних за ступенем вираженості цих особистісних характеристик.

Спроба пов’язати лідерство із особистісними характеристиками пов’язана також із дослідженнями «Великої п’ятірки» Р. Хоганом. Щонайменше, чотири чинники моделі «Великої П’ятірки» розглядаються як особистісні детермінанти лідерства:



  • екстраверсія (високий рівень вираженості) представлена такими характеристиками, як напористість, енергійність, активність;

  • нейротизм (низький рівень вираженості) представлений такими характеристиками, як емоційна стабільність, упевненість;

  • свідомість (високий рівень вираженості) представлена такими характеристиками, як організованість, відповідальність, надійність, наполегливість;

  • доброзичливість (високий рівень вираженості) представлена такими характеристиками, як схильність до співпраці, неегоїстичність, доброта.

Хоча ці аргументи звучать досить переконливо, питання про те, як насправді чинники «Великої П’ятірки» пов’язані із лідерством, залишається відкритим.

3.7. Лідерська модель керівництва.


Наймолодший напрям досліджень керівництва виник у середині 80-х років завдяки зусиллям Б. Басса та співр., і отримав назву моделі перетворюючого (трансформаційного) керівництва [Bass, 1997; Chemers & Ayman, 1993]. Цей підхід знаменує собою новий погляд на керівництво, який відображає динаміку життя сучасних організацій, необхідність швидких змін та вимагає від керівників дійсно лідерської здатності вести за собою підлеглих, ставлячи перед ними надихаючу мету і спонукаючи їх до високих професійних досягнень, особистісного зростання і прагнення сприяти процвітанню організації.

Модель Б. Басса складається із восьми компонентів (або чинників), половину з яких можна віднести до традиційно описуваних форм поведінки керівника, а інші — до проявів власне лідерської активності.



Традиційні компоненти моделі керівництва:

Пропорційна винагорода проявляється у тому, що керівники вступають в конструктивну взаємодію із підлеглими, що веде до обміну винагородами. Вони пояснюють, які очікування і вимоги пов’язані із діями підлеглих, винагороджують (переважно матеріально) останніх за підтримку своїх починів, досягають із підлеглим взаємно задовольняючих угод у питаннях виконання робочих завдань і стимулювання праці, дякують підлеглим за успішну роботу.

Активне управління шляхом корекції проявляється у тому, що керівники здійснюють моніторинг діяльності підлеглих і проводять коригуючі дії в тих випадках, коли має місце відхилення від встановлених робочих стандартів. Вони змушують підлеглих дотримуватись встановлених правил, щоб уникнути помилок.

Пасивне управління шляхом корекції проявляється в тому, що керівники недостатньо втручаються у хід подій, доводячи справу до такого стану, що виникають серйозні проблеми в роботі підлеглих. Лише після того, як їхні помилки стають очевидними, керівники вдаються до коригуючих дій.

Потураюче керівництво проявляється у тому, що керівники ухиляються від виконання своїх обов’язків; відсутні на робочому місці, коли їхня присутність необхідна; не виявляють достатніх зусиль у підтримці підлеглих; утримуються від висловлення своїх поглядів із важливих робочих питань.

Лідерські компоненти моделі керівництва:

Ідеалізуючий вплив (або харизма) — проявляється у тому, що керівники демонструють упевненість; роблять акцент на довірі підлеглим; концентруються на важких питаннях; заявляють про свої пріоритетні цінності; підкреслюють значущість цілей, що ставляться, приймаємих зобов’язань та етичних наслідків прийнятих рішеннь. Такими керівниками захоплюються як рольовими моделями, які породжують в людях відчуття власної гідності, відданість, упевненість в собі, готовність працювати для досягнення спільної мети.

Надихаюча мотивація — проявляється у тому, що керівники вселяють бадьорість, підвищують оптимізм та ентузіазм послідовників, передають їм своє бачення досяжного майбутнього. При цьому вони забезпечують таке бачення (картину) майбутнього, яке стимулює активність послідовників, спрямовану на досягнення більш високих рівнів робочого завдання та особистісного розвитку.

Інтелектуальне стимулювання — проявляється у тому, що керівники спонукають підлеглих до переосмислення минулих традицій, поглядів, положень; стимулюють виявлення іншими у собі нових перспектив та шляхів їхньої реалізації; заохочують висловлення ідей та роздумів.

Індивідуалізована увага – проявляється у тому, що керівники поводяться з іншими, як з індивідуальностями; враховують їхні індивідуальні потреби, здібності та домагання; уважно вислуховують; сприяють їхньому розвиткові, допомагають порадою, навчають, використовуючи найефективніший тип підготовки, який отримав у спеціальній літературі [Ньюстром і Девіс, 2000] назву «коучінг».

Таким чином, в моделі Б. Басса фактично представлено дві парадигми: транзакціонистська (в її основі – розуміння керівництва як переважно відносин обміну, оборудки між керівником та підлеглими) і трансформаційна (в основі – розуміння керівництва як переважно процесу лідерства).


4. Психологічні проблеми прийняття групового рішення


Той факт, що групові рішення у багатьох випадках є більш ефективними, ніж індивідуальні, відзначався неодноразово. В сучасних умовах, коли діяльність груп активізується в багатьох ланках суспільного організму, ця проблема набуває особливої актуальності.

Процес групового прийняття рішень, по суті, подібний до процесу індивідуального прийняття рішень. В обох випадках присутні ті самі стадії: з’ясування проблеми, збір інформації, висунення та оцінка альтернатив і вибір однієї з них. Проте процес групового прийняття рішень є складнішим у соціально-психологічному плані внаслідок взаємодії між членами групи та зіткнення різних поглядів.

З точки зору здорового глузду, спільне прийняття рішення може здаватись більш ефективним, аніж одноосібне рішення: те, чого не знає один член групи, може знати інший. Коли рішення має єдину відповідь, можливо припустити, що чим більше тих, хто вирішує, тим більше імовірність того, що, принаймні, один з них знайде цю відповідь («Розум добре, а два краще»). Групове обговорення породжує вдвічі більше ідей у порівнянні із ситуаціями, коли ті самі люди працюють одноосібно (Хол, Моутон, Блейк). Рішення, прийняті групою, відрізняються більшою точністю, ніж індивідуальні рішення. Це пояснюється тим, що група в цілому володіє більшою кількістю знань, аніж один індивід. Інформація є більш різнобічною, що забезпечує більшу різноманітність підходів до вирішення проблеми.

Однак нерідко фахівці в різних галузях висловлюють скептичне ставлення до групових рішень, наводячи іншу, більш сучасну приказку: «Верблюд — це кінь, спроектований комісією».

Відомо, що багато рішень не вдається втілити в життя, тому що люди не згодні із ними. Але якщо люди самі беруть участь у прийнятті рішень, вони більш охоче підтримують їх і спонукають інших погодитися із ними. При груповому прийнятті рішень зростає прийнятність прийнятих рішень для всіх членів групи. Участь у процесі прийняття рішень накладає на індивіда відповідні моральні зобов’язання і підвищує рівень його мотивації, якщо йому належить виконувати ці рішення. Важливе достоїнство групових рішень полягає у тому, що вони можуть сприйматись як більш легітимні у порівнянні із рішеннями, прийнятими одноосібно. Зокрема, Врум і Йеттон показали, що підлеглі виявляють більшу схильність до виконання рішення у тому випадку, коли вони брали участь в його формулюванні.

Встановлений факт, що група нерідко відкидає найбільш крайні рішення і приймає свого роду середнє арифметичне від індивідуальних рішень. Цей процес був названий процесом нормалізації групи (Г. Андреева). Обговорення у групі звичайно не сприяють виявленню творчих сил при прийнятті рішень. Найчастіше група пригнічує творчі поривання окремих її членів. Приймаючи рішення, групи можуть дотримуватись звичних зразків протягом тривалого часу. Як правило, групова дискусія зміцнює ту думку, яка і до дискусії була думкою більшості.

Групова дискусія може призводити також до поляризації групи: протилежні думки, які були у різних угрупувань, не лише виходять назовні, але і викликають прийняття чи відкидання їх більшою частиною групи. Більш «середні» думки як би відмирають, напроти, більш крайні виразно розподіляються між двома полюсами. Це оголення крайніх позицій сприяє більш ясній картині. При розбіжності у поглядах виявляються тенденції: або переконувати іншого змінити його думку, або змінювати свою власну думку у бік зменшення її відмінності від думки людини, взятої за еталон (людину більше турбує розбіжність із людьми, яких вона поважає). Якщо об’єкт розбіжності у думках досить неоднозначний, то індивід може зменшити розбіжність шляхом когнітивного викривлення, наприклад, сказавши собі: «Наші думки лише зовні відрізняються», або применшивши важливість цієї розбіжності. Так, молодий чоловік, виявивши, що політичні погляди його нареченої розходяться із його власними, може сказати собі: «Вона взагалі хороша дівчина, але десь їй накинули цих ідей, які, по суті, для неї не характерні».

Положення про нормалізацію (усереднення думок) не підтвердилось, якщо рішення включало момент ризику. Дж. Стоунер показав, що групове рішення більшою мірою включає момент ризику, аніж індивідуальні рішення. В експерименті досліджуваним (групи по 5-7 осіб) пропонувався набір дилем для вибору однієї з них: або тієї, де висока ймовірність успіху, але низька його цінність («синиця в руках»), або тієї, де ймовірність успіху низька, зате привабливість, цінність є високою («журавель у небі»). Приклад такої дилеми: або перейти – без гарантій – на нову, високооплачувану роботу, або залишитися на старій, средньооплачуваній роботі, зате без ризику. Було виявлено, що при груповому прийнятті рішення «ризикована альтернатива» обиралась значно частіше.

Збільшення рівня ризику в рішеннях, які приймаються групою («зміщення ризику») пов’язано із «дифузією» відповідальності, оскільки жоден із членів групи не наділений всією повнотою відповідальності за остаточне рішення. Індивід знає, що відповідальність покладається на всіх членів групи. Внаслідок цього окремі індивіди в групі можуть іноді приймати рішення, які є дуже консервативними або надто ризикованими. Часом групові рішення виявляються навіть аморальними – в такій мірі, як це не властиво більшості членів групи, які розглядались би окремо. Втрата індивідом в групі відчуття самоідентичності може призводити до нівелювання стримуючих етичних начал, до деіндивідуалізації особистості.

Іноді група може схилятись до самих необґрунтованих рішень. Особливо це характерно для груп із високим ступенем згуртованості, коли члени групи так прагнуть консенсусу (повної одностайності при прийнятті групового рішення), що ігнорують реалістичні оцінки своїх рішень та їх наслідків. Члени подібних груп можуть мати високий соціальний статус і важливість їхніх рішень буває дуже значною для багатьох людей. Одностайність нерідко отримує перемогу над зваженим критичним підходом до проблеми. Американський психолог Джаніс назвав це явище «груповий дух» («group-think»), або «огрупленням мислення». Очевидність правильного рішення приноситься в жертву одностайності групи.

Серед симптомів огруплення мислення – ілюзія невразливості членів групи та анонімності рішення, надмірний оптимізм, схильність до ризику. При цьому група обговорює мінімальну кількість альтернатив. Можливий ризик наслідків рішення, до якого схиляються в групі, не розглядається. Експертні думки зовсім не враховуються. Ігноруються також всі факти і думки, які не підтримують групову точку зору. Члени групи виявляють самоцензуру стосовно будь-якого відхилення від явного консенсусу.

Таким чином, чим більше пройняті члени групи духом єдності, тим сильнішою є небезпека, що незалежне, критичне мислення буде заміщено «огрупленням». Найбільш значущими чинниками формування «групового духу» є: дуже висока згуртованість групи, яскраво виражена наявність «Ми-почуття», ізоляція групи від альтернативного джерела інформації і невизначеність перспективи схвалення індивідуальних думок іншими членами групи.


СТРУКТУРНО-ЛОГІЧНА СХЕМА

лекції 5 „Процес групового функціонування”




VІІ. Матеріали активізації студентів під час викладання лекції.

Питання.

Якими можуть бути причини виникнення групи?

Який специфічний вплив на розвиток внутрішньогрупових стосунків робить чинник екстремальності умов існування?

Як лікар може використовувати владу у своїй професійній діяльності?

Що таке лідерство?

Яка відмінність існує між лідерами, «орієнтованими на стосунки» та лідерами, «орієнтованими на задачу»?

Якими можуть бути стилі лідерства?

В чому полягають переваги і недоліки автократичного, демократичного та вільного стилів лідерства?

Чому керівник повинен мати риси лідера?

Чи відрізняються лідерство і керівництво?

За якими характеристиками можна провести «особистісний вододіл» між більш ефективними та менш ефективними керівниками?

Дайте характеристику лідерським компонентам моделі керівництва.

Чим процес групового прийняття рішень відрізняється від процесу індивідуального прийняття рішень?

Чи може групова дискусія мати більший вплив на зміну індивідуальних думок, ніж просте інформування?

Чи підтверджується тенденція до нормалізації групи у випадку, коли групове рішення включає момент ризику?

Ілюстративний матеріал

Ілюстрації в структурі презентації.


VІІІ. Матеріали для самопідготовки студентів.

а) по темі, що викладена в лекції

Література

Г. М. Андреева. Социальная психология. – М.: Наука, 1999. – 375 с.

А.Л. Гройсман. Медицинская психология. - М.: Магистр, 1995.

Б.Д. Карвасарский. Медицинская психология. Учебник. – М., 2004.

Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

Д. Майерс. Социальная психология : Учеб. пособие: Пер. с англ. / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 1997. – 684 с.

П.И. Сидоров, А.В. Парняков. Введение в клиническую психологию: Учебник для студентов медицинских вузов. - Т.2 — М.: Академический Проект, Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 381с.

Психологическая энциклопедия / Под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 1096 с.

Социальная психология: Учебн. пос. / Отв. ред. А.Л. Журавлев. – М.: ПЕР СЭ, 2002. – 351 с.

П.Н. Шихирев. Современная социальная психология. – М., 1999. – 448 с.



Питання

Якими можуть бути причини виникнення групи?

Які стадії проходить група-команда у своєму розвитку?

Який специфічний вплив на розвиток внутрішньогрупових стосунків робить чинник екстремальності умов існування?

Дайте коротку характеристику класифікації типів влади (за Френчем і Ревеном).

Як лікар може використовувати ці типи влади у своїй професійній діяльності?

Охарактеризуйте значення мотиву афіліації у лідерів.

Що таке лідерство?

Дайте конспективну характеристику основним теоріям походження лідерства.

Яка відмінність існує між лідерами, «орієнтованими на стосунки» та лідерами, «орієнтованими на задачу»?

Дайте характеристику стилям лідерства (за К. Левіним).

В чому полягають переваги і недоліки автократичного, демократичного та вільного стилів лідерства?

Чому керівник повинен мати риси лідера?

Чим відрізняються лідерство і керівництво?

За якими характеристиками можна провести «особистісний вододіл» між більш ефективними та менш ефективними керівниками?

Дайте характеристику лідерським компонентам моделі керівництва.

Чим процес групового прийняття рішень відрізняється від процесу індивідуального прийняття рішень?

Доведіть, що групова дискусія може мати більший вплив на зміну індивідуальних думок, ніж просте інформування.

В чому полягає відмінність між нормалізацією групи та поляризацією групи як результатами групової дискусії?

Чи підтверджується тенденція до нормалізації групи у випадку, коли групове рішення включає момент ризику?

Що таке «дифузія відповідальності» при прийнятті групового рішення?

Що таке «огруплення мислення», якими є його симптоми та причини?


Розробив:

Асистент кафедри

медичної психології та психіатрії,

кандидат психологічних наук Борисенко О.І.





База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка