Лекція 11 Організація матеріального стимулювання в аграрних формуваннях Суть та нормативно-правові акти, що регулюють



Скачати 124.23 Kb.
Дата конвертації22.02.2017
Розмір124.23 Kb.
ЛЕКЦІЯ 11

Організація матеріального стимулювання в аграрних формуваннях

1. Суть та нормативно-правові акти, що регулюють відносини купівлі-продажу робочої сили

2. Завдання, функції та загальні принципи організації оплати праці

3. Тарифна система та її складові елементи


1. Суть та нормативно-правові акти, що регулюють відносини купівлі-продажу робочої сили

Закон України „Про оплату праці” визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі – підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Законодавство про оплату праці грунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці", Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

В основу організацій оплати праці на підприємствах покладено три взаємопов’язаних і взаємозалежних елементи: тарифну систему, нормування праці та форми оплати праці. Тарифну систему складають з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифнокваліфікаційних характеристик (довідники).

Тарифна система оплата праці – це сукупність правил за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання , відповідності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Розрізняють два види заробітної плати – основну і додаткову.

Основна заробітна плата– це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.



У сільськогосподарських підприємствах застосовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна та акордна. В умовах ринкової економіки набули розповсюдження форми оплати праці за кінцевий результат – в процентах до одержаного доходу або прибутку.

Система оплати праці – це сукупність правил, які вимагають співвідношення між мірою праці і мірою винагороди працівників.

Погодинна форма оплати праці – це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за одну годину.

Погодинно-преміальна система оплати праці – це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної понад фактично відпрацьований час, сплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Відрядна форма оплати праці має наступні системи: пряма відрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

Пряма відрядна система– це система при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію). При цій системі оплати розцінки за одиницю продукції (роботи) є незмінними, а розмір заробітної плати залежить від виробітку (чим вищий він, тим вища і оплата, тобто в даному випадку спостерігається пряма залежність). Цю оплату праці застосовують в основному в промислових цехах сільськогосподарських підприємств, а також у будівництві.

Відрядно-преміальна система – це різновид відрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу виплачується премія. Таку систему оплати практикують у ремонтних майстернях, автопарку, а також у рослинництві й тих галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року.

Відрядно-прогресивна система оплати праці- це різновид відрядної форми оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними розцінками, а частина роботи, виконаної понад норму, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від проценту перевиконання норм.

Акордна система оплати праці – це різновид відрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною операцією, а на весь комплекс робіт. Протягом року працівникам видають аванс, обчислений за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт у рослинництві або кількість тварин, які доглядають.

Відрядна бригадна система оплати праці – це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

Важливо також відрізняти номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума грошей, одержаних за годину, день, тиждень, тощо; реальна – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможність номінальної заробітної плати.


2. Завдання, функції та загальні принципи організації оплати праці

Сучасний етап переходу економіки України до ринку, що характеризується спадом виробництва і поглиблення кризових явищ в економіці, зниженням життєвого рівня населення, офіційним безробіттям та розладом фінансової системи, вимагає пошуку шляхів забезпечення високого рівня добробуту народу на основі раціональної організації оплати праці і створення достатньої кількості робочих місць, комплексного реформування всіх складових систем економічних відносин, включаючи відносини власності та присвоєння тощо. Система оплати праці і матеріального стимулювання має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, підвищення якості продукції. Тому усе це може бути досягнуто за умови створення належної системи обліку і контролю за витратами праці та її оплатою. Ці завдання щодо організації оплати праці стоять перед бухгалтерським обліком.



Завданням обліку праці та її оплати є :

  • своєчасне і точне оформлення документами обсягу виконаних робіт, одержаної продукції й нарахування заробітної плати відповідно до кількості та якості затраченої праці;

  • контроль за дотриманням чисельності працівників та їх участі у виробничому процесі;

  • суворе дотримання порядку витрачання фонду оплати праці за категоріями працівників по підприємству в цілому і по кожному виробничому підрозділу та правильного розподілу витрат за культурами, видами тварин, робіт і послуг;

  • своєчасне й правильне нарахування і виплата заробітної плати (оплати праці) та матеріального стимулювання кожного працівника, контроль за утриманням із заробітної плати;

  • своєчасне складання звітності по заробітній платі та подання її у відповідні органи;

  • використання обґрунтованої системи оплати праці;

  • оцінка трудових затрат;

  • точний облік заробітку кожного працюючого і всіх розрахунків, пов’язаних з оплатою праці;

  • обґрунтований розподіл фонду заробітної плати між галузями та виробництвами.

Заробітна плата є формою розподілу за працю – грошовим виразом основної частини створюваного на підприємствах необхідного продукту, який поступає в індивідуальне споживання працівників у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві.

Заробітна плата нині виконує такі функції:

  • збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

  • забезпечення соціальних гарантій;

  • збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім ро-бочим місцем;

  • стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

  • перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

  • поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

  • посилення мобільності робочої сили.

Формування заробітної плати здійснюється на основі таких принципів:

  • розподіл за кількістю і якістю праці;

  • матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах праці;

  • поєднання індивідуальних інтересів з колективними;

  • постійне підвищення реальної заробітної плати працівників і службовців;

  • випереджаючі темпи росту продуктивності праці у порівнянні із зростанням її оплати;

  • поєднання централізованого регулювання заробітної плати із самостійністю підприємств.

Держава визначає лише загальні умови оплати праці і регулює величину заробітної плати. Розподіл життєвих благ з урахуванням матеріальної зацікавленості працівників в результатах своєї праці передбачає диференціацію заробітної плати в залежності від кількості і якості праці, затраченої в суспільному виробництві.

Міра праці являє собою єдність взаємозв’язок його кількісних і якісних характеристик. Кількість праці – маса затраченої в процесі виробництва діяльності мускульної і нервової енергії людини. Вона вимірюється робочим часом. Але відпрацьований час не дає повного уявлення про кількість праці, потрібно враховувати його інтенсивність. Якість праці – це міра складності, тяжкості і народногосподарської значимості виконуваних робіт. Взаємозв’язок якісних і кількісних характеристик праці виражається через норми праці (норми часу, виробітку, обслуговування, об’єму роботи та інше). Виконана норма являє собою кількість праці відповідної якості, відданої працівником суспільству.

Диференціація заробітної плати в залежності від складності праці, досвіду і кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, яка включає в себе тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки (для працівників) і схеми посадових окладів (для керівників, спеціалістів і службовців), тарифні ставки. Всі елементи тарифної системи розробляються в централізованому порядку.

Нормування праці і тарифна система використовується для встановлення суспільної міри праці, яка віддається кожним працівником суспільству і міри її оплати.

Удосконалення оплати праці передбачає необхідність більш правильного обліку в ній кількісних і якісних затрат праці і покращення використання заробітної плати з метою стимулювання розвитку продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва в цілому.

Для забезпечення розширеного відтворення і створення засобів для подальшого зростання заробітної плати важливе значення має випереджаюче значення зростання продуктивності праці у порівнянні із ростом середньої заробітної плати. Якщо заробітна плата буде зростати швидше або такими ж темпами, як продуктивність праці, то кошти фонду накопичення стануть менше необхідних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого збільшення заробітної плати.

Важливе значення має поєднання централізованого регулювання заробітної плати із самостійністю підприємств і організацій. Держава в централізованому порядку здійснює єдине державне нормування заробітної плати, встановлює обов’язкові для всіх підприємств і організацій нормативи оплати праці, тобто тарифні ставки, посадові оклади, максимальні розміри доплат і надбавок, що дозволяє проводити єдину політику в оплаті праці в масштабах всієї країни.

Самостійно підприємства мають право :


  • визначати форми і системи оплати праці;

  • встановлювати доплати за суміщення професій, посад, розширення зон обслуговування або розширення об’єму виконуваних робіт, за умови і інтенсивність праці, надбавки працівникам за професійну майстерність і керівникам, спеціалістам і службовцям – за високі досягнення в праці;

  • встановлювати посадові оклади без дотримання середніх окладів;

  • визначати напрямки використання фонду матеріального заохочення;

  • розробляти і затверджувати порядок преміювання всіх категорій працівників. У відповідності з вказаними принципами на підприємствах здійснюється оплата праці.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави утримань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.


3. Тарифна система та її складові елементи
Основою державного регулювання заробітної плати є тарифна система. За її допомогою встановлюється можливість оцінити працю кожного працівника, співставити, порівняти конкретні види праці та встановити пропорції в їх оплаті.

Тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природнокліматичних умов. Правове значення тарифної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці і відображення її в заробітній платі.

До тарифної системи включаються: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Вони використовуються для розподілу робіт залежно від їх складності та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифи заробітної плати працівників встановлюються у формі тарифних сіток. Тарифною сіткою є шкала, що складається з певної кількості розрядів. Усі робочі професії, що тарифікуються, розподіляються за розрядами тарифної сітки відповідно до ступеня кваліфікації та важкості робіт.

Розподіл робочих професій за розрядами тарифної сітки, а також кваліфікаційні вимоги по кожній професії і розряду встановлюються в тарифно-кваліфікаційному довіднику. Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт. При цьому коефіцієнт першого розряду приймається за одиницю, а коефіцієнти наступних розрядів визначають, наскільки ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Для грошового виразу ставок тарифної сітки встановлюється тарифна ставка першого розряду (годинна, денна, місячна), за якою оплачуються найпростіші і легкі роботи. Тарифні ставки наступних розрядів визначаються шляхом множення ставки першого розряду на відповідний цим розрядам тарифний коефіцієнт.

Таким чином, на відміну від посадового окладу, передбаченого для кожної посади, тарифна ставка встановлюється для цілої групи робочих професій, віднесених до певного розряду.

Співвідношення між нижчим і вищим розрядами кваліфікації становить в шестирозрядній тарифній сітці не менш ніж 1 : 1,8, а у восьмирозрядній тарифній сітці — 1 : 2,0.

Як загальне правило, для кожного розряду встановлюються дві тарифні ставки: одна — для почасовиків і друга, більш висока — для відрядників, яка є підставою для обчислення і визначення відрядних розцінок. У деяких виробничих галузях, де застосовується в основному відрядна система оплати праці, введені єдині тарифні ставки для робітників-відрядників і погодинників.

Тарифно-кваліфікаційний довідник становить собою збірник, який містить докладну характеристику основних видів робіт за їх складністю, важливістю і точністю в даній галузі господарства. Разом з тим в кваліфікаційно-тарифному довіднику вміщується характеристика знань і навичок, якими повинен володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи. Тарифно-кваліфікаційні довідники використовуються для тарифікації робіт і присвоєння працівникам особистих розрядів.

Однією з обов'язкових умов присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду у даний час є економічна підготовка в обсязі вимог, передбачених щодо певної професії в даній галузі.

Питання про присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду розглядається за заявою зацікавленого у цьому робітника і подання керівника підрозділу (цеху, дільниці та ін.).

За наявності в даному підрозділі робіт, що тарифікуються за розрядом, про присвоєння якого надійшло подання, керівник підприємства (на великих підприємствах це може бути начальник цеху) передає матеріали до відповідної кваліфікаційної комісії для перевірки наявності в робітника теоретичних знань і здачі ним проби відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника.

Організація перевірки кваліфікаційною комісією знань у робітника і виконання ним проби є обов'язком керівника відповідного структурного підрозділу.

Результати роботи кваліфікаційної комісії оформляються протоколом. На підставі висновку комісії власник підприємства чи організації або уповноважений ним орган (на великих підприємствах — начальник цеху) за погодженням з відповідним профспілковим органом присвоює робітнику кваліфікаційний розряд, видаючи про це наказ або розпорядження. Про присвоєння кваліфікаційного розряду заноситься запис до трудової книжки.



Тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики розробляються Міністерством праці України.

Тарифні оклади службовців установлюються у формі системи посадових окладів, яка полягає в установленні номенклатури посад і розміру грошового окладу за кожною посадою. Оклади можуть підвищуватися відповідно до стажу роботи, обсягу роботи, кваліфікації працівника, вченого ступеня.


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка