Конспект лекцій з навчальної дисципліни "управління кадрами" для студентів денної форми навчання



Сторінка1/4
Дата конвертації30.12.2016
Розмір0.67 Mb.
  1   2   3   4
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ М.В.ОСТРОГРАДСЬКОГО



ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

“УПРАВЛІННЯ КАДРАМИ”

ДЛЯ СТУДЕНТІВ ДЕННОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

ЗА НАПРЯМОМ: 6. 030102 «ПСИХОЛОГІЯ»

Підготував: к.філос.н., доцент Москалик Г.Ф.

КРЕМЕНЧУК 2013

Тема 1. Управління кадрами в системі менеджменту організацій
1. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

2. Основні напрямки і принципи управління кадрами

3. Методи управління кадрами

4. Система управління кадрами

5. Аналіз концепцій управління кадрами

6. Зарубіжний досвід управління кадрами
1. Управління персоналом: суть та завдання

Стосовно поняття «управління кадрами» відомі такі визначення:

1. Управління кадрами - самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності кадрами; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення кадрами; вироблення правил прийому та звільнення кадрами; вирішення питань, пов'язаних із навчанням і підвищенням кваліфікації кадрами.

2.Управління кадрами - процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя.

3. Менеджмент персоналу—це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.

Основна мета управління персоналом:

• формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням;

• забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

• організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;

• соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

• відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання кадрів. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

1. забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

2. створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

3.задоволення розумних потреб персоналу;

4.забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

5.максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

1.формування персоналу — це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

2. стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників, створення постійного складу .персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.
2.Основні напрямки і принципи управління кадрами

Основними напрямками управління кадрами є

— удосконалення: кадрової політики;

— використання і розвиток персоналу;

— вибір і реалізація стилю управління людьми;

— організації горизонтальної координації і кооперації;

— покращення організації робочих місць і умов праці,

— визнання особистих досягнень у праці;

— вибір системи оплати й стимулювання.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

1.науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

2.поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

3.контроль за виконанням рішень.

Управління кадрами є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління кадрами у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

— людина — джерело доходу;

— вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

— успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.
3. Методи управління кадрами

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод батога». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

1.правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

2.інструкції, організаційні схеми, нормування;

3.накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це - економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

—формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників;встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в таблиці 1.

Таблиця 1.

Система методів управління кадрами



Завдання управління персоналом

Методи дослідження

Формування структур і штатів

Аналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки

Підбір кадрів

Спостереження, бесіда, вивчення документів, тестування, експеримент

Розвиток персоналу

Опитування, експертні оцінки. Бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг

Оцінка і розстановка кадрів

Анкетування, інтерв’ю. групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження

Раціональне використання персоналу

Аналіз документів, тести, опитування, бесіда. Аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва


4. Система управління кадрами

Управління кадрами — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню кадрами властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв’язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Управління кадрами забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління кадрами являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.

Головними елементами системи управління є люди; які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально-економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління - це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем. Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами :

1.Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу, вироблення стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування та планування потреби в персоналі, організація реклами, стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом, оцінка кандидатів на вакантні посади, поточна оцінка результатів діяльності)

2.Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, профорієнтація).

3.Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4.Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5.Пїдистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6.Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналом).

7.Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік наймання, звільнення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом).

8.Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку).

9.Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної структури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).


5.Аналіз концепцій управління кадрами
Відбулася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві

1. Використання трудових ресурсів (з кінця XIX в. до 60-х рр. XX в). Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція -труд, що виміряється витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

2. Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

3. Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада, а як невідновлюваний ресурс, елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника).

4. Управління людиною. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Виходячи з бажань і здібностей людини повинна будуватися стратегія і структура організації. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусита, А. Моріта.

Сучасні концепції управління персоналом відзначають сім стратегічних напрямів в роботі з персоналом.

1. Зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції і оплати праці працівників. Через високу оплату праці у високорозвинутих країнах Європи і Америки продукція багатьох західних фірм стала неконкурентоздатною в порівнянні з країнами південно-східний Азії. Як вихід пропонується розділити весь персонал на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників з соціальними гарантіями і високою оплатою праці ("ядро"); малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій і з низькою оплатою праці ("периферію"). Проте ця модель годиться не для всіх підприємств.

2. Працівники - це ресурс, який необхідно максимізувати. Визнано, що єдиним джерелом довгострокової переваги на ринку є знання здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не "копіювання" досвіду кращих компаній

3. Нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом.

4. Розвиток організаційної культури: загальна мета, колективні цінності, харизматичні лідери, жорсткі позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних засобів. Ставиться задача досягти "екстраординарних результатів через діяльність ординарних людей".

5. "Японізація методів" управління персоналом, та, що широко розповсюдилася після успіху найбільших японських компаній Досягається за рахунок мінімізації числа рівнів управління, високої організаційної культури, гнучких форм організації праці, високої якості продукції, відданості робітників фірмі і ін.

6. Управління кадрами - стратегічна функція. Це припускає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії фірми, винагородження з урахуванням індивідуальної діяльності, створення гармонії на

7. Використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом з урахуванням чотирьох головних аспектів: вплив працівника і способи дії на нього; процедура руху працівника на фірмі; системи винагороди; організація робочого місця.

Запропоновані напрями в роботі з персоналом заслуговують уваги, оскільки концентрують досвід роботи успішних компаній і сучасні концепції менеджменту. Проте умови функціонування вітчизняних підприємств різні в частині фінансового стану, оплати праці персоналу і внутрішньофірмової моралі.

Президент школи міжнародного менеджменту Г.М. Озеров вважає, що управління персоналом повинне ґрунтуватися на таких принципах:

1. Людина - основа корпоративної культури, Успішні підприємства надають велику увагу, персоналу; коли людей ставлять в главу змін, вони стають рушійною силою цих змін.

2. Менеджмент для всіх. Управління повинне здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво і нижня ланка.

3. Ефективність, як критерій успіху організації, полягає в досягненні мети з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.

4. Взаємостосунки як критерій успіху організації. Принцип «клієнт перш за все» більш переважний, ніж «ієрархія перш за все»

5. Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємозв'язаними підсистемами якості; особиста якість, якість команди, якість продукту, якість сервісу і якість організації.

6. Команди як критерій успіху організації. Всі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи .(команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх, так і в провали організації.

7. Навчання - ключ до розвитку і змін і невід'ємна частина життєво важливого процесу просування організації.

Дані принципи заслуговують пильної уваги, оскільки спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості.. В поєднанні з сучасною технологією і консалтингом вони дозволяють істотно підвищити рівень управління персоналом.

Аналізуючи викладені вище концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом.:

1.людина як ресурс виробничої системи – важливий елемент процесу виробництва і управління;

2. людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.


6. Зарубіжний досвід управління кадрами

У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи —американський і японський.

Американський — передбачає початкове .визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада— працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в і; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Характерними умовами праці є:

— зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;

—більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;

— перехід на гнучкі форми оплати праці;

— об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи — проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики , при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця .

Японській моделі характерна орієнтація на:

— довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

— якість освіти й особистий потенціал робітника;

— оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей ;

— участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі. Основними принципами управління персоналом є:

— переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;

— висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;

— пріоритет колективним формам і заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;

— атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;

— підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони інженерно-технічним обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між і персоналом і робітниками.

В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі американська і японська мають як «плюси», так і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.


ТЕМА 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

  1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління

2. Види структур управління

3. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями

4.Система показників закріплення і використання персоналу
1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільне корисної діяльності.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал — основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

— постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

— тимчасові — на 2—4 місяці;

— сезонні —на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі.

2. Види структур управління

Персонал (кадри) є найважливішою частиною організації і має складну взаємозв'язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених по різних ознаках



Організаційна структура - це склад і підлеглість взаємозв'язаних ланок управління. В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління, до основних з яких відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична.

Функціональна структура відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами. Розрізняють такі основні функції управління: управління стратегією розвитку, управління персоналом, управління соціальним розвитком, управління працею і заробітною платою, управління охороною праці та інше.

Ролева структура характеризує колектив по участі в творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям. Основними творчими ролями є: генератор ідей, ерудит, експерт, ентузіаст, критик, організатор. Комунікаційні ролі: лідер, діловод, координатор. Поведінкові ролі: оптиміст, нігіліст, догма тик, борець за правду та інші

Соціальна структура характеризує трудовий колектив по соціальних показниках (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта і ін.).

Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної платні.
3.Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями

В теорії управління персоналом існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалістів сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей;

• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та кваліфікацією.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридичне закріплюється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки

• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяці;

• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2—5 місяців;

• не кваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетентністю. Розрізняють такі її види:

функціональна компетентність характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати;

інтелектуальна компетентність виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

ситуаційна компетентність вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

соціальна компетентність—це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Якісний склад персоналу характеризується професійною, віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи вданій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21—25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,38, 39,40 років і більше. Стаж роботи вданій організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1—4,5—9,10—14,15—19,20—24,25,30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних структури персоналу впливають такі тенденції:

• інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

• заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;

• зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).
4.Система показників закріплення і використання персоналу

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризуються системою показників, а саме:

середньорічною кількістю працівників, яка визначається за формулою:

де Чпер.— середня чисельність персоналу за рік (період);

Ч1, Ч2, Чп - чисельність персоналу на початок кожного підперіоду (місяць, квартал);

п — кількість підперіодів, із яких складається період (12 місяців).

кількість вибутих за період з усіх причин










Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

— особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;.

— комунікативні — навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

— пізнавальні — це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

— професійні — навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.



  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка