Конспект лекцій з дисципліни Правознавство Харків − хнамг − 2006 Міністерство освіти І науки України



Сторінка13/19
Дата конвертації05.11.2016
Розмір3.38 Mb.
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   19

9. Робочий час

Робочий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обу­мовлену трудову функцію.

Тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види:


  1. нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України);

  2. скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: встановлюється лише законом, поширюється тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх віку, умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Зокрема, для неповнолітніх тривалість робочого часу встанов­люється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15—16 років і учнів віком 14—15 років, які працюють, — 24 години на тиждень, для працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих, важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я, і для інших тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиждень.

Має певні особливості й такий вид робочого часу, як непов­ний робочий час, який менший за нормальний нормований і скорочений. Як правило, неповний робочий час встановлюєть­ся як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні оз­наки цього виду робочого часу:

  1. як правило, він встановлюєть­ся за угодою сторін трудового договору;

  2. оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпра­цьованого часу;

  3. обсяг трудових прав працівників не обме­жується;

  4. може встановлюватись як неповний робочий день і як неповний робочий тиждень;

  5. для окремих працівників влас­ник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів та ін.), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10 години вечо­ра до 6 години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особ­ливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприєм­ства. Існують такі види обліку робочого часу:


  1. щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи;

  2. щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше);

  3. підсумковий (місячний, квартальний, річний, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин).


10. Час відпочинку

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Консти­туції України 1996 року). Це право забезпечується різними спосо­бами, найголовніші з яких:



  1. надання днів щотижневого відпо­чинку;

  2. щорічна оплачувана відпустка;

  3. встановлення ско­роченого робочого дня.

Час відпочинку — частина календарного часу, коли праців­ник вільний від виконання трудової функції і має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпо­чинку належать:

  1. перерви протягом робочого дня чи зміни;

  2. щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);

  3. щотижневі вихідні дні;

  4. щорічні святкові й неробочі дні;

  5. щорічні відпустки.

Найтривалішою і найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать:

  1. основна;

  2. додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці;

  3. інші додаткові, передбачені законодавством.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік ро­боти працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпу­стки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток.


11. Правове регулювання оплати праці

Заробітна плата — це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому вираженні), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»).

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповід­но до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тариф­ної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи по­садових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо).

У ст. 23 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року визначено три форми виплати заробітної плати. За першою формою заробітна плата виплачується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є можливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й тільки частково.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну і акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на по­годинну, поденну і помісячну.




  1. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

  1. виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

  2. технологічну дисципліну, тобто дотримання технології ви­готовлення товарів, продукції тощо;

  3. дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

Трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і вста­новлюють трудові права та обов'язки сторін трудового догово­ру, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не тільки виконан­ня правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлен­ня до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співро­бітництва та взаємоповаги.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення вста­новлені такі обов'язкові вимоги:


  1. виявлення дисциплінарного проступку;

  2. отримання від порушника письмового пояснення;

  3. додержання строків накладення дисциплінарного стягнен­ня — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

  4. видання власником наказу чи розпорядження про засто­сування дисциплінарного стягнення;

  5. доведення наказу (розпорядження) під розписку до відо­ма працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, що застосовуються за такі проступки:

  1. систематичне порушення трудової дисципліни;

  2. прогул;

  3. поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

  4. розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.



  1. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Трудовий процес — яви­ще багатогранне, його порушення може призвести до матеріальної відповідальності як працівника, так і власника підприємства. Саме це випливає із закону, де записано, що працівники не­суть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обо­в'язків (ст. 130 КЗпП України). Разом з тим, і другу сторону трудового договору — власника підприємства — закон зобов'язує створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ст. 131 КЗпП України).

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випли­ває висновок, що матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов'язків. Таке визначення має не тільки теоретичне, а й практичне значення.

Як самостійний інститут в особ­ливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:


  1. своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шко­ду майну підприємства);

  2. певні підстави та умови (підстави — порушення працівни­ком трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови — вина, протиправність поведінки і причинний зв'язок);

  3. певні види й межі відповідальності (види — обмежена, повна і підвищена відповідальність, межі — лише пряма дійсна шкода);

  4. специфічний порядок покриття (адміністративний поря­док у разі обмеженої і судовий — у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності).

Оскільки працівниками можуть бути й неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку вони уклали трудовий договір — з 14,15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони у трудових правовідно­синах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майно­вої шкоди підприємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законодавства.

Суб'єктом матеріальної відповідальності є також власник або уповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юридичної особи (ст. 62 ГК). У разі заподіяння шкоди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність відповідно до законодавства про працю.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов'язок праців­ника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встанов­леної законом межі — його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності застосовується при відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з ураху­ванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна матеріальна відповідальність настає лише в безпосередньо виз­начених законом випадках (ст. 134 КЗпП України).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалі­зується двома способами:


  1. добровільним покриттям заподіяної шкоди;

  2. примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду ма­теріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:

    1. адміністративний порядок покриття шкоди, що застосо­вується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня ви­явлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

    2. судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням з його заробітної пла­ти або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.




  1. Правове забезпечення охорони праці

Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Це основні положен­ня щодо реалізації права громадян на працю, забезпечення пра­цівникам безпеки, гігієни праці та здорового виробничого сере­довища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні. Правове забезпечення охорони праці крім конституційних норм визначають норми КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. в новій редакції від 21 ли­стопада 2002 р. та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, органі­заційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів і за­собів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці. Це поняття охорони праці в широкому розумінні, оскільки воно включає великомасштабні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці: правові, еко­номічні, організаційно-технічні, лікувально-профілактичні тощо. У вузькому ж розумінні охорона праці — це система пра­вових заходів і засобів забезпечення безпечного життя і здоро­в'я працівників у процесі праці на виробництві, у тому числі правових норм щодо оздоровлення та поліпшення умов праці. У такому розумінні охорона праці є одним з принципів трудо­вого права, суб'єктивним правом працівника на належні умови праці, правовим інститутом.

Центральне місце в системі охорони праці посідають працівни­ки, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права праців­ників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці й включають комплекс правомочностей, зокрема права:


  1. на безпечні умови праці під час роботи на виробництві, на соціальне страхування від нещасних випадків та про­фесійних захворювань;

  2. на пільги і компенсації за важкі й шкідливі умови праці;

  3. на забезпечення спецодягом та іншими засобами індиві­дуального захисту, миючими й знешкоджуючими засобами;

  4. на компенсацію власником матеріальної та моральної шко­ди працівникові в разі ушкодження його здоров'я.

Норми права про організа­цію охорони праці передбачають широку систему заходів, до найголовніших з них належать:

  1. управління охороною праці на підприємстві та обов'язки власника;

  2. визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм і правил з охорони праці;

  3. фінансування охорони праці та додержання вимог щодо охорони праці під час проектування, будівництва та реконструкції підприємств;

  4. розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, які покладаються на власника підприєм­ства і здійснюються з урахуванням вимог «Положення про роз­слідування і облік нещасних випадків, професійних захворю­вань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях».

Систему правових норм щодо особливостей регулювання праці жінок умовно можна поділити на дві групи. Перша група норм забороняє або обмежує застосування праці жінок, а друга встановлює переваги у зв’язку з материнством.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт зі шкідливими й небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт із сані­тарного та побутового обслуговування. Перелік таких робіт за­тверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 256, який налічує більше 500 видів робіт.

Друга група правових норм стосується жінок, стан яких по­в'язаний з материнством. Охороняючи працю таких жінок, чин­не законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Обме­ження встановлені й для жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок нале­жать і норми, пов'язані з їх материнством - це переваги і гарантії, що стосуються виникнення, існування та припинення трудових відносин.

Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підви­щену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудових ресурсів України.

Специфікою норм з підвищеної охорони праці молоді є ви­моги стосовно прав неповнолітніх у трудових правовідносинах. Неповнолітні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до по­внолітніх, тобто до дорослих працівників, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці ко­ристуються пільгами, встановленими законодавством України. Правоохоронну сутність мають й інші норми права, що спри­яють залученню молоді до праці, — це, зокрема, норми, що вста­новлюють порядок прийняття на роботу осіб, яким виповнилось 16 років. Саме з цього віку громадяни України набувають ста­тусу повної правової правосуб'єктності, що дає право на само­стійну реалізацію права на працю. Законом передбачається та­кож можливість прийняття на роботу осіб, які досягли 14-річного і 15-річного віку, але за умови дотримання чітко визначених умов:


  1. згода одного з батьків або особи, яка його замінює (опікуни);

  2. робота має бути легкою і не повинна завдавати шкоди молодому працівникові;

  3. робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і не порушувати процесу навчання.

Правові особливості охорони праці молоді спрямовані перш за все на реальне здійснення нею свого права на працю, підви­щення своєї кваліфікації, поєднання роботи з навчанням, на охо­рону ще не повністю сформованого організму неповнолітніх пра­цівників, захист їх від виробничих шкідливостей тощо.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів:



  1. трудові колективи через обраних ними уповноважених;

  2. професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників.

Повноваження цих органів визначені ст. 41 і 42 Закону України «Про охоро­ну праці».


  1. Трудові спори

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не тільки між сторонами трудового договору, а й між професійною спілкою чи страйковим комітетом і власником підприємства — їх називають колективними трудовими спорами. З огляду на учасників тру­дові спори поділяються на індивідуальні — між сторонами тру­дового договору, і колективні — між профспілковим або страй­ковим комітетом і власником (адміністрацією) підприємства.

Чинне законодавство України про працю не розкриває по­няття «трудові спори». У сфері трудового права трудові спори — це конфлікти між працівником і власником або між працівни­ками і роботодавцями з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядають­ся в установленому законом порядку.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає і до з'ясування причин, через які він може виникну­ти. Зокрема, зазначення того, що конфлікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обста­вин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про працю і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Конкретні ж причини виникнення трудових конфліктів мо­жуть бути:



  1. об'єктивного характеру (помилки сторін трудового договору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);

  2. організаційно-правового характеру (нечіткі формулюван­ні окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві про працю тощо);

  3. організаційно-господарського характеру (недоліки у про­веденні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути судовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюються: застосуванням норм тру­дового законодавства (позовні спори), встановленням нових або зміною чинних умов праці (непозовні спори).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають:



  1. з правовідносин у сфері встановлення умов праці між профспілковим органом і власником підприємства (під час ук­ладення колективного договору, введенні норм виробітку тощо);

  2. з трудових правовідносин між працівником і власником (у разі зміни власником окладу працівникові в межах схем по­садових окладів).

Вирішення трудових спорів — процес, тісно пов'язаний з інши­ми демократичними засадами правової системи України в ціло­му і трудового права зокрема.

Згідно з чинним законодавством трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спо­ри, грунтуючись на положеннях гл. XV КЗпП України, розгляда­ються:



  1. комісіями з трудових спорів (КТС);

  2. районними (міськими) судами;

  3. вищими органами в порядку підпорядкованості, що вста­новлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях є комісія з трудових спорів (КТС).

Другим органом з розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує тру­дові спори.

Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи:


  1. строки звернення до КТС і суду за вирішенням трудового спору;

  2. строки вирішення;

  3. строки виконання рішень з трудових спорів.

Класифікація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначаєть­ся залежно від трьох рівнів:

  1. виробничого;

  2. галузевого, територі­ального;

  3. національного.

Система органів з розгляду колективних трудових спорів (конфліктів):

  1. примирна комісія, що створюється з ініціативи однієї сторін;

  2. трудовий арбітраж — орган, що створюється з ініціатив однієї зі сторін або з ініціативи незалежного посередника. Незалежний посередник — конкретна особа, визначена сторонами з метою сприяння взаємодії між сторонами, проведення спорів тощо (ст. 10 Закону).

Значне місце в Законі приділено страйку — визначенню його поняття, права на страйк, умов його проведення, а також гаран­тіям працівників тощо (статті 17—28 Закону). Страйк — тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу чи невиконання трудових обов'язків) працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту).


  1. Соціальне забезпечення: поняття і види пенсій та допомог

Соціальне забезпечення як галузь права — це система право­вих норм, спрямованих на регулювання суспільних відносин з розподілу позабюджетних фондів соціального страхування і перерозподілу частини державного бюджету з метою задоволен­ня потреб фізичних осіб у випадку втрати заробітку чи трудо­вого доходу, несення додаткових витрат на утримання і вихо­вання дітей, підтримку інших членів сім'ї, які потребують до­гляду, відсутності коштів в обсязі прожиткового мінімуму через об'єктивні соціально значимі причини, а також надання медич­ної допомоги і соціального обслуговування. Важливими вида­ми соціального забезпечення є пенсії і допомоги.

Пенсійне страхування є невід'ємною складовою частиною загальнообов'язкового державного соціального страхування. Це система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає надання пен­сійного забезпечення громадянам у старості, в разі повної, част­кової втрати працездатності, втрати годувальника з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок пенсійних страхових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків роботодавцем, фізичними особами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом. Пра­вовою базою пенсійного страхування є: Конституція України (1996 року), Основи законодавства України „Про загальнообов'язко­ве державне страхування” (1998 року), Закон України «Про загально­обов'язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року”.

Закон України «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 9 липня 2003 року, а також інші закони, якими встановлюються умо­ви пенсійного забезпечення, відмінні від загальнообов'язкового державного пенсійного страхування і недержавного пенсійного забезпечення, міжнародні договори з пенсійного забезпечення, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України та інші нормативно-правові акти, що стосуються пенсійного за­безпечення в Україні. При цьому слід підкреслити, що виключно законами про пенсійне забезпечення визначаються:


  1. види пенсійного забезпечення;

  2. умови участі в пенсійній системі чи її рівнях;

  3. пенсійний вік, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

  4. джерела формування коштів на пенсійне забезпечення;

  5. умови, норми і порядок пенсійного забезпечення;

  6. організація та порядок здійснення управління в системі пенсійного забезпечення.

Страхування пенсійне залежить від багатьох чинників і перш за все від страхового стажу працівника. Страховий стаж - це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов'яз­ковому державному пенсійному страхуванню і за який щомі­сяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімаль­ний страховий внесок. Обчислюється страховий стаж у місяцях територіальним органом Пенсійного фонду на підставі доку­ментів і в порядку, визначеному законодавством.

Страхування пенсійне реалізується завдяки чіткій системі, що складається з трьох рівнів. Перший рівень — це Солідарна система загальнообов'язкового пенсійного страхування, яка ба­зується на засадах солідарності і субсидування та здійснення виплати пенсій і надання соціальних послуг за рахунок коштів Пенсійного фонду на умовах і в порядку, передбачених зако­ном. Другий рівень — це Накопичувальна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, що базується на засадах накопичення коштів застрахованих осіб у Накопи­чувальному фонді та здійснення фінансування витрат на опла­ту договорів страхування довічних пенсій і одноразових виплат на умовах і в порядку, передбачених законом. Третій рівень - це система Недержавного пенсійного забезпечення, що базується на засадах добровільної участі громадян, роботодавців та їх об’єднань у формуванні пенсійних накопичень з метою отримання громадянами пенсійних виплат на умовах і в порядку, передбачених законодавством про недержавне пенсійне забезпечення.

Суб'єктами Солідарної системи є:


  1. застраховані особи, члени їх сімей та інші особи, визна­чені законом;

  2. страхувальники;

  3. Пенсійний фонд;

  4. уповноважений банк;

  5. підприємства, установи, організації, що здійснюють виплату і доставку пенсій.

Суб'єктами Накопичувальної системи пенсійного забезпе­чення є:

  1. підприємства, установи, організації та фізичні особи, що здійснюють перерахування коштів до системи накопичувально­го пенсійного забезпечення;

  2. Накопичувальний фонд;

  3. недержавні пенсійні фонди, юридичні особи, що здійснюють адміністративне управ­ління Накопичувальним фондом та недержавними пенсійними фондами та управління їх пенсійними активами;

  4. зберігач;

  5. страхові організації.

Солідарна система страхування передбачає пенсійне забезпечення таких видів:

  1. за віком;

  2. за інвалідністю;

  3. у зв'язку з втратою годувальника.

Нове законодавство про пенсійне страхування чітко визна­чає два види пенсійного забезпечення:

  1. пенсійні виплати;

  2. со­ціальні послуги.

До пенсійних виплат у солідарній системі за рахунок коштів Пенсійного фонду належать:

  1. пенсії за віком;

  2. пенсії за інвалідністю;

  3. пенсії у зв'язку з втратою годувальника.

За рахунок коштів Накопичувального фонду здійснюються такі пенсійні виплати, як:

  1. довічна пенсія з установленим періодом;

  2. довічна обумовлена пенсія;

  3. довічна пенсія подружжя;

  4. одноразова виплата.

Допомога — це грошова виплата (одноразова чи періодич­на), що призначається окремим категоріям громадян у порядку і в розмірах, передбачених законодавством.

1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   19


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка