Конспект лекцій з дисципліни Правознавство Харків − хнамг − 2006 Міністерство освіти І науки України



Сторінка12/19
Дата конвертації05.11.2016
Розмір3.38 Mb.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   19

Спадкове право

Спадкуванням є перехід прав і обов'язків (спадщини) від фізичної особи, яка померла (спадкодавця), до інших осіб (спад­коємців). Спадкування здійснюється за заповітом або за законом.

До складу спадщини входять усі права і обов'язки, що на­лежали спадкодавцеві на момент відкриття спадщини і не при­пинилися внаслідок його смерті.

Спадщина відкривається внаслідок смерті особи або оголо­шення її померлою. Часом відкриття спадщини є день смерті особи або день, з якого вона оголошується померлою. Якщо про­тягом однієї доби померли особи, які могли б спадкувати одна після одної, спадщина відкривається одночасно і окремо щодо кожної з них. Якщо кілька осіб, які могли б спадкувати одна після одної, померли під час спільної для них небезпеки (стихій­ного лиха, аварії, катастрофи тощо), припускається, що вони померли одночасно. У цьому разі спадщина відкривається одночасно і окремо щодо кожної з цих осіб.

Місцем відкриття спадщини є останнє місце проживання спадкодавця. Якщо місце проживання спадкодавця невідоме, місцем відкриття спадщини є місцезнаходження нерухомого майна або основної його частини, а за відсутності нерухомого майна — місцезнаходження основної частини рухомого майна.

Спадкоємцями за заповітом і за законом можуть бути фізичні особи, які є живими на час відкриття спадщини, а також особи, які були зачаті за життя спадкодавця і народжені живими після відкриття спадщини. Спадкоємцями за заповітом можуть бути юридичні особи та інші учасники цивільних відносин.

Право на спадкування мають особи, визначені у заповіті. У разі відсутності заповіту, визнання його недійсним, неприйнят­тя спадщини або відмови від її прийняття спадкоємцями за за­повітом, а також у разі неохоплення заповітом усієї спадщини право на спадкування за законом одержують право на спадку­вання почергово. Кожна наступна черга спадкоємців за законом одержує право на спадкування у разі відсутності спадкоємців попередньої черги, усунення їх від права на спадкування, не­прийняття ними спадщини або відмови від її прийняття:



  1. у першу чергу право на спадкування за законом мають діти спадкодавця, в тому числі зачаті за життя спадкодавця та на­роджені після його смерті, той з подружжя, який його пережив, і батьки;

  2. у другу чергу право на спадкування за законом мають рідні брати й сестри спадкодавця, його баба і дід як з боку батька, так і з боку матері;

  3. у третю чергу право на спадкування за законом мають рідні дядько і тітка спадкодавця;

  4. у четверту чергу право на спадкування за законом мають особи, які проживали зі спадкодавцем однією сім'єю не менше п'яти років до часу відкриття спадщини;

  5. у п'яту чергу право на спадкування за законом мають інші родичі спадкодавця до шостого ступеня споріднення включно, причому родичі ближчого ступеня споріднення усувають від права спадкування родичів подальшого ступеня споріднення.

Ступінь споріднення визначається за числом народжень, що віддаляють родича від спадкодавця. Народження самого спад­кодавця не входить до цього числа.

Заповітом є особисте розпорядження фізичної особи на ви­падок своєї смерті. Право на заповіт має фізична особа з повною цивільною дієздатністю. Право на заповіт здійснюється особи­сто. Вчинення заповіту через представника не допускається. Заповідач може призначити своїми спадкоємцями одну або кілька фізичних осіб, незалежно від наявності у нього з цими особами сімейних, родинних відносин, а також інших учасників цивільних відносин.

Для прийняття спадщини встановлюється строк у шість місяців, який починається з часу відкриття спадщини. Якщо протягом шести місяців з часу відкриття спадщини відказоодержувач не відмовився від заповідального відказу, вважається, що він його прийняв.

У разі відсутності спадкоємців за заповітом і за законом, усу­нення їх від права на спадкування, неприйняття ними спадщи­ни, а також відмови від її прийняття суд визнає спадщину відумерлою за заявою відповідного органу місцевого самоврядування за місцем відкриття спадщини. Заява про визнання спадщини відумерлою подається після одного року з часу відкриття спадщини. Спадщина, визнана судом відумерлою, переходить у власність територіальної громади за місцем відкрит­тя спадщини.


Лекція

на тему „Основи трудового права України”
План лекції


  1. Предмет і система трудового права.

  2. Джерела трудового права.

  3. Основні принципи трудового права.

  4. Суб’єкти трудового права.

  5. Трудові правовідносини.

  6. Колективні договори та угоди.

  7. Правова організація працевлаштування.

  8. Трудовий договір: поняття, умови укладання, форма, строк і види

трудового договору.

  1. Робочий час.

  2. Час відпочинку.

  3. Правове регулювання оплати праці.

  4. Трудова дисципліна.

  5. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

  6. Правове забезпечення охорони праці.

  7. Трудові спори.

  8. Соціальне забезпечення: поняття та види пенсій і допомог.


1. Предмет і система трудового права

Трудове право – провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників з роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов’язані з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальності у разі їх порушення.

Предмет трудового права — це основа, база, з огляду на яку постає потреба з'ясувати взаємозв'язок працівників з роботодавцями з приводу праці, причому не всякої праці, а тільки тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відповідний комплекс, де трудові відносини є головними.

Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відносин як основи предмета трудового права полягає в тому, що монополія державних підприємств як роботодавців втрачає уста­лені позиції, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. законодавчо закріпила існування чотирьох форм власності: державної, комунальної, колективної і приватної (ст.13, 14, 41, 142 і 143).

До методів правового регулювання праці — невід'ємної другої складової трудового права як самостійної галузі у складі цілісної системи національного права України — належать до­говірний порядок виникнення трудових відносин, рівноправність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку специфічний правовий спосіб захисту трудових прав сторін трудового договору як органом трудового колективу (комісією з трудових спорів), так і державним органом (судом), участь працівників у правовому регулюванні праці через своїх представників, профспілки, трудові колективи.

Трудове право поділяється на дві групи. Перша — загальна частина, до якої входять такі інститути:



  1. поняття і предмет трудового права;

  2. основні принципи трудового права;

  3. джерела трудового права;

  4. суб'єкти трудового права;

  5. трудові правовідносини;

  6. колективний договір;

  7. правова організація працевлаштування працівників.

Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої входять:

  1. трудовий договір;

  2. робочий час і час відпочинку;

  3. оплата праці;

  4. трудова дисципліна;

  5. матеріальна відповідальність;

  6. охорона праці;

  7. поєднання роботи з навчанням;

  8. нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю;

  9. трудові спори.

Предметом трудового договору є сам про­цес праці робітника й службовця за певною спеціальністю чи кваліфікацією і з обов'язковим підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку.
2. Джерела трудового права

Джерела трудового права — це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов’язані , можуть бути двох видів:



  1. що містять тільки норми трудового права (наприклад, Кодекс законів про працю Украї­ни);

  2. що містять норми різних галузей права, в тому числі тру­дового (їх називають комплексними).

Серед основних джерел трудового права слід виділити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України від 10 грудня 1971 р.

Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах не­залежно від форми власності, закріплює принципи такого регу­лювання, які реально виявляються у конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства .


3. Основні принципи трудового права

Основні принципи трудового права за спрямованістю умов­но об'єднуються у три групи, кожна з яких базується на таких основних джерелах трудового права, як Конституція України і КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприя­ють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональ­ному використанню робочої сили. Друга група об'єднує прин­ципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці та охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що роз­кривають сутність виробничої демократії і сприяють розвит­ку особистості працівника у процесі праці.

Першу гру­пу складають три основних принципи трудового права:


  1. свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, ст. 5, 21,49-4 КЗпП України);

  2. право на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, ст. 2, 5, гл. III та ПІ-А КЗпП України);

  3. рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, ст. 2, 21 КЗпП України).

Друга група:

    1. справедлива винагорода за виконану роботу .Правове за­безпечення здійснюється нормами інститутів:

    1. оплата праці;

    2. гарантії і компенсації;

    1. охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здій­снюється нормами таких інститутів:

2.1) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу);

2.2) охорона праці як загальний інститут, в тому числі як посилена охорона праці жінок і молоді, контроль за охороною праці;



    1. норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

    1. право на відпочинок. Правове забезпечення цього прин­ципу здійснюється нормами таких інститутів:

3.1) робочий час;

3.2) час відпочинку;

3.3) поєднання роботи з навчанням;


    1. захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нор­мами таких інститутів:

4.1) нагляд і контроль за додержанням тру­дового законодавства;

4.2) повноваження профспілок і трудових колективів;

4.3) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:



  1. безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підви­щення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:

1.1) працевлаштування і зайнятість населення;

1.2) трудовий договір;

1.3) робочий час;

1.4)опла­та праці й гарантійні виплати;



  1. виконання трудових обов'язків сторонами трудового до­говору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:

2.1) трудова дисципліна;

2.2) трудовий договір (дисциплінарні звільнення);

2.3) матеріальна відпові­дальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду;


    1. розгляд трудових спорів.


4. Суб’єкти трудового права

Можливість бути суб'єктом трудового права обумовле­на наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності.

У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному обсязі — з досягненням 16- річного віку, а в окремих передбачених законом випадках— 15 і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітни­ки й службовці), їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три ка­тегорії працівників: жінки, неповнолітні й працівники із зни­женою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Правовий статус останніх відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих чин­ників, пов'язаних з виробництвом.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповно­важений ним орган — роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його право­вий статус визначений спеціальним Законом України «Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1998 року .

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.


5. Трудові правовідносини

Правовідносини є основним поняттям правової науки. За усталеним визначенням, це суспільні відносини, врегульовані нормою права. Відповідно трудові правовідносини — це врегульовані трудовим законодавством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.

Ядром правовідносин у сфері трудового права є трудові правовідносини, що визначаються як добро­вільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприєм­ством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праці відповідно до законодавства, колектив­ного трудового договору.

До основних підстав виникнення трудових правовідносин на­лежать:



  1. укладення трудового договору;

  2. адміністративно-правовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо);

  3. факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депута­том тощо);

  4. факт погодження з відповідними особами.


6. Колективні договори та угоди

Легальне визначення поняття колективного договору не дається ні в Законі України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року, ні в КЗпП України. Колектив­ний договір — це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноваже­ний трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов’язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

Колективні договори та угоди можуть бути таких видів:


  1. колективний договір підприємства, установи, організації;

  2. колективний договір структурного підрозділу підприєм­ства в межах його компетенції.

Може бути угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи, профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та ре­алізації їх норм.

Угода може бути і на регіональному рівні, що укладаєть­ся між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, об'єднаннями профспілок чи інши­ми уповноваженими трудовим колективом органами.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть тільки покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст.5 Закону України „Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.).
7. Правова організація працевлаштування

Правове забезпечення залучення громадян України до сфери трудової діяльності здійснюється відповідною системою норм, до яких належать Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., Кодекс законів про працю України, Положення про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р.

Безробітними Закон визнає працездатних громадян праце­здатного віку, які з незалежних від них причин не мають заро­бітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу й здатні приступи­ти до праці.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зай­нятість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необ­хідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаштування в широкому й вузькому ро­зумінні. У широкому розумінні — це процес будь-якого влаш­тування на роботу, в тому числі й самостійного, і з допомогою служби зайнятості. У вузькому розумінні працевлаштування — це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам Украї­ни у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, вклю­чаючи процеси професійної підготовки, перепідготовки та ін.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шляхом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному розвитку. Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» існують такі види гарантій:


  1. допомоги з безробіття;

  2. виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

  3. особливі при вивільненні працівників з підприємств, установ, організацій (статті 492—494 КЗпП України);

  4. додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх сімей.


8. Трудовий договір: поняття, умови укладання, форма, строк і види трудового договору

Трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.1 ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець), власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.

Вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі - 16 років, як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права й обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:



  1. умови, що визначаються угодою сторін;

  2. умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

  1. обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

  2. факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови:

  1. про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, опера­тором, слюсарем тощо;

  2. про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначен­ня місця роботи);

  3. про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

  4. про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

  5. про розмір винагороди за виконану роботу.

Аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими:

  1. про вста­новлення випробування (ст. 26 КЗпП України);

  2. про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);

  3. про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці;

  4. забезпечення житлом;

  5. надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку).

Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

Чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать:



  1. неповнолітні працівники;

  2. молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

  3. молоді фахівці після закінчення вищих навчальних вкладів;

  4. особи, звільнені в запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби;

  5. інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи;

  6. особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подан­ня працівником відповідних документів:

  1. трудової книжки;

  2. паспорта або довідки за місцем проживання;

  3. документа про освіту (диплома);

  4. інших документів, подання яких передба­чене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають:

  1. непов­нолітні працівники;

  2. працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці;

  3. працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками і змістом. За першою ознакою трудові до­говори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі:

  1. на невизначений строк;

  2. на визначений строк, установлений чинним законодавством;

  3. на час виконання певної роботи.

Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за кон­курсом, з виборними працівниками, за суміщенням, суміс­ництвом.

На відміну від поняття трудо­вого договору визначення переведення працівника на іншу ро­боту в законодавстві України про працю не закріплене.

У результаті переведення змінюються не всі, а тільки суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи.

Залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця — на такі, що відбу­ваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється вико­ристання примусової праці.

Будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою праців­ника.

Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власни­ком, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Підстави для припинення тру­дового договору поділяються на чотири групи:


  1. за угодою сторін;

  2. з ініціативи працівника;

  3. з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

  4. з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

До характерних ознак припи­нення трудового договору за угодою сторін належать:

  1. можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

  2. вияв ініціативи будь-якої із сторін і в будь-який час;

  3. відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

  1. виявлення ініціативи тільки самого працівника;

  2. обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк;

  3. наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

  1. хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

  2. порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін;

  3. наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Особливості має й третя група підстав припинен­ня трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:



  1. зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату пра­цівників;

  2. виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

  3. систематичне невиконання працівником трудових обо­в'язків без поважних причин;

  4. прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

  5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

  6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

  7. поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

  8. учинення розкрадання за місцем роботи (в тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:

  1. одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

  2. дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника;

  3. учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступ­ку несумісного з продовженням даної роботи.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового дого­вору. Такими особами є профспілкові органи, судові органи, військові комісаріати, батьки або особи, які їх заміняють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відпов­ідної грошової суми. Ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:



  1. відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП Ук­раїни);

  2. звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

  3. виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

  4. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

  5. порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу праців­ника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).

У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).

1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   19


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка