Конфлікти і методи їх вирішення при реалізації інноваційних проектів



Скачати 428.14 Kb.
Сторінка1/3
Дата конвертації31.03.2017
Розмір428.14 Kb.
  1   2   3
Курсова робота

Конфлікти і методи їх вирішення при реалізації інноваційних проектів.

ПЛАН
Вступ 3

Розділ 1. Конфлікт як соціальне протиріччя 5

1.1 Сутність поняття "конфлікт" 5

1.2. Моделі конфліктів 11

Розділ 2. Сутність та зміст конфліктів при реалізації інноваційних проектів 16

2.1 Конфлікт як істотна характеристика соціальних взаємодій в умовах інновацій 16

2.2 Місце конфлікту в корпоративній культурі організації 20

2.3 Специфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту при реалізації інновацій 23

Розділ 3. Шляхи управління конфліктною ситуацією при реалізації інноваційних проектів 28

3.1 Організаційний підхід до управління конфліктами в кризовій ситуації 28

3.2.Управління конфліктною ситуацією при реалізації інновацій внутрішніми силами підприємства 33

3.2.1.Структурні методи 34

3.2.2 Міжособистісні стилі вирішення конфліктів 36

4. Практична частина 39

Висновок 43

Список використаної літератури 45

Вступ
У ранніх працях по управлінню, як правило, підкреслюється важливість гармонічного функціонування організації. На думку їхніх авторів, якщо знайти правильну формулу, організація буде діяти як добре функціонуючий механізм. Конфлікти, що виникали усередині організації, розглядалися як дуже негативні явища. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутність конфлікту усередині організації - умова не тільки неможлива, але і не бажана.

Значна частина конфліктів являє собою продовження, відображення цілком об'єктивних, не залежних від волі конфліктуючих протиріч. Звичайно, важко знайти прямий зв'язок між конфліктом і протиріччям, що його викликало, так як їх розділяє іноді велика дистанція, безліч "посередників". До перетворення в конфліктну взаємодію протиріччя проходить визначені етапи.

Спроба визначення конфлікту без категорії мети приводить до надмірно розширеного тлумачення цього типу взаємодії. Будь-які живі істоти, починаючи з найпростіших, так чи інакше, борють за своє існування, у тому числі й один з одним, і, відмовивши від категорії мети, ми неминуче будемо змушені всяку таку боротьбу оголосити конфліктом. У той же час приписування конфліктній взаємодії категорії мети дозволяє виділяти як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі здатні до доцільного, свідомого поводження, тобто до усвідомлення своєї позиції, позицій інших учасників конфлікту, плануванню своїх дій, свідомому використанню засобів.

Звідси ж випливає, що конфліктуючі сторони обов'язково повинні бути діячами, суб'єктами свого поводження. Це змушує іноді відмовляти в іменуванні "конфліктуючі сторони" навіть людям і групам людей, і розглядати їх як знаряддя, інструмента, засоби чиїхось конфліктних взаємодій, якщо тільки подібні "інструменти", крім того, самі не добудовують усю ситуацію до конфліктної і для себе самих.

Якщо погодитися з приведеними вище визначеннями і міркуваннями, то виявиться, що конфлікт - один із самих древніх способів взаємодії істот, здатних до самосвідомості. Погроза конфліктом з боку "своїх" повинна бути одним із самих древніх і інтимних механізмів стимулювання визначеного поводження, так само як і заохочення. При цьому запобігання конфлікту, у багатьох випадках є мотивом діяльності, може бути як прямим відходом убік, покиданням арени боротьби, так і конструктивним усуненням самої конфліктної ситуації за рахунок її перебудови чи знищення. У першому випадку конфлікт виявляється недозволеним, незавершеним, тому що або ситуація "заморожується", або конфлікт просто переривається на якийсь час. Отже, основна мета даної курсової роботи - вивчити особливості управління конфліктами при реалізації інноваційних проектів.

Поставлена мета обумовила необхідність рішення ряду взаємозалежних завдань:

• розглянути суть поняття "конфлікт";

вивчити моделі конфліктів;

• дослідити методи управління конфліктами в організації при реалізації інноваційних проектів.

Предметом дослідження виступає конфлікт як явище.

Об'єктом дослідження є відносини між суб'єктами, що можуть привести до конфліктної ситуації.

Робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначаються мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Основна частина присвячена дослідженню поставленої проблеми. У висновках сформульовано основні результати дослідження.

Розділ 1. Конфлікт як соціальне протиріччя

1.1 Сутність поняття "конфлікт"


Можливість конфліктів закладена в істоті самого людського життя. Причини конфліктів кореняться в аномаліях громадського життя і недосконалості самої людини. Серед причин, що породжують конфлікти, варто назвати насамперед соціально-економічні, політичні і моральні. Вони є живильним середовищем для виникнення різного роду конфліктів. На виникнення конфліктів впливають психофізичні і біологічні особливості людей.

В усіх сферах людської діяльності при вирішенні найрізноманітніших задач у побуті, на роботі чи відпочинку приходиться спостерігати різні по своєму змісті і силі прояву конфлікти. Про це щодня пишуть газети, передає радіо, транслює телебачення. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають занадто відчутні протягом багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини чи групи людей протягом декількох днів, тижнів, місяців чи навіть років. Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить дуже коректно і професійно грамотно, а в інші, що буває частіше, - непрофесійно, безграмотно з поганими наслідками частіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є тільки переможені. Очевидно, необхідні рекомендації з раціонального образа дій у конфліктних ситуаціях [4, c. 51-53].

Частина конфліктів є надуманими, штучно роздутими, створеними для прикриття професійної некомпетентності деякими особами і шкідливі в комерційній діяльності.

Інші ж конфлікти, будучи неминучим супутником життя будь-якого колективу, можуть бути дуже корисні і служать імпульсом для розвитку комерційної діяльності в кращу сторону.

Конфлікти в даний час є ключовою проблемою життя як окремих особистостей, так і цілих колективів у комерційній діяльності.

Дії літературних персонажів, героїв неминуче супроводжуються появою, розвитком якого-небудь життєвого конфлікту, що так чи інакше вирішується іноді мирно, іноді драматично чи трагічно, наприклад на дуелі. Кращими джерелами наших знань про людські конфлікти є класичні трагедії, серйозні і глибокі романи, їхня екранізація чи театральна постановка.

Діяльності людини можуть протистояти в конфлікті інтереси інших людей чи стихійні сили природи. В одних конфліктах протилежною стороною виступає свідомо і цілеспрямовано діючий активний супротивник, зацікавлений у нашій поразці, свідомо перешкоджаючому успіху, що намагається зробити усе від нього залежне, щоб домогтися своєї перемоги будь-якими засобами, наприклад, за допомогою Міллера [4, c.54].

В інших конфліктах такого реального супротивника немає, а діють лише "сліпі сили природи": погодні умови, стан торгового устаткування на підприємстві, хвороби співробітників і т.п. Природа не зловмисна і виступає пасивно, причому іноді на шкоду людині, а іноді до його вигоди, однак її стан і прояв впливають на результат комерційної діяльності.

Рушійною силою в конфлікті є цікавість чи прагнення людини перемогти, зберегти чи поліпшити своє положення, безпека, стійкість у колективі чи надія на досягнення поставленої в явному чи не явному виді мети.

Характерною рисою будь-якого конфлікту є те, що жодна зі сторін, що беруть участь, не знає заздалегідь точно і цілком усіх рішень, прийнятих іншими сторонами, їхнє майбутнє поводження, і, отже, кожний змушений діяти в умовах невизначеності.

Невизначеність результату може бути обумовлена свідомими діями активних супротивників чи несвідомими, пасивними проявами, наприклад, стихійних сил природи: дощу, сонця, вітру, лавини снігу і т.п. У таких випадках виключається можливість точного прогнозування результату [1, c.27].

Спільність усіх конфліктів незалежно від їхньої природи полягає в зіткненні інтересів, прагнень, цілей, шляхів їхнього досягнення, відсутності згоди двох чи більш сторін - учасників конфлікту. Складність конфліктів обумовлюється розумними діями окремих осіб і колективів з різними інтересами.

Невизначеність результату конфлікту, цікавість, інтерес і прагнення до перемоги спонукують людей до свідомого вступу в конфлікт, що притягає до конфліктів і учасників, і спостерігачів. Тому необхідні рекомендації з раціонального поводження в конфліктах, особливо в організаційних.

Математична теорія ігор дає науково обґрунтовані рекомендації поводження в конфліктних ситуаціях, показуючи, "як грати, щоб не програти". Для застосування цієї теорії необхідно вміти представляти конфлікти у виді ігор.

Основою будь-якого конфлікту є наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей. Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома чи більше сторонами - особами чи групами, що виявляється при спробі вирішити протиріччя, причому часто на тлі гострих емоційних переживань.

Варто помітити, що залучення в конфлікт у комерційній діяльності великої кількості людей дозволяє різко збільшити і знайти безліч альтернатив і виходів з нього, що є важливою позитивною функцією конфлікту, яка пов’язана зі збільшенням кругозору [1, c.33-34].

Конфлікти можуть виконувати функції як позитивні, так і негативні (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Функції конфліктів [4, c.72]

Позитивні функції Негативні функції

Розрядження напруженості між конфліктуючими сторонами Великі емоційні, матеріальні витрати на участь у конфлікті

Одержання нової інформації про опонента Звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі

Зімкнення колективу організації при протиборстві з зовнішнім ворогом Представлення про переможені групи як про ворогів

Стимулювання до змін і розвитку Надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі

Зняття синдрому покірності в підлеглих Після завершення конфлікту - зменшення ступеня співробітництва між частиною колективу

Діагностика можливостей опонентів Складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту")


В таблиці 1.2 нами проведено аналіз найбільш цікавих, на наш погляд, джерел на основі яких була підготовлена дана курсова робота.

Таблиця 1.2

Аналіз використаних джерел
№ п/п Джерело Про що йдеться мова

1 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999. – 317с. Авторами досліджується сутність такого поняття, як конфлікт в організації. Наведено практичні рекомендації щодо запобігання та розв’язання конфліктів між персоналом персоналу.

2 В контексте конфликтологии. Отв. Ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Институт социологии РАН, 2004. №1; 1999 -№2. Дане джерело є збірником наукових праць Інституту соціології РАН з питань конфліктології. В ньому наведено погляди російських та зарубіжних науковців стосовно самої природи виникнення конфліктів, шляхів їх розв’язання та запобігання. Також тут досліджено особливості конфліктів, які виникають при організації нововведень підприємством.

3 Гришина Н. В. Психологія конфлікту. - К.: Либідь, 2000. – 258с. Автор досліджує в психологічному контексті особливості розвитку та погашення конфліктів як в побуті, так і на підприємстві.

4 Дудченко В.С. Методология инновационного консультирования.//В Контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования. Отв. ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Изд-во Институт социологии РАН, 2004.№2. В статті досліджено роль зовнішнього консультанта при розв’язанні конфліктних ситуацій на підприємстві, яке реалізує інноваційний проект. Автором наводяться практичні рекомендації щодо запобігання даного роду конфліктів, а в разі їх виникнення даються поради керівництву підприємства щодо їх розв’язання.

5 Кравченко О.П. Погляд конфліктолога на онтосинтез конфлікту. // Соціологічні дослідження,2004. №9. С.103-112. Автор досліджує саму проблему конфлікта, чому він виникає і його психологічні особливості щодо впливу на персонал підприємства загалом та особистість зокрема.


6 Пригожин А. И. Нововведення: стимули і перешкоди. К.: МАУП, 2003. – 219с. Підручник присвячено дослідженню особливостей впровадження підприємство інновацій. Розглядаються типи нововведень, стимули для підприємства стосовно їх впровадження та можливі проблемі в цьому процесі.

7 Томашевський А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. К: Либідь, 2003. – 254с. Автор аналізує причини та наслідки соціального конфлікту на підприємстві. Наводяться реальні приклади на основі яких аналізується та чи інша ситуація та можливі дії щодо запобігання та розв’язання конфліктної ситуації не тільки на підприємстві, а й в житті.

8 Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. – 153с. Досліджуються особливості конфліктології як науки. Автор розглядає теоретичні основи конфліктології та практичну сторону її застосування.

9 Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.// http://www.konfliktmanagement.ru

Дана стаття розміщена в російській частині Інтернету та присвячена дослідженню психологічних аспектів вирішенню конфліктних ситуацій. Автором використовується поняття конфліктної компетентності та розкривається його поняття.

10 Цой Л.Н. Методический взгляд на конфликт: от диагностики к профилактике.// http://www.konfliktmanagement.ru

Автор розглядає конфлікт з методичної сторони. Даються практичні поради щодо діагностування можливих конфліктних ситуацій на підприємстві та їх упередження.

12 Чумиков А. Н. Управління конфліктами. К.: МАУП, 2003. – 97с. В підручнику наведено основні поняття щодо виникнення конфліктів та шляхів щодо їх вирішення.

13 Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. – 255с. Автором узагальнено різні підходи щодо вирішення конфліктних ситуацій в трудових колективах, а також досліджуються теоретичні аспекти виникнення конфліктних ситуацій

Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як і самі конфлікти. Варто розрізняти об'єктивні причини і їхнє сприйняття індивідуумами.

Об'єктивні причини можна представити у виді декількох груп: обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу, розходження з метою, цінностях, методах поводження, рівні кваліфікації, освіти, взаємозв'язок завдань, неправильний розподіл відповідальності, погані комунікації.

Неодмінно виникають питання про ціну перемоги і про те, що являє собою поразка для іншої сторони.


1.2. Моделі конфліктів
Конфлікт у своєму розвитку проходить кілька етапів. Можливості переговорів по етапах розвитку конфлікту представлені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Можливості переговорів відповідно до етапів розвитку конфлікту [16, c.21]

Варіанти розвитку Проведення переговорів конфлікту

І. Напруженість, незгода Проводити рано, складові конфлікту не визначені

ІІ. Суперництво Доречні

III. Агресивність За участю третьої сторони

IV. Насильство, воєнні дії Неможливі, доцільні відповідні агресивні дії


Фахівці вважають, що ретельно підготовлені переговори на 50% визначають успіх усієї подальшої діяльності (табл. 1.4).
Таблиця 1.4

Мети і результати переговорів [16, c.23]

Цілі Результати

Максимально відбивають інтереси Найбільш сприятливі

Враховують інтереси Припустимі

Не враховують інтереси Неприйнятні

Ущемляють інтереси Абсолютно неприйнятні
Конфлікт являє собою процес, що розвивається в часі (рис.1.1), який можна розділити на кілька періодів. Ними, наприклад, можуть бути: передконфліктний період, конфліктна взаємодія і післяконфліктний період.

Рис. 1.1 Динамічна модель розвитку конфлікту


Напруженість з часом у передконфліктний період (t0 – t1) поступово (1) (2) наростає, а потім досягає найбільшого значення в момент кульмінації t2 і спадає. Варто помітити, що найчастіше конфліктна взаємодія має тривалість (t3 – t1) усього близько 1 хв., а післяконфліктний період може бути більше його в 600-2000 і більш раз. Причому показники результату конфліктів для обох сторін можуть зовсім не містити виграшних показників, тобто один збиток [19, c.21].

У тривалих конфліктах часто частка ділового змісту з часом зменшується і починає домінувати особистісна сфера, що і представлено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Зміна співвідношення ділової й особистісної сфер конфлікту
Моделі опису конфліктів у виді матриць і графіків є необхідним фундаментом для створення варіанта моделі конфлікту у виді гри, схематизованого опису взаємодії сторін у конфлікті. Це дозволить користатися методами і моделями теорії ігор для пошуку оптимальних рішень.

Ігрову модель конфлікту можна представити як сполучення відображення можливих позитивних і негативних альтернатив (ходів) учасників-гравців К и П і варіантів результатів кожної пари ходів Kі, Пі у виді платіжної матриці B = ||bіj|| (рис. 1.3) [19, c.22].

Рис. 1.3 Ігрова модель конфлікту
На рис. 1.3 показано, що дії обох сторін негативними альтернативами (-/-) свідчать про те, що за допомогою „воєн” зрозуміти один одного не можна. Позитивні дії по обидва боки приводять до мирного результату. Варіанти альтернатив (-/+) чи (+/-) можуть привести до мирного варіанта згоди, що визначається ланцюжком причинно-наслідкових альтернатив у багатоходовій взаємодії.

Стан людини у взаємодії можна інтерпретувати графічно у виді сполучення ступеня його активності і рівня настрою (рис. 1.4) [19, c.22].

Рис. 1.4 Графічна модель оцінки стану партнера
Вимір цих показників можна робити від середнього, нейтрального (0) рівня. Тоді крапка стану визначається вектором з відповідними координатами, наприклад M(x1, y2). Стан, обумовлений іншим вектором N(x1, y1), відрізняється меншою активністю Dy = (y2 – y1). Стан партнера, обумовлений вектором A(x3, y2), відрізняється більш кепським настроєм, чим стан партнера, обумовлений вектором У(x2, y2).

Однієї з типових причин соціально-психологічних _іж особистісних конфліктів є незбалансована рольова взаємодія. Теоретична основа аналізу _іж особистісних конфліктів була розроблена американським психологом Е. Берном, що запропонував своєрідну мережну модель опису взаємодії партнерів (рис. 1.5) [19, c.24].

Рис. 1.5 Мережні моделі рольової взаємодії партнерів
Кожна людина в процесі взаємодії з навколишніми змушена грати більш десятка ролей, причому далеко не завжди успішно. У пропонованій моделі кожен партнер може імітувати роль С – старшого, Р – рівного чи М – молодшого. Якщо рольова взаємодія збалансована, то спілкування може розвиватися безконфліктно, інакше при дисбалансі ролей можливий конфлікт.

Розділ 2. Сутність та зміст конфліктів при реалізації інноваційних проектів

2.1 Конфлікт як істотна характеристика соціальних взаємодій в умовах інновацій

Одним з перших учених на Заході, що спробували осмислити інноваційну діяльність, був економіст і соціолог Дж. Шумпетер. Він виділяє чотири основні різновиди нововведення:

1. Нове, ще невідоме в сфері споживання, благо, або нова якість відомого блага.

2. Новий, більш ефективний метод виробництва відомої продукції, не пов'язаний з науковим відкриттям.

3. Відкриття нових можливостей збуту відомої продукції.

4. Реорганізація виробництва, що веде до підриву сталої монополії.

З цього часу (1911 р.) з'явилася безліч наукових праць. Підводячи підсумок дискусії (1985 р.), американський соціолог П. Друкер виділив наступні основні джерела нововведення:

1. раптова зміна ситуації: чийсь несподіваний успіх (невдача) або якийсь імпульс ззовні і, як реакція на це, поява нововведення.

2. протиріччя, що виявилося: між реаліями життя, між реальністю і чеканнями людей, між цінностями і чеканнями споживача, у ході будь-якого процесу [12, c. 37].

Таблиця 2.1

Розходження інноваційного і стабільного процесу [12, c.39]

№ п/п Характеристика процесу Інноваційний процес (Рутинний) Стабільний процес

1. Кінцева мета Задоволення нової суспільної потреби Задоволення сформованої суспільної потреби

2. Шляхи досягнення цілей Численні і не визначені Нечисленні, відомі оптимальні

3. Ризик при досягненні мети Високий Низький

4. Період утворення зв'язку від кінця до початку процесу Тривалий Короткий

5. Тип процесу Дискретний Безупинний

6. Керованість (можливість планування) Низька Висока

7. Плани Довгострокові, можливе їхнє коректування Короткострокові, що мають характер директив, завдань

8. Розвиток системи, у рамках якої здійснюється процес Перехід на новий рівень розвитку Збереження даного рівня розвитку

9. Взаємодія зі сформованою системою інтересів учасників процесу Вступає в протиріччя Ґрунтується на них

10. Ступінь збігу інтересів учасників процесу Низька Висока

11. Розподіл сфер відповідальності Перерозподіляються Стабілізуються

12. Форми організації Гнучкі, зі слабкою структуризацією Тверді, засновані на нормах і регламенті

За більш ніж сімдесятирічний період в аналізі нововведень можна побачити поворот від технократичного до соціального бачення цих процесів. Тобто в аналіз нововведень включаються такі елементи, як суспільна свідомість, цінності і чекання, думки і настрої.
Дослідники відзначають, що інноваційні процеси - поза залежністю від їхнього формального визначення - розглядаються як процеси, що пронизують усю науково-технічну, маркетингову діяльність виробників і, у кінцевому рахунку, орієнтовані на задоволення конкретних суспільних потреб.

Соціальні інновації - це процеси, у результаті яких відбуваються істотні і необоротні зміни у взаємодії між людьми, групами, що сприяє формуванню нових зв'язків і відносин між ними, спрямованих на задоволення нових духовних і інтелектуальних потреб, нових норм, породженню організацій і зв'язків більш високого рівня розвитку [12, c.31].

Виділяючи суть інноваційних процесів, В. С. Дудченко відзначає, що "це відновлення, перебудова, розвиток всіх аспектів нашого життя" і що паростки нового породжуються в протиріччях, подоланні тупиків і розривів у процесі всього людського життя. У центрі соціальних інновацій не тільки процес, але і сама людина з його здатністю і розвитком розумових процесів. Його роботи в основному присвячені технології породження інновацій, що сприяють формуванню в людей нових підходів у ситуації тупиковій, ризиковій і невизначеній. Це технологія інноваційних ігор, спрямована на зміну, розвиток і породження нового в багатьох сферах людської життєдіяльності [5].

Соціальні інновації супроводжуються процесами загострення протиріч і конфліктів, це закономірна форма і зміст взаємодії між людьми і соціальними групами. Критичною зоною розвитку цих процесів, коли відбувається різка зміна міжіндивідуальних і міжгрупових зв'язків і відносин, яка супроводжується зростанням психологічної напруженості і конфліктності, можуть виступати періоди, пов'язані зі здійсненням інновацій.

Узагальнюючи основні погляди і деякі підходи різних авторів до інноваційних процесів, можемо зафіксувати наступні положення (табл. 2.2).

Процеси в суспільному виробництві можуть бути традиційні й інноваційні. Інноваційна діяльність розділяється на "техніко-технологічну" і "соціальну".

Різні фактори (техніко-економічні, юридичні, організаційно-управлінські, соціально-психологічні та інші) можуть сприяти чи перешкоджати інноваційній діяльності.

Таблиця 2.2

Фактори, що перешкоджають і сприяють інноваційній діяльності в організаційно - управлінській і соціально - психологічної сферах [5]

№ п/п Група факторів Фактори, що перешкоджають інноваційній діяльності Фактори, що сприяють інноваційній діяльності

1 2 3 4

1. Організаційно- управлінська сфера - Устояні оргструктури;- Зайва централізація;- Жорстко ієрархічний принцип побудови організації;- Перевага вертикальних потоків інформації;- Відомча замкнутість;- Труднощі міжгалузевих і міжорганізаційних взаємодій;- Твердість у плануванні;- Орієнтація на сформовані ринки;- Складність узгодження інтересів учасників. - Гнучкість оргструктури;- Децентралізація;- Матрична структура побудови організацій;- Перевага горизонтальних потоків інформації;- Деяка автономність у взаємодії з іншими структурами;- Індикативність у плануванні, допущення коректувань;- Орієнтація на проблемні напрямки і формування груп під них;- Високий ступінь погодженості всіх суб'єктів інновації.

  1   2   3


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка