Конфлікт як спосіб взаємодії План



Скачати 280.03 Kb.
Дата конвертації30.12.2016
Розмір280.03 Kb.
Конфлікт як спосіб взаємодії

План

  1. Сутність конфлікту. Основні терміни.

  2. Причини виникнення конфліктів

  3. Складові конфлікту

  4. Типологія конфліктів

  5. Динаміка конфлікту

  6. Функції конфлікту

Зміст

1. Конфлікт - розуміється найбільш гострий спосіб вирішення значимих протиріч, що виникають в процесі взаємодії, який полягає в протидії суб'єктів конфлікту і зазвичай супроводжується негативними емоціями.



Конфліктна поведінка складається з протилежно направлених дій опонентів. Цими діями реалізуються приховані від зовнішнього сприйняття процеси в розумовій, емоційній і вольовій сферах опонентів. Чергування взаємних реакцій, направлених на реалізацію інтересів кожної сторони і обмеження інтересів опонента, складає видиму соціальну реальність конфлікту.

Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегію і тактики. Серед основних принципів виділяються: концентрація сил, координація сил, завдання удару по найуразливішому пункту в розташуванні противника, економія сил і часу.


2. Причини конфліктів:

- об'єктивні:



  • природне зіткнення інтересів людей в процесі їх життєдіяльності;

  • слабка розробленість правових та інших нормативних процедур вирішення соціальних протиріч, що виникають в процесі взаємодії людей;

  • недолік значимих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ;

  • спосіб життя.

- організаційно-управлінські:

  • структурно-організаційні: полягають в невідповідності структури організації вимогам діяльності, якою вона займається.

  • функціонально-організаційні: викликані неоптимальністю функціональних зв'язків організації із зовнішнім середовищем; між структурними елементами організації; між окремими працівниками

  • особово-функціональні: пов'язані з неповною відповідністю працівника по професійним, етичним і іншим якостям вимогам посади.

  • ситуативно-управлінські: обумовлені помилками, що допускаються керівниками і підлеглими в процесі вирішення управлінських та інших завдань. Невиконання працівниками завдань, поставлених керівництвом, також викликає небезпеку конфлікту із цього приводу.

- соціально-психологічні:

  • можливі значні втрати і спотворення інформації в процесі міжособової і міжгрупової комунікації;

  • незбалансована рольова взаємодія двох людей;

  • нерозуміння людьми того, що при обговоренні проблеми, особливо складної, неспівпадання позицій часто може бути викликане не дійсною розбіжністю в поглядах на одне і те ж, а підходом до проблеми з різних сторін.

  • різні способів оцінки результатів діяльності і особистості друг друга;

  • внутрішньогруповий фаворитизм

- особисті:

  • здатність до емпатії, тобто розумінню емоційного стану іншої людини, співпереживанню і співчуванню йому.

  • завищений або занижений рівень домагань;

3. Складові конфлікту

1) Об'єкт конфлікту:



  • та цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів учасників конфлікту; можуть бути: матеріальні, духовні, об'єктивні, суб'єктивні, статусні, ресурсні, релігійні, політичні і т.д.;

  • завжди пов'язаний з інтересами учасників конфлікту, причому ці інтереси знаходяться в протиріччі;

  • завжди є в обмеженій (дефіцитній) кількості або якості і не здатний одночасно задовольнити обидві сторони, що беруть участь в конфлікті;

  • може бути явним і латентним.

2) Предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча або уявна проблема, що служить основою конфлікту; те протиріччя, із-за якого і ради вирішення якого сторони вступають в протиборство.

3) Учасники конфлікту можуть бути:



  • основні - це завжди прямі, безпосередні сторони, що беруть участь в протиборстві; іменують суб'єктами, або опонентами конфлікту.

  • неосновні - всі інші учасники конфлікту; часто іменують непрямими учасниками конфлікту або третьою стороною..

В процесі розвитку конфлікту основні і неосновні дійові особи можуть мінятися місцями

Інші учасники конфлікту:



Ініціатори (призвідник (зачинщик)) - учасники конфлікту, які беруть на себе ініціативу в розв'язуванні конфлікту між іншими особами або групами («людина, що затіяла склоку»).

Організатори - група осіб (або окрема особа), яка розробляє загальний план протиборства з опонентом з метою вирішення протиріччя на свою користь. Організувати конфлікт - означає продумати всю його динаміку так, щоб передбачувані вигоди в результаті його закінчення були більші, ніж втрати

Посібники - особи, які допомагають учасникам конфлікту в його розв'язуванні, організації і розвитку.

Посередники (медіатори) - третя сторона в конфлікті і його непрямі учасники; виконують роль авторитетного помічника, якого кличуть суб'єкти конфлікту, для розв’язання проблеми. Важлива риса посередника - це його авторитет, визнаний обома сторонами конфлікту. Мета посередництва - добитися припинення конфлікту шляхом знаходження компромісу між його опонентами. Тому посередник повинен володіти для цього відповідними якостями: умінням вести переговори, мудрістю, спеціальними знаннями, культурою спілкування, високими етичними принципами. Він повинен займати нейтральну позицію по відношенню до його учасників навіть у тому випадку, коли його особисті симпатії або переконання йду врозріз з позицією який-небудь із сторін. Інакше одна із сторін відмовиться від такого посередника.

4) Середовище конфлікту включає сукупність об'єктивних умов конфлікту.



4. Типологія конфліктів

За формою прояву:

1) антагоністичні (непримиренні): смута, заколот, бунт, революція;

2) агоністичні (примирені): конфронтація, суперництво, конкуренція.


  • Конфронтація - частенько пасивне протистояння учасників конфлікту; як правило, не набуває форми відкритого зіткнення, але передбачає чинення тиску, наявність розбіжностей; може перерости в суперництво.

  • Суперництво - боротьба за визнання досягнень і здібностей окремої людини або якої-небудь спільності; мета - придбання кращих соціальних позицій, досягнення престижних цілей; може перерости в конкуренцію.

  • Конкуренція - особливий тип конфлікту, мета якого - здобуття вигоди, прибутку або доступу до дефіцитних благ.

За об'єктом конфлікту:

1) економічні;

2) соціально-політичні;

3) ідеологічні;

4) соціально-психологічні

5) соціально-побутові.



Залежно від сторін конфлікти діляться на:

• внутрішньоособисті

• міжособові

• між особою і групою

• міжгрупові

• міждержавні.



За спрямованістю :

• горизонтальні, виникаючі між діловими партнерами, колегами по роботі;

• вертикальні — між підлеглими і начальством;

• змішані - в яких представлені і колеги, і керівники різних рівнів.



За часовими параметрами:

• короткочасні

• швидкоплинні

• тривалі, такі, що продовжуються інколи роками і десятиріччями



За результативністю:

конструктивні, нормальні, позитивні, при яких групи, де вони відбуваються, зберігають свою цілісність, а відношення між членами групи — характер співпраці, кооперації;

• деструктивні, патологічні, негативні, коли взаємовідношення між людьми набувають нецивілізованих форм, характеру протистоянь, боротьби, ведучої навіть до руйнування і розпаду організації.

5. Динаміка конфліктів:

Конфлікт буде визнаний таким, що почався, якщо:

- перший учасник свідомо і активно діє на шкоду іншому учасникові (тобто своєму противникові); при цьому під діями ми розуміємо як фізичні дії, так і передачу інформації (усне слово, друк, телебачення і так далі);

- другий учасник (противник, опонент) усвідомлює, що вказані дії направлені проти його інтересів;



- другий учасник (опонент) робить у відповідь активні дії, направлені проти першого учасника.

Періоди і етапи розвитку конфлікту

Передконфліктна ситуація - це зростання напруженості у відношенні між потенційними суб'єктами конфлікту, викликане певними протиріччями. Але лише ті протиріччя, які усвідомлюються потенційними суб'єктами конфлікту як несумісні, ведуть до загострення соціальної напруженості.

Етапи латентного періоду (передконфлікту):

  • виникнення об'єктивної проблемної ситуації: виникнення протиріччя між суб'єктами (їх цілями, мотивами, діями, прагненнями і таке інше); є результатом дії переважно об'єктивних причин; створює потенційну можливість виникнення конфлікту.

  • усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації суб'єктами взаємодії: сприйняття реальності як проблемну, розуміння необхідності зробити якісь дії для вирішення протиріччя; проблемна ситуація сприймається суб'єктивно, із спотвореннями; чим складніше ситуація і чим швидше вона розвивається, тим більше вірогідність її спотворення опонентами.

  • спроби сторін вирішити об'єктивну проблемну ситуацію неконфліктними способами (переконанням, роз'ясненням, проханнями, інформуванням сторони, що протистоїть); на даному етапі сторони аргументують свої інтереси і фіксують позиції.

  • виникнення передконфліктної ситуації: конфліктність ситуації сприймається як наявність безпосередньої загрози безпеці однієї зі сторін взаємодії

Відритий період (конфліктна взаємодія) включає:

  • інцидент: перше зіткнення сторін, проба сил, спроба за допомогою сили вирішити проблему на свою користь

  • ескалацію конфлікту: різка інтенсифікації боротьби опонентів; конфлікт реалізується через серії окремих актів - дій і протидій конфліктуючих сторін; стають важкими будь-які переговори або інші мирні способи вирішення конфлікту; розвиток конфлікту набуває спонтанного некерованого характеру. Основні моменти, що характеризують етап ескалації конфлікту, можна виділити в першу чергу наступні:

      1. створення образу ворога;

      2. демонстрацію сили і загрозу її вживання;

      3. вживання насильства;

      4. тенденцію до розширення і поглиблення конфлікту.

Кульмінація - це верхня точка ескалації; виражається в якомусь «вибуховому» епізоді (окремому конфліктному акті) або декілька наступних підряд епізодах конфліктної боротьби. При кульмінації конфлікт досягає такого напруження, що обом або, принаймні, одній із сторін стає ясно, що продовжувати його більше не слід.

  • збалансована протидія: сторони продовжують протидіяти, проте інтенсивність боротьби знижується; сторони усвідомлюють, що продовження конфлікту силовими методами не дає результату, але дії з досягнення згоди ще не робляться.

  • завершення конфлікту: перехід від конфліктної протидії до пошуку вирішення проблеми і припинення конфлікту за будь-яких причин. Основні форми завершення конфлікту: розв’язання, врегулювання, загасання, усунення або переростання в інший конфлікт.

Післяконфліктний період включає:

  • часткова нормалізація стосунків опонентів: відбувається в умовах, коли не зникли негативні емоції, що мали місце в конфлікті; характеризується переживаннями, осмисленням своєї позиції; відбувається корекція самооцінок, рівнів домагання, відношення до партнера; загострюється відчуття провини за свої дії в конфлікті; негативні установки по відношенню один до одного не дають можливості відразу нормалізувати відносини.

  • повна нормалізація стосунків: настає при усвідомленні сторонами важливості подальшої конструктивної взаємодії. Цьому сприяє подолання негативних установок, продуктивна участь в спільній діяльності, встановлення довіри.

6. Функції конфлікту

По відношенню до учасників конфлікту, конфлікт може виконувати конструктивні і деструктивні функції.



Конструктивні функції:

  1. усуває повністю або частково протиріччя, недосконалість організації діяльності, що виникає в силу, помилок управління, виконання обов'язків і тому подібне при вирішенні конфліктів в більш ніж 65% випадків удається повністю або частково вирішити протиріччя, що лежать в їх основі.

  2. дозволяє більш повно оцінити індивідуально-психологічні особливості людей, що беруть участь в ньому; висвітлює ціннісні орієнтації людини, відносну силу його мотивів, виявляє психологічну стійкість до стресових чинників важкої ситуації; сприяє розкриттю не лише негативних, але і позитивних сторін в людині. Приблизно в 10-15% конфліктних ситуацій взаємовідношення між опонентами після завершення конфлікту стають краще, ніж були до нього.

  3. дозволяє ослабити психологічну напруженість, що є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, що супроводжується бурхливими емоціями, знімає у людини емоційну напруженість, призводить до подальшого зниження інтенсивності негативних емоцій. Одним з фінальних відчуттів конфлікту може бути катарсис, тобто вихід енергії, що накопичилася, яка давила на людину тривалий час.

  4. служить джерелом розвитку особи, міжособових стосунків. За умови конструктивного розв’язання, конфлікт дозволяє людині піднятися на нову висоту, розширити сферу і способи взаємодії з оточуючими. Людина набуває соціального досвіду вирішення важких ситуацій.

  5. може поліпшити якість індивідуальної діяльності. Після завершення конфлікту по вертикалі у керівника якість діяльності підвищується в 28% випадків, знижується в 17% випадків, якість діяльності підлеглого, навпаки, частіше погіршується. Зв'язано це, мабуть, з тим, що керівник через свій статус частіше добивається свого. Не конфліктуйте з начальством!

  6. при відстоюванні справедливих цілей підвищується авторитет одного з учасників, помітно покращується відношення товаришів по службі до нього. Незалежно від результату конфлікту це відбувається в чотири рази частіше чим по відношенню до опонента, що відстоює сумнівні цілі.

  7. Міжособові конфлікти служать засобом соціалізації людини, сприяють самоствердженню особи.

Деструктивні функції:

  1. Виражена негативна дія більшості конфліктів на психічний стан учасників. Як правило, після завершення конфлікту настрій в цілому погіршується в 31 випадку з 100 і практично ніколи не покращується відразу після завершення конфлікту.

  2. Конфлікти, що неблагополучно розвиваються, можуть супроводжуватися психологічним і фізичним насильством, травмуванням опонентів. За статистикою більшість умисних вбивств здійснюються в результаті ескалації конфлікту.

  3. Конфлікт супроводжується стресом. При частих емоційно напружених конфліктах різко зростає вірогідність серцево-судинних захворювань, а також хронічних порушень функціонування шлунково-кишкового тракту.

  4. Конфлікт формує негативний образ іншого - "образ ворога" - який легко відновлюється в разі виникнення навіть незначних ускладнень стосунків і нерідко наводить до виникнення нового конфлікту.

  5. Якщо перемога в конфлікті взята за допомогою насильства, велика вірогідність того, що згодом людина вдасться в подібній ситуації до такого ж способу вирішення проблеми без достатніх підстав.

  6. Поразка в конфлікті негативно впливає на Я-концепцію людини.

По відношенню до середовища:

Конструктивні функції:

* Конфлікт виступає як засіб активізації соціального життя групи або суспільства (наприклад, інноваційний конфлікт).

* Конфлікт висвічує невирішені проблеми. Міжособові конфлікти в організаціях майже в три рази частіше позитивно впливають на ефективність спільної діяльності, чим негативно.

* Конфлікт проявляє громадську думку.

* Конфлікт інколи сприяє створенню нових, сприятливіших умов діяльності людини.

* Конфлікт може виконувати функцію об'єднання групи (і навіть цілого народу).

* У наукових колективах конфлікти створюють інтелектуально-емоційну напруженість, яка супроводить зіткненню різних стратегій дослідження, що сприяє продуктивному пошуку вірного рішення (У спорі народжується істина).

* Завершення конфлікту часто супроводжується підвищенням дисципліни працівників, прискоренням реагування співробітників на зауваження і побажання один одного, встановленням доброзичливішої обстановки.



Деструктивні функції:

* Конфлікт завжди супроводжується тимчасовим порушенням системи комунікацій, взаємозв'язків в колективі

* Якщо конфлікт завершився ухваленням деструктивного рішення, взаємини в колективі погіршуються в 19-30% випадків.

* Часті конфлікти ведуть до зниження групової згуртованості.

* Інколи погіршується якість спільної діяльності під час конфлікту. Якщо конфлікт не вирішився, а повільно затухає або перевага на стороні того, хто, з точки зору групи, не має рацію, якість спільної діяльності знижується і після завершення конфлікту.

Можна зробити висновок: хорошого помалу. Конфлікт має бути не дуже частим і уміло керованим. Лише в цьому випадку він приносить максимальну користь.

Питання для обміркування:


  1. Як Ви вважаєте, на якій із стадій розвитку конфлікту можливе його попередження?

  2. Які типи конфліктів найчастіше мають місце в навчальному закладі?

  3. Які стратегії розв’язання конфліктів найчастіше мають місце в навчальному закладі залежно від типу конфлікту?

Завдання для самостійної роботи:

  1. Згадайте один із конфліктів, який Ви спостерігали або в якому брали участь і визначте, якими були його конструктивні і деструктивні функції.

  2. Згадайте й опишіть який-небудь конфлікт в Вашому навчальному закладі, свідком якого Ви були й проаналізуйте його, відповівши на такі питання:

  • Що стало причиною конфлікту?

  • Хто був ініціатором конфлікту, в чому полягав інцидент?

  • Які були дії другого учасника конфлікту у відповідь?

  • Який метод було використано для розв’язання цього конфлікту?

  • Які були наслідки конфлікту?

  • Чи можна було б вирішити цей конфлікт іншим способом? Яким?

  • Чи можна було попередити цей конфлікт? Як?

  1. Виберіть найкращу лінію поведінки. У Вашому навчальному закладі є робота, яку Ви хотіли б робити. Але Вам доручають іншу, для Вас нецікаву, нетворчу.

Який з семи варіантів дії Ви оберете?

1. Продовжите корпіти над тим, що Вам доручають сподіваючись на те, що Ваша відданість справі буде винагороджена.

2. Поскаржитеся співробітникам, що втрачаєте час даремно.

3. Напишете лист керівництву

4. Скажете керівникові, що хочете робити іншу роботу, а Вашу хай робить хтось інший.

5. Станете говорити всім, що розраховуєте отримати роботу в іншому навчальному закладі.

6. Почнете без зайвих розмов підшукувати роботу в іншому навчальному закладі.

7. Намітите план роботи і покажете його керівникові, сказавши, що Ви могли б робити і ще багато що інше. Поясніть Вашу позицію.



Питання для самоконтролю:

    1. Що означає управляти конфліктом?

    2. Які існують способи розв’язання конфліктів?

    3. Які переваги і недоліки кожного зі способів розв’язання конфліктів? За яких умов буде доцільним використання кожного способу?

    4. Які конструктивні і деструктивні наслідки можуть мати конфлікти в педагогічному процесі?



Додаткові матеріали

І.

А. Минделл.



Разрешение конфликтов. — М. 1993

Конфликт - это нормально.

(Эффективное разрешение конфликта)


Можно ли достичь такого уровня личностного развития, когда человек сам, без чьей либо помощи может справиться со своими трудностями и обучиться методам эффективного  разрешения конфликтов? Психолог А. Минделл считает, что да. Он предлагает использовать следующие стадии и методы разрешения конфликта.

1. Избежание конфликта или его понимание

Первая стадия разрешения конфликта — это поступить так, как поступает большинство из нас, сталкиваясь с ним, — постараться избежать его. Забудьте о нем. Постарайтесь проигнорировать его и вести себя миролюбиво. Если это не помогает, а обычно так и происходит, следующие идеи дополнительно помогут вашему желанию избежать конфликта. Вы не одиноки в своем желании избежать конфликта. Многие из нас стараются сделать это. Но вера в то, что в конфликте заложена возможность роста и раскрытия своего «я», возможность лучше узнать еще неизведанные свои стороны, позволит преодолеть страх перед конфликтом и вызываемый им дискомфорт, побуждая к личному развитию.



Конфликт — это нормально. Каждый неоднократно переживает внутренний или внешний конфликты. Направленность на разрешение конфликтов — это нормальное явление и признак вашего стремления к внутреннему равновесию, признак вашего развития и роста.

Конфликт имеет много уровней. И, соответственно, путей разрешения. Конфликт — это не только выражение ваших собственных трудностей, комплексов или личной психологии. Это сочетание вашей внутренней напряженности, ваших трудностей во взаимоотношениях с людьми, групповых и мировых проблем. Он содержит в себе потенциал для личного развития и взаимоотношения с людьми.

Конфликт может породить общность. Она же может эффективно разрешить конфликт. Когда мы работаем над конфликтом в группе, для нее может оказаться полезной такая установка, что конфликт необходим для того, чтобы лучше понять себя. Быть может, разрешение конфликта — это способ, с помощью которого социальная группа познает и признает все свои стороны, способ полного ее самовыражения.

Может, вы найдете в себе мужество вступить в конфликт, когда поймете, что ваша личная роль в этом конфликте — это то же самое, что и проявление вашего духа и стремления к самосовершенствованию. Независимо от того, какова эта роль, выполнить ее сознательно — значит помочь полю познать само себя.



2. Признаки конфликта

После первых попыток избежать конфликта, следующей стадией работы по его разрешению является выделение его признаков. Иногда конфликт нелегко заметить, иногда он может быть скрытым. Вот некоторые характерные признаки и симптомы конфликта:

— словесное несогласие;

— отсутствие открытого и доверительного общения;

— сохраняющееся разделение во времени или пространстве;

— сплетничанье о противнике;

— негативные образы или фантазии о противнике;

— подозрительность и недоверчивость по отношению к другому.



3. Степень злокачественности конфликта

Некоторые конфликты серьезны, некоторые — не очень. Конфликты, которые угрожают разрушить чей-то дом, жизнь, бизнес, семью и т. п.— это злокачественные конфликты.

Если вы обнаружили конфликт, стоит ли работать с ним? Зачем связываться с каждым конфликтом? Всегда ли обязательно разрешение конфликтов? Если конфликт носит злокачественный характер, то он должен привлечь все ваше внимание. Решать или нет злокачественный конфликт — дело личное: в этом вопросе добиваться согласия нет необходимости. Вот некоторые соображения по поводу того, что делает конфликт злокачественным и с чем надо работать:

— данная проблема вызывает раздражение, неприятные ощущения и со временем осложняется;

— члены вашей группы сплетничают. Эта болтовня носит характер злорадства и привлекает все большее число участников;

— проблема никак не решается и отравляет атмосферу до такой степени, что люди стараются держаться в стороне друг от друга;

— вы избегаете проблемы из-за ее безнадежности или из-за отсутствия храбрости;

— все больше и больше людей вовлекается в конфликт.



4. Сделать сознательный выбор о своем вступлении в конфликт.

Если вы хотите попытаться решить данный конфликт, то должны к нему подготовиться. Момент вступления в конфликт — это дело вашего личного выбора. Тот, кто вступает в конфликт неподготовленным, может действовать хорошо, но тот, кто принял сознательное решение о своем вступлении в злокачественный конфликт, несомненно, будет действовать более успешно и большего в нем добьется. Далее, если в конфликт вовлекаются другие люди, никуда не принуждайте их к этому. Им тоже нужно время для подготовки.



Осознание и мужество. Осознание — это лучшая подготовка к последующему разрешению конфликта. Знание может играть более важную роль в преодолении конфликта, чем мужество Мужество позволяет нам чувствовать себя сильным и поэтому побуждает к конфликту, даже если вы его опасаетесь. Повышение знания о своих чувствах отстраняет вас от необходимости победы или поражения и дает вам более общую и устойчивую установку, из которой надо исходить при работе.

Страх. Проверьте, не боитесь ли вы чего-либо? Может быть, что-то неизвестное внушает вам страх или вы боитесь потерпеть поражение? Страх поляризует ваши чувства, делая вас слабым или сильным. Проверьте свои интересы. Если вы хотите обрести знание, то вам становится безразлично — сила это или слабость.

Если ваш страх не проходит, определите, чего вы боитесь. Без определения источника вашего страха эффективное разрешение конфликта невозможно. Если вы боитесь своего противника, спросите у себя — не боитесь ли вы при этом своего собственного гнева или своей энергии. Мы часто опасаемся проявления агрессии и ненависти со стороны других людей, так как наша собственная энергия нам недоступна. Некоторые наши страхи проистекают из неизвестных нам проявлений собственной энергии.

На семинарах по разрешению конфликтов, которые мы проводили для тех, кто учился подготовке к конфликтам, полезным было следующее упражнение. Представьте себе конфликт, в котором вы хотите разобраться. Подумайте о нем и задайте себе следующие вопросы:

— По какой причине вы не вступаете в конфликт? Если вы боитесь чего-то или кого-то, попробуйте мысленно стать тем, кого вы боитесь.

— Не связан ли ваш страх с утратой информации во время споров? О каком своем настроении вам надо знать больше всего? Как вспомнить это настроение в моменты разрешения конфликтов и воспользоваться им?

Если вы чувствуете себя покровителем своего противника, независимо от причины — будьте им. Не беспокойтесь при этом насчет своих мотиваций. Вы можете обнаружить, что поддерживаете своего противника, так как боитесь лишиться его дружбы. Поддержите его соответствующим образом.

Возможно вы занимаете нейтральную позицию. Вы чувствуете апатию, холодность, безразличие? Возможность разрешения конфликта нисколько вас не волнует? Может, вы слишком отстранены от конфликта. Выступите и заявите о своем нейтралитете.

Возможно, ваше знание подсказывает вам, что вы слишком захвачены своей позицией. Если это так, то вы должны и поступать соответственно.



5. Обращение к партеру конфликта

Если вы заметили злокачественный конфликт и подготовлены к вступлению в него, то можете обнаружить, что теперь готовы обратиться к решению проблемы. Проверьте свою готовность к разрешению конфликта.



Организация конфликта. Если вы готовы к вступлению в конфликт, организуйте его. Не кидайтесь в него сломя голову, а постарайтесь организовать церемонию, ритуал конфликта. Помните установку боевых искусств на тщательность подготовки к конфликту и его осознание. Установите место и время для разрешения конфликта, удобное для обеих сторон. Если вы начинаете конфликт немедленно, не советуясь со своим оппонентом, то вы оба в конечном итоге будете препираться о методах его разрешения и никогда не добьетесь результата. Если ваш противник не придет, вы можете поработать над проблемой самостоятельно. Помните о том, что все конфликты — это социальные феномены и только конкретная ситуация может подсказать, когда работать с напряженностью самостоятельно, вместе с противником или в групповом процессе. В любом случае будем считать, что ваш партнер готов сесть с вами за стол переговоров.

Возможно, вы захотите записать следующие шаги в разрешении конфликтов и воспользоваться ими при необходимости Вы можете даже поделиться этим с вашим соперником, так как в такой работе не должно быть секретов, целью в конфликте является не победа, а знание.



Постановка проблемы. Когда вы ставите проблему, определите свои интересы в попытках разрешить конфликт Вы можете даже отметить, что надеетесь на перемирие или что этому мешают коалиции и группировки, поддерживающие каждую из сторон Это подходящий момент поговорить о ваших целях и интересах в конфликте.

Спросите вашего противника о том, хочет ли он рассматривать данную проблему. Не только предлагайте конфликтную проблему, но и спрашивайте, согласен ли он работать над ней. В случае отказа вашего противника от обсуждения предлагаемой проблемы попросите его высказать свои соображения о путях разрешения конфликта. Если его предложение неприемлемо для вас, спросите, не желает ли он обратиться за помощью к консультанту или к посторонней помощи. Если он против всех ваших предложений, работайте над конфликтом самостоятельно и постарайтесь решить его таким образом. И в этом случае не все следует решать напрямую; некоторые проблемы обусловлены внутренними проявлениями. 



6. Осознание конфликта

Предположим, что вы и ваш партнер по конфликту готовы приступить к вашему способу разрешения конфликта. Следующим шагом будет осознание вами того, в какой из стадий конфликта вы находитесь — нейтральны, на стороне вашего противника или отстаиваете собственную позицию?

Эти вопросы касаются только вас самих, а не вашего противника. Только от вас требуется осознание этого; не требуйте того, чтобы ваш противник изменился или достиг бы такой же сознательности. Требование от вашего противника того, чтобы он изменился или что-нибудь сделал, может быть нереалистичным или проявлением вашего высокомерия по отношению к нему.

7. Стойте на своем

Многие пропускают эту стадию конфликта и сразу принимают чью-нибудь сторону или выражают свой нейтралитет. Однако, рано или поздно, независимо от того, что происходит, вы почувствуете необходимость отстоять свою позицию.



Осознать свои ощущения. Многим из нас следует научиться распознавать свои чувства. Констатируйте свои ощущения немедленно. Будьте точными в оценке своих эмоциональных переживаний. Если вы расстроены — расстраивайтесь. Не пытайтесь справиться с этим чувством. Покажите его, проявите и затем дайте ему уйти, когда это происходит. Будьте земными, насколько это возможно в выражении своих потребностей, боли, страха, гнева, обиды или ревности.

Если ваш партнер опасается эмоций, постарайтесь выразить их другими способами. Это значит, что вместо того, чтобы двигаться и кричать, когда вы сердитесь, выразите свой гнев или обиду образно. Постарайтесь сообщить своему противнику о своем состоянии с помощью образов.



Работайте над измененными состояниями своего сознания. Может быть, вы избегаете отстаивать свою позицию из-за того, что опасаетесь собственной ненависти, обиды, разочарования или любви. Эти методы не будут работать до тех пор, пока вы не разберетесь в тех своих чувствах, которые стараетесь подавить.

Выберите момент и разберитесь в том, какие чувства вас одолевают в конфликте — страх, гнев, обида, печаль и т. д. Постараетесь ощутить эти эмоции и определить их для себя. Определите их и вашу нетерпимость по отношению к ним. Постарайтесь ценить эти состояния.

Важно установить, что вы имеете против проявления таких эмоций. Какие эмоции вы можете выразить? Какие не хотите обнаруживать? Если вам не нравятся какие-то ваши чувства, важно признаться в этом. Если вы пытаетесь не дать выхода некоторым из ваших эмоций или если вы пытаетесь преодолеть ваше недовольство ими, ваш партнер заметит это и будет нападать на вас за вашу ложь и неискренность. Отстаивать свою позицию можно разными путями. Один путь — это сообщить о своих переживаниях. Если ваши эмоции неясны, вы должны работать над собой в присутствии своего оппонента. Спросите себя вслух, что вы заметили, какие чувства, образы, переживания возникают. Затем следуйте этим переживаниям и отмечайте их, когда они возникают.

8. Отход на нейтральную позицию

Отметьте возникающее чувство дискомфорта при разрешении конфликта. После того как вы заняли свою позицию и выразили свои чувства полно и искренне, вы можете почувствовать себя в этой позиции неуютно из-за того, что чувствуете свою вину перед партнером, или из-за того, что чувствуете ограниченность своей позиции или возможно заметили, что больше не находитесь в согласии с самим собой.

Некоторые люди чувствуют себя неловко, пережив только что сильные эмоции. Культурные нормы подавляют чувство, особенно в конфликте, и заставляют нас чувствовать себя виноватыми за бурно выраженные чувства. Если вы чувствуете свою вину за развитие конфликта, не принуждайте себя идти дальше. Отступите. 

Отметьте собственные сигналы отступления и следуйте им. Дайте себе возможность измениться. Как только вы заняли свою позицию, у вас появляется возможность для отступления. Его признаками могут быть, например, затихающий голос, уклонение от конфликта, оглядывание или просто потеря интереса. Если вы чувствуете себя физически уклоняющимся от конфликта, то делайте это осознанно. Не продолжайте вести себя сердито или обижено, если не чувствуете себя таковыми. Как только вы заняли свою позицию, наблюдайте за своим стремлением быть привязанным к своему гневу и обиде. Если что так, то идите дальше и стойте на своем, оставляя себе возможность для отступления на нейтральную позицию.

Когда люди застревают на своих точках зрения, это происходит обычно из-за того, что или они не до конца выразили их, или потому, что оказались прикованными к ним и отождествились с ними, потеряв информацию о возникающих сигналах к отступлению.

9. Врожденный нейтралитет

Некоторые люди обнаруживают себя в позиции нейтралитета. Для этого имеется немало причин. Бывают люди, нейтральные по своей природе. Часто вы чувствуете себя безразличным к происходящему, так как ваши эмоции по этому поводу уже перегорели. Когда вы это почувствуете, остановитесь и признайтесь в этом; иначе ваш партнер заметит это и обвинит вас в равнодушии.

Нейтралитет — это все же позиция в поле взаимоотношений. Если вы стали нейтральным, оставьте свою позицию. В буквальном смысле оставьте, чтобы не быть связанным с прежним местом или чувствами. Посмотрите на себя и своего противника с нейтральной точки зрения. Помните ту женщину из приводимого примера? После того как она встала на место своего мужа и посмотрела на себя со стороны, она поняла, что надо делать дальше Так что выйдите из своей роли, внимательно взгляните на себя и своего партнера со стороны и сообщите о том, как вы оба выглядите при этом.

Затем постарайтесь взглянуть на себя, находящегося в прежней роли. Опишите себя вашему партнеру по конфликту. Расскажите ему, каким вы теперь видите себя, что вы видите со стороны. Каким вы видите окончательное разрешение конфликта? Может быть, вы больше узнаете о себе, о том, как вы стремитесь к собственному росту, о том, что вы пытаетесь предпринимать во взаимоотношениях. Сообщите обо всем этом вашему партнеру. Постарайтесь дать ему полную картину того, где вы теперь находитесь, если взглянуть как бы с вершины горы

Рискните таким же образом посмотреть на своего противника в текущем конфликте. Может, у вас найдется для него совет. Вы полагаете, что он может что-то предпринять для того, чтобы лучшим образом достичь своей цели? Не хотите ли вы как-нибудь помочь ему? Если вы чувствуете, что ему нужна помощь, то самое время оставить свою нейтральную беспристрастность и вернуться в конфликт. Настало, однако, время встать на его сторону.

10. Занять позицию своего партнера

Этот прием будет работать как метод разрешения конфликта в том случае, если вы при этом будете искренни. Многие из нас принимали сторону другого, когда не чувствовали, что делают это искренне. Мы можем слишком быстро подчиниться и приспособиться к другому или же стать великодушным покровителем. Если вы несовместимым образом становитесь на сторону своего партнера, то рано или поздно обнаружите, что или остаетесь на своей позиции, или почувствуете себя нейтральным.

Сочувствие. Возможно, в процессе разрешения конфликта, вы почувствуете сострадание к вашему оппоненту. Если это происходит не из чувства долга, а совершенно искренне, оставьте свою позицию и спросите, не могли бы вы чем-нибудь ему помочь. Пусть ваше сочувствие поможет ему лучше выразить свою позицию.

Читайте его сигналы. Стать на сторону другого значит больше, чем просто действовать с сочувствием. Наблюдайте за своим оппонентом. Посмотрите, как он стоит, как смотрит на вас. и постарайтесь представить, какие чувства он при этом испытывает. Помогите ему их выразить.

Не пытайтесь при случае передразнивать своего оппонента. Не провоцируйте его, а используйте свое осознание и сострадание для того, чтобы понять и почувствовать, кто он в данный момент. Без такого понимания разрешение конфликта невозможно. Если вы почувствуете, что провоцируете или передразниваете его, делайте это непосредственно.

Проверяйте обратную связь. Мерой того, насколько правильно вы поступаете, является обратная связь с вашим оппонентом. Вы правильно прочитали его сигналы, если ваш противник откинулся на спинку стула и расслабился или если он тронут тем, что вы делаете, и благодарен вам за это.

Однако, неправильное прочтение сигналов противника тоже можно обратить на пользу. Если вы ошиблись в своем представлении о том, что чувствует или думает ваш противник во время конфликта, то вам надо попросить его поправить вас.

Имеются достаточные психологические доводы в пользу принятия стороны своего партнера. Мы конфликтуем с другими людьми потому, что бессознательно расстроены отдельными частями своего «я», выступающими в роли нашего противника. В конце концов конфликта бы не было, если бы не было в нас самих того, что согласно с нашим противником.



11. Пересмотр позиции при разрешении конфликтов

После того как вы использовали свое знание, чтобы отстоять свою позицию, встать на сторону противника или занять нейтральную позицию, конфликт приостанавливается или возобновляется и переходит на новый уровень. Возможно, вы или ваш противник извинитесь за нанесенную обиду. Появляются новые проблемы, новые реакции или новые чувства. На этой стадии конфликта работа продолжается как и раньше. Применяйте свое знание, прислушиваясь к себе, проверяя свои чувства и то, чью сторону вы занимаете в конфликте Если вы не уверены в своих чувствах или вам кажется, что вы ведете себя бессознательно и неконгруэнтно, отступите на нейтральную позицию. Хорошенько посмотрите на себя со стороны и подскажите себе с этой позиции, как поступить.

Недостаточно выраженные чувства. Конфликт может быть не завершенным оттого, что вы неполно выражаете свои чувства, отстаивая свою позицию. Это может также быть и в том случае, если вы не до конца понимаете позицию вашего партнера.

12. Выход из поля конфликта

Отступление. Если вы правильно определили, на чьей вы стороне, выразили эту позицию и следовали всем изменениям, то вы и ваш партнер можете обнаружить, что автоматически отступаете. Надо не пропустить этот тонкий момент. Используйте свое знание, чтобы увидеть легкий момент расслабления, тень улыбки, тихий вздох облегчения. Если так, то покиньте поле.

Это исключительно важный момент при разрешении конфликта. Легко упустить из виду сигналы его ослабления, так как большинство людей так долго избегают конфликта, что, когда наконец ввязываются в него, они становятся привязанными к этому состоянию и сопротивляются выходу из него. Отметьте признаки своего отступления, а затем простите себя и своего противника.

Обучение. Возможно вы обнаружите, что вы и ваш противник взволнованы чем-то новым, чему вы научились. Если так, то почему бы не постараться сформулировать то. чему вы научились о себе или о вашем партнере? Годится ли эта ситуация для того, чтобы вы поделились своим знанием о себе с другим?

Ваш противник хочет получить шанс встать на ваше место. Возможно ваш противник захочет узнать о вас больше До этого момента мы предполагали, что только вы заинтересованы в разрешении конфликта, так как требование того, чтобы оба партнера надеялись на сотрудничество, можно было бы заменить возможностью ограничиться работой на ранней стадии. Хотя может быть очень хорошо, когда ваш противник захочет больше узнать о вас и о данном конфликте. Это может стать моментом настоящего обмена знанием.

Станьте учителем. Иногда ваш партнер захочет даже научиться у вас разрешению конфликта. Значит для вас наступил момент перестать быть простым участником конфликта и разделить свое знание о путях разрешения конфликта с противником.



13. Групповая работа во время разрешения конфликта

Простейшая ситуация — это когда стороны конфликта расходятся и все налаживается. Обычная ситуация — когда друзья или соседи продолжают обсуждать конфликт даже после того, как обе стороны закончили свою работу. Это означает, что еще присутствуют проявления, отличные от тех, над которыми в основном работали конфликтующие стороны. Конфликт становится социальной проблемой и  требует для своего разрешения обращения к групповой работе. Наступает момент установления ролей и требование от членов группы их исполнения до тех пор, пока конфликт не будет разрешен на общественном уровне.



14. Индивидуальная работа

Если работа в большой группе по разрешению конфликта не достигает успеха, тогда проблема должна быть решена на индивидуальном уровне Каждый, имеющий к этому отношение, должен рассматривать конфликтующие стороны как две внутренние части своего «я», которые требуют индивидуального решения.



Заключение

  1. Работайте с конфликтами в момент их возникновения. Не ждите, пока они станут излишне поляризованными.

  2. Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессильным или опасаетесь его, избавьтесь от этого, упражняясь в работе с конфликтами.

  3. Используйте свое знание для того, чтобы определить, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на стороне противника или в нейтральной позиции.

  4. Если вы увязли в своей собственной позиции, то не сможете до конца выразить истинные ваши чувства или будете обижены другим человеком и не сможете выразить собственные обиду и гнев.

  5. Если вы чувствуете себя нейтральным, не используйте эту позицию лишь для того, чтобы избежать конфликта или действовать покровительственно и отстранение. Используйте ваш нейтралитет для того, чтобы помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со стороны и давать полезные рекомендации.

  6. То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, — это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы имеете или имели. Не забывайте о том, что ваш оппонент — это также та часть вас самих, которая вас почему-то тревожит.

  7. Ни одна из сторон не победит в конфликте, пока обе не поймут и не прольют свет на характер и природу другой из сторон. Просвещение — общая задача: пока не будут просвещены все, не будет просвещен никто.

Упражнения по разрешению конфликта

  1. Попросите своего родственника или друга помочь вам выполнить это упражнение.

  2. Опишите конкретный конфликт, который у вас есть с конкретным противником.

  3. Пусть ваш друг играет роль этого противника.

  4. Активно отстаивайте свою позицию.

  5. Отметьте, когда вы испытываете неудобство от своей позиции, и (или) станьте нейтральными или примите сторону своего оппонента.

  6. Вернитесь в свою прежнюю роль и отметьте происшедшие перемены или продолжайте до тех пор, пока конфликт не исчезнет или пока обе стороны не почувствуют, что они победили.

  7. Примените новые методы и шаги в своей работе и обязательно напишите нам об этом.

ІІ.






База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка