Головне управління освіти І науки чернівецької обласної державної адміністрації інститут післядипломної педагогічної освіти чернівецької області науково-методичний центр практичної психології І соціальної роботи



Сторінка1/4
Дата конвертації05.03.2017
Розмір0.51 Mb.
  1   2   3   4


ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ОСВІТИ І НАУКИ
ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ

ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ПЕДАГОГІЧНОЇ ОСВІТИ ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ

ОБЛАСТІ
Науково-методичний центр практичної психології і соціальної роботи

«ЗАТВЕРДЖЕНО»

Рішенням обласної Експертної комісії

НМЦППСР ІППОЧО

від 1 листопада 2012р.

протокол № 22

Голова експертної комісії
_________________Д.Д.Романовська
Програма тренінгових занять
«ПРОФІЛАКТИКА КОНФЛІКТІВ

В ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ ДНЗ»

Укладач:

Заброцька І.В., практичний психолог

ДНЗ №10 «Попелюшка»

Чернівці-2012



Навчально-тематичний план


п/п

Тема заняття

Кількість годин

1.

Психологічна природа конфлікту.

2 год.

2.

Основні види поведінки в конфлікті і його вирішення.

2 год.

3.

Як вирішувати конфлікти в дитячому садку.


2 год.

4.

Шляхи вирішення конфліктів.


2 год.

5.

Спілкування – один із кроків вирішення конфлікту.


2 год.

6.

Стратегія співробітництва в педагогічному конфлікті.


2 год.

7.

Способи налагодження взаємодії в педагогічному колективі.


2 год.

8.

Педагогічна толерантність у налагодженні взаємин в педагогічному колективі.


2 год.

9.

Згуртований колектив – це шлях до вирішення конфліктів.


2 год.







Всього:18 год.



Пояснювальна записка
Конфлікти є частиною повсякденного життя. Багато з людей практично щодня виявляються утягненими в той або інший конфлікт.

Де б ми не були, ми спілкуємося із близькими людьми, із друзями, із незнайомими людьми. І, звичайно ж, спілкуємося на роботі, у своєму колективі.

Колектив у дитячих садках специфічний, жіночий. А жінки, як відомо, емоційні. Тому, на жаль, іноді в дитячих садках бувають конфліктні ситуації.

Педагогічні конфлікти – це особлива група конфліктів. Уміння вирішувати конфлікти відноситься до комунікативних здібностей.

Комунікативні здібності є частиною професійної культури педагога. Високий рівень їх розвитку, уміння правильно реагувати в складних ситуаціях в закладі й поза ним визначає професіоналізм педагога, а також уміння зберегти власне здоров’я. Навички конструктивної поведінки педагога в конфліктних ситуаціях є «технікою особистої психологічної безпеки» у професійній діяльності. Тому кожному педагогу необхідно знати про психологічну природу конфлікту, його структуру, ефективних способах його вирішення.

Слово «конфлікт» походить від латинського conflictus, що в перекладі означає «зіткнення». У такому розумінні це слово в близькому, але не тотожному значенні застосовується в психології.

Уживання терміна «конфлікт» зустрічається при розробці проблем психології особистості, у загальній, медичній, соціальній і організаційній психології, психотерапії, педагогіці й політології. Конфлікт може розглядатися як стан потрясіння, дезорганізації стосовно попереднього розвитку й, відповідно, як генератор нових структур. У цьому визначенні М.А. Робер і Ф. Тильман указують на сучасне розуміння конфлікту як позитивного явища. Конфлікт - це взаємодія двох об'єктів, що володіють несумісними цілями й способами досягнення цих цілей. У якості таких об'єктів можуть розглядатися люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститути й ін., діяльність яких так чи інакше пов'язана з постановкою й розв’язком завдань .

По суті, конфлікт найчастіше розглядається як конкуренція в задоволенні інтересів. Яку ситуацію можна назвати конфліктною? На це питання відповідає так звана теорема Томаса: якщо ситуації визначаються як реальні, то вони реальні по своїх наслідках, тобто конфлікт стає реальністю тоді, коли він переживається як конфлікт хоча б однією зі сторін.

У літературі є різні класифікації конфліктів. Підставами для них можуть бути їхнє джерело, зміст, значимість, тип дозволу, форма вираження, тип структури взаємин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути сховані і явні, інтенсивні й стерті, короткочасні й затяжні, вертикальні й горизонтальні і т.д.

За значенням для групи й організації конфлікти діляться на конструктивні (творчі, позитивні) і деструктивні (руйнівні, негативні). Перші приносять справі користь, другі – шкоду. Від перших іти не можна, від других - потрібно.

По У.Ф. Линкольну, позитивний вплив конфлікту (це необхідно чітко усвідомити учасникам тренінгу при формуванні позитивного відношення до будь-яких життєвих подій і ситуаціям) часто проявляється в наступному:

- конфлікт прискорює процес самосвідомості; під його впливом затверджується й підтверджується певний набір цінностей;

- конфлікт сприяє усвідомленню спільності;

- конфлікт приводить до об'єднання однодумців;

- він сприяє розрядці й відсуває на другий план інші, несуттєві конфлікти;

- конфлікт сприяє розміщенню пріоритетів;

- він відіграє роль запобіжного клапана для безпечного й навіть конструктивного виходу емоцій;

- конфлікт приводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми й групами;

- завдяки ньому стимулюється розробка систем слушного запобігання, розв'язання конфліктів і керування ними.

Негативний вплив конфлікту часто проявляється в наступному:

- конфлікт являє собою загрозу заявленим інтересам сторін;

- він загрожує соціальній системі, що забезпечує рівноправність і стабільність;

- конфлікт перешкоджає швидкому здійсненню змін;

- він приводить до втрати підтримки;

- замість ретельно зваженої відповіді він веде до швидкої дії;

- внаслідок конфлікту підривається довіра сторін один до одного;

- конфлікт викликає суперечку серед тих, хто потребує єдності або навіть прагне до нього;

- конфлікт має тенденцію до поглиблення й розширення;


Питання полягає в тому, як розв'язати конфлікт. Є 3 типи підходів до врегулювання конфлікту:

1) одна зі сторін (усі сторони) прагнуть здобути перемогу.

У цьому випадку сторони виходять із відсутності спільних інтересів. Кожний учасник прагне силою змусити інших підкоритися. Орієнтація на перемогу спричиняє насильство, у підсумку залишаючи проблему невирішеною.

2) учасники конфлікту ігнорують його наявність і не діють (однобічні дії.)

Відбувається в цьому випадку ігнорування наявності конфлікту, що веде до його нагромадження, а потім до стихійних раптових форм його вирішення, що часто супроводжується агресією.

3) за допомогою третьої сторони або без неї учасники обговорюють проблему, яка викликала конфлікт, щоб знайти взаємоприйнятий вирішення ( спільні дії).

Таким чином, мета урегулювання конфлікту полягає в тому, щоб направити учасників на пошук взаємоприйнятого розв'язку.
У якості адекватних методів профілактики конфліктів виділяють наступні:

- рання діагностика конфлікту й виявлення його причин, для того щоб не допустити його розростання;

- вилив, “розрядка” негативних емоцій через види діяльності, що не заподіюють шкоди опонентові;

- зміна характеру сприйняття учасників конфлікту;

- метод послідовних взаємних вчинків;

- переговори учасників конфлікту;

- звертання до посередника, арбітра.
Одна з розповсюджених форм профілактики конфлікту – тренінг, результатом якої є засвоєння учасниками певних форм поведінки. На тренінгу учасники отримують знання про психологічну природу конфлікту, його структуру й динаміку, ефективні способи їх вирішення. У ході тренінгу педагоги навчаться основним способам вирішення виникаючих педагогічних конфліктів.
Програма складається із дев’яти занять.
Мета: поглибити знання про специфіку конфлікту як одного з явищ комунікації; навчитися конструктивному вирішенню конфліктних ситуацій; формувати адекватне сприйняття конфліктів та навички способів їх запобігання; одержання учасниками психологічної підтримки.
Завдання тренінгу:


  1. Активізувати внутрішню енергію учасників, створити позитивний настрій у групі.

  2. Ознайомити учасників з теоретичними поняттями про конфлікт, причини виникнення конфліктів у педагогічному колективі.

  3. Допомогти учасникам усвідомити і сформулювати свої сильні сторони в спілкуванні з оточуючими та визначити проблеми, які можна вирішити.

  4. На конкретних прикладах розглянути моделі поведінки в конфліктних ситуаціях.

  5. Навчити розуміти емоційний стан іншої людини та адекватно виражати й регулювати власний.



Організація занять:

Заняття проводяться один раз на місяць. Загальна кількість учасників – 14-16 педагогів.



Заняття 1. Психологічна природа конфлікту.

Мета: дати визначення конфлікту, його структури, динаміки;основних причин конфліктів; розглянути модальність повинності в спілкуванні як можливу причину педагогічного конфлікту.


  1. Ритуал привітання.

Мета: формування довірчих відносин у групі, створення позитивних емоційних установок.

Інструкція: будь-яким чином по черзі привітатись один з одним.
2. Вправа « Асоціації».

  • Сьогодні ми займаємося «конфліктами». Зараз я пропоную встати тим, хто жодного разу в житті не був у конфліктній ситуації, хто не знає й не уявляє собі, що таке конфлікт…

  • Нехай кожний скаже, із чим у нього асоціюється слово « конфлікт»? Який образ виникне у вашій уяві? Які думки, почуття, відчуття виникають при цьому? На що

схожий «конфлікт»?

Обговорення: Для чого ми робимо цю вправу?
3. Мозковий штурм.

Ведучий записує: « Конфлікт – це…»

Відповіді записуються на дошці: позитивні й негативні формулювання – з різних сторін дошки.

Аналіз записаного. Висновок робить група.




  1. Інформаційне повідомлення.

Конфлікт має структуру, сферу, динаміку.

Структура конфлікту складається із зовнішньої й внутрішньої позиції учасників, їх взаємодій і об'єкта конфлікту.

Внутрішня позиція учасника конфлікту – мета, інтереси, мотиви;

Зовнішня позиція учасника конфлікту – мовна поведінка, думка, точка зору, побажання.

Сфера конфлікту – ділова й особистісна.

Динаміка конфлікту складається з 3 стадій:



  1. наростання

  2. реалізація

  3. загасання

Розглянемо приклад. Учасники моделюють конфліктну ситуацію. Встановлюють внутрішню і зовнішню позиції учасників конфлікту; сферу конфлікту; динаміку. Знаходять оптимальний шлях вирішення конфлікту.

Висловлення думок, обговорення.

Успішно блокувати конфлікт можна на стадії його виникнення. Один з найефективніших способів блокування конфлікту – переведення його із площини комунікативних взаємодій у площину предметної діяльності. « Негативна енергія» витратиться в діяльності й не вийде на рівень взаємин.

Конфлікт розгорівся – стадія реалізації. Коли сили й енергія вичерпані, настає стадія загасання. Розрядка напруги відбулася й учасники конфлікту « виплеснули» свої емоції. Тоді на цій стадії ефективно провести: бесіди, з'ясування причин конфлікту.





  1. Вправа «Театралізація»

Учасники об’єднуються в три групи.

Кожна група одержує завдання: приготувати й розіграти конфліктну ситуацію, яка могла би виникнути в дошкільному закладі.

Інсценування ситуації. Аналіз. Рефлексія й обговорення:


  • Що загального у всіх сценках?

  • Які почуття ви відзначили в себе під час виконання завдання?

  • Як вам було в ролі конфліктуючих?

  • Якими можуть бути наслідки даних конфліктів?

  • Яким може бути позитивний вплив конфлікту на його учасників?



  1. Підведення підсумків заняття. Рефлексія.




  1. Ритуал прощання.


Заняття 2. Основні види поведінки в конфлікті і його вирішення.
Мета: ознайомити учасників з видом поведінки в конфлікті, відзначити визначальні його фактори; визначити вибір певного стилю поведінки в конфлікті; визначити власний стиль поведінки в ситуації конфлікту на основі діагностики ( тест Томаса).


  1. Ритуал вітання: мовчазне вітання один з одним – усі мовчки ходять по кабінету, доторкаються один до одного, дивляться в очі, при цьому не виголошують ні слова.




  1. Вправа « Діалог».

Мета: допомогти учасникам навчитися розуміти позицію іншого.

Інструкція: працюємо в парах: один – мовець, а інший – його відлуння. Мовець викладає свою позицію по темі « Чому виникають конфлікти в ДНЗ», відлуння перефразовує висловлення мовця, тобто повторює його твердження своїми словами. Якщо мовець задоволений відлунням, то говорить далі, якщо ні – виправляє його.

Обговорення. Поділіться своїми враженнями.




  1. Вправа « Дивимось в очі».

Інструкція: станьте в коло, подивіться уважно один на одного й опустіть очі вниз. Після сигналу (плеск руками) усі повинні підняти голову й показати пальцем на одного із присутніх. Якщо вибір збігається, пара відходить в сторону. Уся група в такий спосіб розбивається на пари.

Один займає місце на стільці, інший стає перед ним. Долонями доторкнутись до долонь іншого. Один – тисне на долоні, інший – пручається. Потім помінятися місцями.



  • Що ви почуваєте, коли інша людина «давить» на вас?

  • У якому виді поведінки в конфлікті партнер «давить»?

  • У якому виді поведінки в конфлікті партнер може відчути себе «задавленим»?




  1. Діагностика провідної стратегії в конфлікті: Тест Томаса (Додаток №1)

Мета: визначити власний стиль поведінки в ситуації розбіжностей.

Обговорення: чи погоджуєтесь ви з результатом тесту?

На дошці:

Провідні стратегії поведінки в конфлікті:

1) Конкуренція – повне зосередження на своїх інтересах, ігнорування інтересів партнера.

2) Співробітництво – урахування інтересів обох сторін.

3) Компроміс – досягнення кожною стороною часткової вигоди.

4) Уникнення – відсутність уваги як до своїх інтересів, так і до інтересів партнера.

5) Пристосування – підвищена увага до інтересів іншої людини, ігнорування власних інтересів.


  1. Вправа « Театралізація».

Робота в групах: учасники об’єднуються в 4 групи, кожна група одержує завдання.

  1. Конкуренція « Щоб я переміг, ти повинен програти»

  2. Пристосування « Щоб ти виграв, я повинен програти»

  3. Компроміс « Щоб кожний з нас щось виграв, кожний з нас повинен щось програти»

  4. Співробітництво « Щоб виграв я, ти теж повинен виграти»

Група обговорює й готує у театралізованій формі конфліктну ситуацію з педагогічного життя, що демонструє даний вид поведінки.

Обговорення: чи відповідає показана сцена «девізу» і заявленому стилю поведінки?

Висновок:


  • З яких причин вибирається стиль поведінки в конфлікті?

  • Який стиль найбільш конструктивний у конфлікті?




  1. Вправа « Голова».

Мета: зняти неприємні соматичні прояви.

Інструкція: встаньте прямо, вільно розправивши плечі й відкинувши голову назад. Постарайтеся відчути, у якій частині голови локалізоване відчуття ваги. Уявіть, що на вас наділи громіздкий головний убір, який давить на голову в тому місці, де ви почуваєте вагу. Подумки зніміть головний убір рукою й виразно, емоційно киньте його на підлогу. Потрясіть головою, розправте рукою волосся, а потім струсіть руки вниз, якби позбуваючись від головного болю.


  1. Підведення підсумків заняття. Рефлексія.




  1. Ритуал прощання.



Заняття 3. Як вирішувати конфлікти в дитячому садку.
Мета: вдосконалювати комунікативні вміння педагогів.

Завдання:

- активізувати внутрішню енергію учасників, створити гарний настрій у групі;

- поділитися знаннями з питання причин виникнення конфліктів у педагогічному колективі;

- допомогти учасникам усвідомити і сформулювати свої сильні сторони в спілкуванні з оточуючими та визначити проблеми, які можна вирішити.


Хід заняття

1. Ритуал привітання. (В довільній формі).

Інформаційне повідомлення

Дуже важливу роль у нашому житті, особливо для досягнення успіхів у будь-якій справі, відіграє спілкування з людьми. Образи, ворожнеча, сварки, конфлікти, що приносять нам так багато страждань, — наслідки неправильного спілкування.

Щоб отримувати радість від спілкування, необхідно розуміти людей, розбиратися в психології, враховувати індивідуальні особливості кожної людини, вміти подивитися на будь-яку проблему очима іншого. Але треба знати і свої психологічні характеристики, щоб правильно їх враховувати в процесі спілкування.
2. Вправа «Компліменти»

Мета: активізувати внутрішню енергію; сприяти створенню хорошого настрою в групі.

Психолог. Налаштуватися на гарний настрій нам допомагають енерджайзери

(активізатори). Давайте поділимося рецептами гарного настрою і подаруємо одне одному компліменти.

(Під музику учасники передають м'яч одне одному. Коли музика стихне, називають рецепт гарного настрою.)
Інформаційне повідомлення

Ефективному діловому спілкуванню допомагає дотримання шести правил:

1. виявляти щирий інтерес до співрозмовника;

2. усміхатися;

3. пам'ятати ім'я людини, повторювати його в розмові;

4. уміти слухати;

5. вести розмову про те, що цікавить вашого співрозмовника;

6. ставитися до нього з повагою.


Найважче розібратися в собі, максимально наблизитися до об'єктивної самооцінки. Нам здається, що ми знаємо себе, але це знання «зсередини» суб'єктивне і дуже відрізняється від того, як нас сприймають оточуючі люди. Те, як ми себе уявляємо, зовсім не те, якими нас бачать інші.

Ми дивимося на себе в дзеркало, мимоволі коригуючи позу і міміку. Але ми не бачимо, як рухаємося, як розмовляємо, не знаємо виразу свого обличчя. Оточуючі нас люди бачать інакше, ніж ми самі, наш зовнішній вигляд і наш внутрішній світ: риси характеру, реакції, особливості мислення, вираження емоцій.

Кажуть, про людину потрібно судити не за словами, а за вчинками. Адже в основі кожного вчинку лежать спонукальні мотиви, справжні і несправжні. Вчинки інших ми пояснюємо, виходячи з власної системи цінностей, і часто помиляємося.

Ось так і виникають конфліктні ситуації, що супроводжують життя будь-якої людини.


3. Вправа: «Я у своїх очах»

Інструкція: Дайте відповіді на запитання «Хто я?», закінчивши речення.

1. Я — наче пташка, тому, що...

2. Я перетворююся на тигра, коли...

3. Я можу бути вітерцем, тому що...

4. Я — немов мурашка, коли...

5. Я — склянка води...

6. Я відчуваю, що я — шматочок льоду...

7. Я — прекрасна квітка...

8. Я відчуваю, що я — скеля...

9. Я зараз — лампочка...

10. Я — стежка...

11. Я — немов риба...

12. Я — цікава книжка...

13. Я — пісенька...

14. Я — миша...

15. Я — ніби буква О...

16. Я — світлячок...

17. Відчуваю, що я — смачний сніданок...


4. Вправа «Вчуся, навчаючи». Групова дискусія.

Мета: дати змогу учасникам передавати свої знання іншим.

Психолог. Як правило, про негативні наслідки конфліктів говорять багато: погіршення здоров'я, зниження працездатності, великі емоційні витрати. Проте конфлікт може виконувати і позитивні функції: він допомагає звільнитися від напруження, отримувати нову інформацію, стимулювати розвиток і позитивні зміни, долати застій життєдіяльності, розкрити «хронічну хворобу», протиріччя, допомагає прояснити стосунки.

Учасникам пропонується поділитися своїми знаннями з питання причин виникнення конфліктів у педагогічному колективі.



Причини конфліктів:

- розбіжності у цілях;

- недостатня інформованість про подію;

- некомпетентність;

- низька культура поведінки.
Інформаційне повідомлення «Критика»

Часто причиною конфліктів як у ділових, так і в повсякденних міжособистісних стосунках стає критика.

Інколи здається, що ми критикуємо з найкращими намірами, для того, щоб щось змінити на краще.

Подумайте, чи не лежить в основі вашої критики поганий настрій, невдоволення собою, яке ви трансформували в недоброзичливе ставлення до оточуючих, заздрість, спроба самоствердження, бажання відволіктися від власних проблем?

Буває так, що вас захопили власні емоції, і ви втратили контроль над собою? Розмова перейшла на «особистості», замість доказів ідуть образи.

1). Чи можна чекати від такої критики позитивного результату?

2). Що робити, якщо щось у поведінці оточуючих викликає у вас протест?

- Насамперед критика повинна бути конструктивною; подумайте, чого ви хотіли досягти? Краще замінити її позитивною мотивацією;

- ніколи не переходьте на особистості, не критикуйте чужу життєву позицію;

- уважно вислухайте думку опонента, не перебивайте його і не коментуйте, коли він висловлюється;

- формулюйте своє ставлення у формі міркування, а не повчання. Пригадайте свою реакцію на поради, як вам потрібно жити.
Ми не можемо ставити іншим умов, вимагати від когось, щоб він став таким, яким хочемо його бачити.

У ділових питаннях, роблячи критичні зауваження, відокремлюйте істотне від несуттєвого.

Є принципи, від яких не можна відступати: зрада самому собі руйнує особистість, але загалом шукайте прийнятні для всіх рішення.
5. Вправа «Які риси потрібні мені для подолання конфлікту?»

Мета: показати учасникам, які риси потрібно розвивати у собі, щоб подолати конфлікт.

Спочатку ведучий звертає увагу на зім’ятий аркуш паперу, потім проводить розмову-коментар.

Ведучий: чи можемо ми наш папір розправити, зробити знову гладеньким? Так, можемо (починає його розгортати, розправляти). Можна його ще зволожити, випрасувати, притиснути чимось важким і почекати. Як ви думаєте, чи розправиться наш папір? (Ведучий підводить до того, що папір розгладиться тільки через якийсь час).


  • Які риси потрібні людині, щоб подолати конфлікт? (Відповіді записують на ватмані, потім зачитують, обговорюють).



  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©lecture.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка